一、谈行为科学绩效测评方法（论文文献综述）
柴帅[1]（2021）在《正念对安全行为的影响及作用机制研究》文中研究说明煤矿安全是我国安全生产工作的重中之重,是影响煤炭工业可持续发展的重要因素。近年来,在各部门、各煤炭企业的不懈努力下,全国煤矿安全状况呈现整体向好的态势,但煤矿重特大事故仍时有发生,安全生产形势依旧严峻。在导致煤矿事故发生的众多因素中,矿工的不安全行为仍是主要因素,因此提高矿工安全生产素质,对提高煤矿安全生产水平具有重要意义。已有研究从安全氛围、领导风格和安全态度等方面对安全行为前因作用机制进行探究,并取得了丰硕的成果。考虑到煤矿情境因素复杂性和矿工个性特征的短期较难改变性,有必要挖掘可变性良好的前因,以期更有效提高矿工安全行为。随着积极组织行为学的发展,正念应用在企业界受到了广泛关注。正念为研究如何降低矿工分心和提高矿工安全行为提供了一个新的视角。为了探究正念在工作场所对矿工安全行为的影响,基于自我控制资源有限理论及风险感知理论,引入自我控制与风险感知作为中介变量,以山西省煤矿企业旗下的380名矿工作为研究对象进行问卷调查,共回收343份有效问卷。运用AMOS24.0软件构建正念、自我控制、风险感知和矿工安全行为之间的结构方程模型,探究正念对矿工安全行为的影响路径。研究结果表明:（1）正念的三个维度观察、描述、觉知地行动对矿工安全行为均存在显着的正向影响,且影响效果为:觉知地行动>描述>观察。经回归分析得知观察,描述,觉知地行动,风险感知,自我控制这五项可以解释安全行为75.2%的变化原因。模型公式为:安全行为=0.630+0.259×自我控制+0.211×风险感知+0.155×觉知地行动+0.116×描述+0.098×观察。（2）自我控制在正念对矿工安全行为的影响中发挥部分中介作用。采用Bootstrap法对自我控制进行中介效应检验,正念到矿工安全行为的各条中介路径对应的95%置信区间均不包括0,表明自我控制在正念与矿工安全行为之间的中介模型成立,且观察、描述、觉知地行动到安全行为的直接效应均显着,因此自我控制在各条路径中的中介作用为部分中介作用。（3）风险感知在正念对矿工安全行为的影响中发挥部分中介作用采用Bootstrap法对风险感知进行中介效应检验,正念到矿工安全行为的各条中介路径对应的95%置信区间均不包括0,表明风险感知在正念与矿工安全行为之间的中介模型成立,且观察、描述、觉知地行动到安全行为的直接效应均显着,因此风险感知在各条路径中的中介作用为部分中介作用。基于上述结论,本文从矿工个人角度与煤炭企业管理者的角度提出了可行的建议。
王纲[2]（2021）在《高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究》文中提出在我国新时代的高等教育发展背景下和世界政治经济格局的变化中,思想政治教育承担了前所未有的任务,是坚持社会主义教育方向的重要教育领域。大学生第二课堂自上个世纪八十年代末登上高校教育舞台,经过三十多年发展,成为集思想政治教育、校园文化传承、综合素质培养、学生管理载体等多种功能为一体的教育手段。随着思想政治教育理论和学科的发展,大学生第二课堂作为思想政治教育重要途径的作用和意义日益明确,其理论基础、顶层设计、制度建设、组织保障等方面也得到进一步的发展,第二课堂以实践性、灵活性、隐蔽性、多样性等特点在人才培养中承担着思想政治教育阵地的重要角色。人的发展是长期的过程,是复杂因素的结果,教育作为一种人类活动,对其结果的评价是历史性、世界性的难题,特别是思想政治教育领域中,如何对人的思想、品格、素质等隐性特质的评价使得思想政治教育评价成为研究的重点和难点。思想政治教育评价既是面向思想政治教育本体的外在测评判断体系,也是思想政治教育理论体系的有机组成部分。对思想政治教育评价的研究主要解决评价的理论基础、指标体系和应用价值等问题。在思想政治教育评价理论和方法的长期探索中,已经形成了比较成熟的认识论和方法论,然而在当今信息和数据的时代,社会和学生对评价有了更多的述求和期待,如同人类在认识世界的过程中,每位科学家以追求和证实因果关系为毕生志愿,思想政治教育评价也必须回答这一“百年树人”的难题。马克思主义理论指出,实践是认识世界的方法,也是人的本质特征。第二课堂是思想政治教育的实践活动,也是学生认识世界、认识社会、认识自我的实践活动,要认识实践这一过程导致的结果,必须从认识实践这一过程入手。思想政治教育是解决思想内化与外化的方法和途径的科学,行为是思想外化的最直接表现,探索思想政治教育如何影响学生的行为的规律和特征,能直接回答思想政治教育的结果。“知、情、意、行”是心理学研究的四个基本领域,认知、情绪、意志最终都会通过行为进行表现,也只有行为才能真正被外界和自我感知和认识。综合以上理论基础和指导,本文在思政教育评价的视角下,进行第二课堂学生行为的研究,掌握新时期背景下第二课堂学生行为的形态、规律、影响等特征,探索行为研究用于思政教育评价及学生评价的途径与方法。对思想政治教育的评价重点是对学生思想素质的评价,对学生思想素质的评价转化为对学生第二课堂行为的评价,对第二课堂行为的评价必须依靠具有说服力的参照体系,最具有说服力的参照体系是学生的成长发展,因此,在把握学生第二课堂行为规律和特征的基础上,理论和实践论证行为与学生成长发展的关系是本文的重点。学生第二课堂行为纷繁复杂,这是在以前的思想政治教育评价研究中,人们难以涉足的原因之一。而在信息技术高度发达的今天,不但为我们提供了研究行为这一复杂现象的基础和数据,也为我们提供了思路和分析方法,符合了当今社会对论证的科学化、数据化、显性化思维方式的要求和期待,进而将思想政治教育学研究引入到教育学、社会学研究的常用思路和方法领域。当然在当今数据为王的时代中,人们对教育研究的新制度主义、绩效主义的倾向,使哲学、社会学界对以数据研究和归纳研究为方法的因果关系推导和评价体系多有批判,吸取这些批判研究的精华,注重理论论证和实验的严谨,以行为物理研究方法为基础,建立符合逻辑理论的数学模型和关系,体现思想政治教育学研究本色,从而使第二课堂行为研究成为思想政治教育评价研究的有益补充和支撑。本文第一章主要介绍在思想政治教育评价视域下,学生第二课堂行为研究的目的和意义,以及本研究的思路和创新点。第二章介绍第二课堂学生行为研究的理论基础,从理论分析上解决为什么行为研究可以作为思想政治教育成效评价的有机组成部分。第三章是在理论框架下对第二课堂学生行为的现实分析,形成适合这一特定教育活动的行为研究理论。第四章介绍建立第二课堂学生行为研究的一般规律和原则框架,讨论行为研究的一般范式。第五章以实际案例和数据为基础介绍如何运用以上原理呈现第二课堂学生行为的基本情况,并分析行为对学生成长发展的影响。第六章阐述第二课堂学生行为的思政教育评价价值,在此基础上提出思政教育评价体系的构建思路和工作机制。
张婷[3]（2020）在《BD保险公司理赔人员绩效管理研究》文中进行了进一步梳理随着时代的发展和社会的进步,我国社会主义现代化建设进入了新的阶段,群众的精神物质生活得到了明显的改善。当精神层次得到满足以后,随着经济快速增长,互联网技术的普及发展,人民对生活水平的要求也越来越高。保险受到越来越多的关注,保险行业逐渐崭露头角。BD保险公司耕耘保险市场多年,主营业务与财险相关,在业内名气较大。为了进一步推动经营目标的实现,公司十分注重理赔队伍的发展。当然在实践中还是会存在不少的问题,其中绩效管理缺乏足够的科学性,一线工作者的满意度不高,理赔流程复杂,人员流动性强的问题突出,如果这些问题不加以解决,企业的经营将会出现问题。由此可见该企业应当尽快着手打造完善的绩效管理体系。为了解决上述问题,本研究结合文献研究法、调查问卷法等方法,将BD保险公司作为研究对象对其理赔人员绩效管理进行了深入的研究。首先,介绍我国和西方发达国家在绩效管理方面取得的成果,对其中的重点理论加以阐释,并明确研究重点以及思路。其次,介绍保险公司理赔人员绩效管理的实际情况,展开针对性研究。对BD保险公司现阶段制定的绩效管理方案以及体系进行了论述,将问卷中收集的信息数据做了相应的整理分析。最后,阐述了完善绩效管理体系的具体方法并根据结论提出相关的意见,帮助公司完善绩效管理制度。研究结论表明,BD保险公司理赔人员的绩效考核方案的完善需要从以下几个角度入手:第一,明确绩效指标和标准,第二,完善绩效考核体系,使其更加科学,第三,实现绩效辅导方法的多样化,第四,制定详细的绩效考核流程,第五,完善反馈机制,第六,充分科学运用绩效考核结果。同时,在进行绩效管理优化时,需要注意以下几个方面:保证优化标准需要基于公司总战略目标;对于绩效管理优化工作应该保证良好的宣导和培训;需要将业务区域的影响考虑在内。通过这些方式,可以进一步推动BD保险绩效管理体系的发展,助力公司走上可持续发展之路。
向伟[4]（2020）在《新时代高校辅导员素质及提升策略研究》文中进行了进一步梳理中华人民共和国成立七十多年以来,辅导员制度在我国高校逐步得到发展与完善,成为我国高等教育体系的重要组成部分。高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,他们担负着培育社会主义人才的重要责任,承担着引领大学生健康成长成才的光荣使命。党的十八大以来,习近平总书记高度重视高校思想政治教育工作,尤其强调教师队伍建设对于高校人才培养的战略意义。2018年5月4日,习近平总书记在北京大学师生座谈会上指出,建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。党的十九大报告明确指出,高校要牢牢把握意识形态工作的领导权,落实立德树人的根本任务,在教育公平、学生资助、就业创业等方面要有新举措。这些规定对新时代高校辅导员的素质提出了更高的要求。因此,在新的时代背景下,如何建设一支高素质的高校辅导员队伍,已成为一项极为迫切的重要任务。那么,什么是新时代高校辅导员的素质?怎样实证分析新时代高校辅导员的素质结构?怎样科学评估新时代高校辅导员的素质现状?如何有效提升新时代高校辅导员的素质?带着这些问题,本文以高校辅导员素质的内涵、素质结构为逻辑起点,始终把围绕“是什么?怎么样?为什么?怎么办?”作为本文的研究脉络,对新时代高校辅导员的素质进行比较深入系统的研究。全文除了绪论和结语之外,共分为六个部分。第一部分:阐述高校辅导员素质研究的理论依据。本文的理论依据主要包括三个部分:马克思主义关于人的全面发展理论、习近平立德树人教育观和素质建构理论。其中,马克思主义关于人的全面发展理论为本研究提供了重要的思想指南,习近平立德树人教育观为本研究确立了新的时代坐标,素质建构理论为本研究提供了重要的方法学借鉴。第二部分:初步建构新时代高校辅导员素质结构模型。高校辅导员素质结构如何,不同学者提出了不同的学术观点。本部分首先聚焦新时代高校辅导员的素质特征词,通过关键行为事件访谈法、内容分析法初步提炼出58项高校辅导员素质特征词,并在此基础上对高校辅导员素质进行了理论建构,最后得出新时代高校辅导员的素质包括了育人情感与价值观、育人学识、育人能力、育人品质、育人个性与动机五个初始维度。第三部分:正式编制与确定高校辅导员素质测评问卷,并对各维度之间的关系进行探索。将收集整理的58项高校辅导员素质特征词,编制成《新时代高校辅导员素质测评问卷》,并对此进行质量检验。通过第一次施测对测评问卷进行探索性因素分析,信效度检验结果表明,新时代高校辅导员的素质主要由六个维度组成,包括:育人情感与价值观、育人个性与动机、育人学识、育人能力、育人心理素质和育人身体素质,这比之前理论建构的维度多出了一个。经过进一步的统计分析结果表明,新时代高校辅导员六维度结构模型比较稳定,具有较高的信效度。第四部分:使用自编的《新时代高校辅导员素质测评问卷》对当前我国高校辅导员的素质现状进行了实证考量。对辅导员的素质测评采用了辅导员自我评价与大学生他评相结合的调查方式,调查结果表明:新时代高校辅导员的整体素质呈现良好的发展态势,但仍存在一些不容忽视的问题。具体而言主要表现在如下几个方面:其一,育人情感与价值观是新时代高校辅导员的硬核素质;其二,育人心理素质是新时代高校辅导员素质的优势所在;其三,育人学识是新时代高校辅导员素质的主要弱项;其四,科学研究能力和网络思想政治教育能力是新时代高校辅导员育人能力的两大短板;其五,育人身体素质欠缺主要聚焦于高校辅导员的睡眠质量上;其六,育人个性与动机偏差集中体现在辅导员的创新性上。最后,本研究还发现新时代高校辅导员的素质评价存在性别、工作年限、专业、年级、评优与否等人口学差异。第五部分:本研究从两个方面对新时代高校辅导员的素质现状进行原因探析。一方面,分析新时代高校辅导员素质呈现良好发展态势的原因,主要从国家宏观层面、学校中观层面和个人微观层面进行多视角的阐述;另一方面,有针对性地分析高校辅导员存在素质偏差的主要原因,文章从国家、学校等外部要素和个体自身的内部要素进行了深入的剖析。第六部分:立足本次的研究调查结论,文章最后从新时代高校辅导员素质的六个维度入手,以国家层面、学校层面和辅导员个人层面为结构框架,提出了相关的建议与对策。其中,提出了新时代高校辅导员素质培养的六点建议,它们分别为:优化辅导员育人情感与价值观、提升高校辅导员的育人心理素质、补足高校辅导员育人学识的短板、强化高校辅导员的育人能力、培育高校辅导员的育人个性与动机、重视提升高校辅导员的育人身体素质。
任曙光[5]（2020）在《基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系研究》文中研究表明随着我国经济的快速发展,企业形态已由最初的劳动密集型逐渐向知识密集型转变,人才已成为企业的核心竞争力,人力资源开发也得到了越来越多企业的重视。由西方引进的胜任力理论研究和实践已经成为现代人力资源管理的重要组成部分,培训作为人力资源管理的六大模块之一,在为企业人力资本升值、提高企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。如何将胜任力模型和培训体系建设有机联系起来是目前人力资源研究的重要方向之一。DP公司成立于1972年,历经48年发展目前已成为陶瓷行业前三甲。但是从2017年后随着房地产市场热度逐渐回落以及中美贸易战升级带来的大环境问题,整体市场下行,如何提高营销人员综合素质及业务能力是公司目前需要迫切解决的问题之一。本文以DP公司营销团队作为研究对象,通过文献综述深入研究了胜任力和培训相关理论,为后续研究提供了理论基础;通过问卷调查及访谈对DP公司营销人员培训现状进行了分析,并找出了主要问题和存在原因;运用行为事件访谈法对绩优人员和普通人员进行了访谈并结合前期理论构建了DP公司营销人员胜任力模型,在此基础上结合DP公司实际情况对培训体系进行了优化设计,包括对培训讲师体系、培训课程体系、培训制度体系、培训流程体系、培训平台体系进行了系统的改善。同时从领导理念、企业文化、组织架构、资源支撑四个方面对培训体系实施保障进行了阐述。基于胜任力模型的培训体系建设为DP公司营销人员培训培养提供了一整套解决方案,这对公司打造高素质营销团队起到至关重要的作用。同时胜任力模型的构建也为公司人力资源管理其他模块提供了科学有效的理论基础,为公司打造百年企业战略提供了重要的人才支持与保障。
商振池[6]（2020）在《KA公司精益思想下生产人员管理优化方案研究》文中进行了进一步梳理生产人员专业岗位分工和组织结构一直是生产型企业人员管理高度重视的内容,专业岗位分工的细化程度和组织结构的具体形式选择需要根据行业特点、企业发展阶段和内外部环境变化因时顺势进行优化和调整。专业岗位分工和组织结构为与其相适应的团队化建设和科学合理薪酬体系的构建提供条件,团队化建设和科学合理的薪酬体系又对专业岗位分工和组织结构起到增强和巩固的作用。专业岗位分工、生产人员组织结构、团队化建设和薪酬体系,作为生产人员管理的几大板块,相互协调,相辅相成,共同促进生产型企业生产运行绩效的稳定提高。本文以KA化工有限公司生产运行人员管理为研究对象,首先,通过查阅公司生产运行部门档案资料、员工访谈等方法发现公司现状中存在着生产运行人员工作效率低、工作质量不高、虽已推行精益管理但效果不理想、生产运行绩效整体较差等问题;通过编制生产运行岗位日常活动观察表,深入生产现场进行实地观察,进一步明确了员工缺勤率高、解决生产问题速度慢、岗位之间工作配合差、工作时间浪费严重等一系列问题;然后,针对员工思想状态进行问卷调查,对调查结果进行统计分析,剖析判断问题出现的成因,即:专业分工太细、团队文化欠缺、传统层级式组织结构和现有薪酬体系与现代化工发展特点不符,已经不能满足现代化工生产需要。针对以上问题及其成因,在精益管理杜绝浪费思想指导下,根据人力资源管理、生产运行管理、组织行为学等相关管理学理论知识,结合现代化工生产行业具体特点,提出了包括全面实施运维一体化、生产运行组织结构扁平化、加强生产团队化建设和实行运维等级工资制在内的生产人员管理优化方案。针对运维等级工资制,采取焦点小组访谈的方法制定了生产人员运维等级评定指标体系,使用层次分析法计算得出了每项指标所占的权重。最后,为有效实施以上优化方案,本文结合公司员工培训、绩效管理等现状特点,制定了宣传动员保障全员参与、教育培训提高整体素质、规章制度保障有序进行和绩效激励巩固优化成果四项保障措施。
吴童花[7]（2020）在《南京N公司员工职业生涯管理体系构建研究》文中认为伴随着互联网和人工智能技术的快速发展,全球产业格局发生了巨大变化。近年来,以“美国工业互联网”、德国“工业4.0”、“中国制造2025”等一系列国家重大战略为标志的新一轮产业变革正在进行。与此同时,企业组织演变加快、知识流通和更新加速、虚拟互动合作导致的学习方式更加灵活、个体对于自我价值实现的更多关注等,诸如此类的变动因素给企业的职业生涯管理带来了新的挑战。南京N公司作为一家传统的汽车零部件制造企业,正面临智能驾驶、电动汽车等产业转型升级。这增加了企业对高端人才吸引的需求以及对现有人才能力提升的需求。另外,关键人才特别是年轻高学历员工的高流失率更加凸显了公司职业生涯管理的重要性和紧迫性。南京N公司通过管理层访谈、员工敬业度调查、新型职业生涯理论专项调查以及案例研究进行了一系列职业生涯管理的实践活动。本文基于战略管理、人才管理战略和系统、社会心理学、组织行为学、组织理论、教练技术等相关理论对企业职业生涯管理系统进行了研究,并基于此提出了有针对性的改革方案,具体内容如下:1.重新审视并定义了人力资源和职业发展战略,建立并逐步完善职业生涯管理的组织系统、能力发展系统、沟通与反馈系统及支持系统。能力发展系统为其核心部分;2.能力发展系统不仅旨在发展员工的专业能力,更加侧重于员工核心素质能力的识别和评价,南京N公司基于Elliott Jaques的工作能力层级评价技术,结合因新型职业生涯观引发的员工个体对于能力需求不同的特征对员工核心素质能力评定进行了有益尝试;3.针对调查论证发现的南京N公司存在着因新型职业生涯观导致年轻高学历人才对于自我价值更多关注的情况,在沟通及反馈系统中运用埃里克森教练技术,帮助员工提升价值的逻辑层次,更为准确地识别员工职业决策的价值诉求,从而增强心理契约及职业发展计划的双向趋同度。该方案在实施的第一阶段取得了较好的效果,进一步的员工调查及个案追踪表明员工对于职业生涯管理的满意度有明显提升,公司员工离职率也得到明显改善。本文的研究成果对于将行为科学的理论和实践在制造企业职业生涯管理体系构建上的应用具有一定的启发和借鉴意义。
谢仕伟[8]（2019）在《巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究》文中提出现代企业的竞争是人才的竞争。自国家“十三五”规划实施以后,实体经济进一步朝着“稳中求进”总基调不断发展,国内企业生产经营面临着与全球企业大量的“结构性竞争”,特别是中美贸易摩擦的日益加剧,我国企业尤其是其中的国有中小型企业发展所处的贸易保护、技术垄断、知识产权等外部环境不断恶化,自身存在的现代企业制度不完善、内部管理滞后、企业活力不足等问题瓶颈不断凸显,这些重要趋势和内在问题把我国国有中小型企业推向没有退路的墙角,必须进行产业转型升级、企业提质换档。我国国有企业尤其是地方国有中小型企业的管理者必须比以往任何时候都要明确意识到,建立一支稳定、高效、有战斗力和创新活动的员工团队是企业发展壮大的必修课题。然而,由于重视不足等诸多原因,国有中小型企业改革力度偏弱、改革进程普遍滞后,员工满意度总体较低,技术工人及年轻员工流失较多,对企业正常运营发展造成实质性损失。可以说,员工满意度,既是员工的幸福指数,更是企业管理的“晴雨表”,员工满意度的高低直接影响其工作效率、创造力乃至流失率。因此,加强地方国有中小型企业员工满意度影响因素分析及其管理,具有重要的现实和战略意义。地方国有中小型企业要完成这些蜕变,员工是关键性驱动因素,员工满意度及其影响因素是研究的突破口。由于不少国有中小型企业企业在员工满意度调查研究方面存在盲点,该论文以新时代新一轮国企改革为背景,选择了同一地域（巴中市）多家不同类型的国有企业员工作为研究目标,针对国有中小型企业员工这一特定对象,对员工满意度影响因素进行客观、深入地研究,以破解地方国有中小型企业员工所面临的一些普遍问题和共同困境。论文首先对相关文献资料和国内外研究者最新成果进行大量整理、归纳分析,对国有中小型企业及其特征、企业员工以及员工满意度等基本概念进行明确界定,对满意度现状及其存在的问题进行了现场访问和仔细梳理;再根据文献分析等相关方法和前期访谈取得的现场资料,构建了适用的地方国有中小型企业员工满意度影响因素测评指标体系,设计编写了《巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素调查问卷》。最后,通过AMOS21.0软件对调查数据进行统计分析,基于这些实证资料和数据分析结论较为客观地分析得出满意度影响因素21个（其中员工个体特征因素5个,满意度内容因素14个,行业差异因素2个）,并根据这些定量化的结论进一步进一步分析探讨了这些因素的重要程度及其影响机制。基于对地方国有中小型企业员工满意度影响因素进行的实证分析及取得的研究结论,论文从企业管理、员工个体成长成才2个层面,分别提出要不断完善正向公平可预期的激励考核制度、建立健全员工岗位动态管理规范、满足员工多样化参与需求、改善企业软环境及组织文化氛围和员工个人要适应国企深化改革新的要求、不断提高自身专业技能水平等6方面具有一定针对性的对策与建议。
褚楚[9]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究指明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
崔芸[10]（2019）在《员工胜任力模型的构建与应用研究 ——以QH酒店为例》文中研究指明随着青海省旅游业的发展,酒店行业的日益繁荣,酒店的数量不断增多,在酒店产品同质化越来越严重的今天,服务是酒店企业胜出的最后武器。酒店对员工的需求量也不断增长。酒店行业用工荒现象明显,劳动力成本高;人员流动性大,星级酒店对基层员工的素质和能力要求高;个体绩效差异的来源,为了提高酒店的市场反应能力、增强组织的竞争能力,组织的核心竞争力的形成将来自对员工的胜任力,这些成为本研究的研究背景。员工胜任力是企业人力资源管理的重要内容,提升员工胜任力对提高公司管理水平和员工工作绩效具有重要的意义。胜任力模型是目前普遍应用于企业人力管理的一种有效的管理方式,在企业的日常管理中具有重要的地位。论文梳理了QH酒店员工管理的现状。首先,分析了QH酒店的基本情况,包括酒店的业务情况、设施情况和服务情况;其次,分析了QH酒店人力资源的现状,主要分析了员工的部门配置结构、学历结构、年龄结构、职称结构等,分析了优势与不足。论文阐述了QH酒店员工管理当中存在的问题。这些问题主要包括老员工无法胜任新的岗位,以及技术员工岗位能力不匹配等。论文分析了QH酒店员工管理当中存在问题的原因。导致以上问题的主要原因包括员工招聘的机制不够科学,员工绩效管理体系不完善,以及对员工的培养缺乏针对性等。论文构建了QH酒店员工的胜任力模型。首先,分析了员工胜任力模型构建的必要性;其次,分析了构建员工胜任力模型的步骤;最后,在此基础上进行了构建,主要包括划分岗位序列,选择胜任力模型,确认核心要素,确认通用要素,确认专业要素。论文研究了QH酒店员工的胜任力模型的应用。员工的胜任力模型,可以用于在企业人才招聘、绩效管理、集贤和员工培训等方面。基于胜任力模型进行的人才招聘,要做好设计招募信息、设计招聘过程中的甄选工具、培训面试官并获取胜任力信息等工作。基于胜任力模型的绩效管理,要以胜任力为基础,开展绩效计划、绩效执行、绩效评估和结果应用等工作。基于胜任力模型的员工培训,要做好培训需求分析,制定与实施培训计划,培训效果评估等工作。本文的研究,有利于QH酒店提高人力资源管理水平和酒店的整体治理水平,同时为酒店行业的人力资源管理提供借鉴。
二、谈行为科学绩效测评方法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈行为科学绩效测评方法（论文提纲范文）
（1）正念对安全行为的影响及作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究理论意义 |
| 1.2.3 研究实践意义 |
| 1.3 研究内容、方法及具体方案 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究方案 |
| 第二章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 正念 |
| 2.1.1 正念相关理论 |
| 2.1.2 正念的起源及概念 |
| 2.1.3 正念的测量 |
| 2.1.4 正念的相关研究 |
| 2.2 员工安全行为 |
| 2.2.1 员工安全行为的概念 |
| 2.2.2 员工安全行为的相关研究 |
| 2.3 自我控制 |
| 2.3.1 自我控制的概念 |
| 2.3.2 自我控制的相关理论 |
| 2.3.3 自我控制的相关研究 |
| 2.4 风险感知 |
| 2.4.1 风险感知的概念及相关理论 |
| 2.4.2 风险感知的研究 |
| 第三章 提出假设与理论模型构建 |
| 3.1 正念与员工安全行为 |
| 3.2 正念、自我控制与员工安全行为 |
| 3.3 正念、风险感知与员工安全行为 |
| 第四章 问卷设计和调查 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 正念量表 |
| 4.1.2 风险感知量表 |
| 4.1.3 自我控制量表 |
| 4.1.4 安全行为量表 |
| 4.2 样本分析及问卷质量检验 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 变量的描述统计分析 |
| 4.2.3 问卷质量检验 |
| 第五章 数据分析及实证检验 |
| 5.1 探索性因子分析 |
| 5.1.1 正念探索性因子分析 |
| 5.1.2 风险感知探索性因子分析 |
| 5.1.3 自我控制探索性因子分析 |
| 5.1.4 安全行为探索性因子分析 |
| 5.2 验证性因子分析 |
| 5.2.1 正念量表验证性因子分析 |
| 5.2.2 风险感知量表验证性因子分析 |
| 5.2.3 自我控制量表验证性因子分析 |
| 5.2.4 安全行为量表验证性因子分析 |
| 5.3 变量相关性分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 风险感知回归方程检验 |
| 5.4.2 自我控制回归方程 |
| 5.4.3 矿工安全行为回归方程检验 |
| 5.5 结构方程模型检验 |
| 5.5.1 模型拟合度检验 |
| 5.5.2 模型路径系数分析 |
| 5.6 中介效应检验 |
| 第六章 结论、建议与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 对矿工个人的建议 |
| 6.2.2 对煤炭企业的建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 问题缘起 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 研究成果概览 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国外研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究现状评价 |
| 1.2.5 国内外研究发展态势 |
| 1.3 概念的厘清 |
| 1.3.1 高校第二课堂 |
| 1.3.2 高校第二课堂学生行为 |
| 1.3.3 思想政治教育评价 |
| 1.4 论文的研究思路与研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 论文的研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 第二课堂学生行为研究的理论建构 |
| 2.1 第二课堂学生行为研究的理论基点 |
| 2.1.1 马克思主义认识论下的行为本质 |
| 2.1.2 马克思主义人学思想中的行为意义 |
| 2.1.3 思想政治教育学原理下行为与思想关系 |
| 2.1.4 新时代思想政治教育理论的行为理论 |
| 2.2 第二课堂学生行为研究的理论支点 |
| 2.2.1 心理学关于行为研究的理论支撑 |
| 2.2.2 教育学关于第二课堂的核心理论 |
| 2.3 第二课堂学生行为研究的理论切入点 |
| 2.3.1 思想政治教育的评价理论 |
| 2.3.2 新时代第二课堂建设的政策及其思想 |
| 2.3.3 网络与信息数字技术的相关理论 |
| 2.3.4 定性定量的教育研究相关理论 |
| 第三章 第二课堂学生行为的现实分析 |
| 3.1 第二课堂学生行为的产生与发展 |
| 3.1.1 行为产生发展机制 |
| 3.1.2 影响行为的因素 |
| 3.1.3 行为影响的因素 |
| 3.2 第二课堂学生行为的现实形态 |
| 3.2.1 第二课堂学生行为的发展 |
| 3.2.2 第二课堂学生行为现实形态的原因 |
| 3.3 第二课堂学生行为的评价 |
| 3.3.1 第二课堂学生行为评价的现状 |
| 3.3.2 第二课堂评价现状的原因 |
| 第四章 大学生第二课堂行为研究方法论 |
| 4.1 研究的理论框架 |
| 4.1.1 量化研究的优势与局限 |
| 4.1.2 行为的统计物理研究 |
| 4.1.3 因果关系的误区 |
| 4.2 第二课堂学生行为描述数据类型与属性概念 |
| 4.2.1 第二课堂学生行为过程描述数据 |
| 4.2.2 学生成长发展数据类型与属性概念 |
| 4.3 行为研究设计 |
| 4.3.1 第二课堂的课程设计 |
| 4.3.2 学生行为的数据记录采集 |
| 4.3.3 学生行为数据的求证与评价 |
| 4.4 团中央“第二课堂成绩单”制度的借鉴与对比 |
| 第五章 大学生第二课堂行为研究实践案例 |
| 5.1 案例数据概况 |
| 5.1.1 行为数据的基本情况 |
| 5.1.2 学业成绩基本情况 |
| 5.1.3 毕业去向 |
| 5.1.4 职业发展状态 |
| 5.1.5 学生综合素质测评数据 |
| 5.2 案例数据的数据挖掘分析 |
| 5.2.1 行为状况统计学分析 |
| 5.2.2 行为与学生发展的关系分析 |
| 5.2.3 基于机器学习技术的数据研究 |
| 第六章 第二课堂学生行为的思想政治教育评价应用 |
| 6.1 第二课堂学生行为的思想政治教育评价价值 |
| 6.1.1 第二课堂学生行为状况的观测价值 |
| 6.1.2 第二课堂学生行为状况的判断价值 |
| 6.1.3 第二课堂学生行为状况的预测价值 |
| 6.2 基于第二课堂行为的思想政治教育评价指导思想 |
| 6.2.1 树立“大思政”格局的理念 |
| 6.2.2 巩固增强获得感的内容创新理念 |
| 6.2.3 强化信息技术同步的形式创新理念 |
| 6.3 基于第二课堂行为的思想政治教育评价的原则 |
| 6.3.1 精准教育原则 |
| 6.3.2 数据研究原则 |
| 6.3.3 评价反馈原则 |
| 6.3.4 行为评价思想的反思 |
| 6.4 基于第二课堂学生行为的思想政治教育评价机制 |
| 6.4.1 第二课堂组织工作机制 |
| 6.4.2 第二课堂过程管理机制 |
| 6.4.3 第二课堂评价导向机制 |
| 6.4.4 第二课堂支持保障机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（3）BD保险公司理赔人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 理赔人员 |
| 2.2 绩效管理的过程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效辅导 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.3 绩效管理的常用工具 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分法(BSC) |
| 2.3.3 360度考核法 |
| 2.4 相关理论 |
| 2.4.1 需求层次理论 |
| 2.4.2 绩效管理理论 |
| 第三章 BD保险公司理赔人员绩效管理现状 |
| 3.1 BD保险公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司理赔人员介绍 |
| 3.2 公司理赔人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 公司理赔人员岗位设置 |
| 3.2.2 绩效管理的目标 |
| 3.2.3 绩效管理的原则 |
| 3.2.4 绩效管理职责分工 |
| 3.2.5 绩效指标与绩效考核 |
| 3.2.6 绩效管理流程 |
| 第四章 BD保险公司理赔人员绩效管理调查及问题与原因分析 |
| 4.1 公司理赔人员绩效管理的调查 |
| 4.1.1 问卷设计及发放情况 |
| 4.1.2 问卷的统计结果 |
| 4.2 BD保险公司理赔人员绩效管理存在的问题与原因分析 |
| 4.2.1 管理者对绩效管理重视程度低 |
| 4.2.2 绩效考核结果缺少激励效果 |
| 4.2.3 绩效辅导工作不到位 |
| 4.2.4 绩效考核流程尚不完善 |
| 4.2.5 绩效反馈机制不完善 |
| 第五章 BD保险公司理赔人员绩效管理方案优化 |
| 5.1 绩效管理方案的必要性及原则 |
| 5.1.1 绩效管理方案设立的必要性 |
| 5.1.2 绩效管理方案的设计原则 |
| 5.2 绩效管理优化方案设计 |
| 5.2.1 细化岗位职责,设定考核方法 |
| 5.2.2 优化考核指标体系 |
| 5.2.3 明确绩效考核流程 |
| 5.2.4 丰富绩效沟通与辅导方法 |
| 5.2.5 健全绩效反馈机制 |
| 5.2.6 合理运用绩效考核结果 |
| 第六章 绩效管理优化方案的对策建议及实施保障 |
| 6.1 对策建议 |
| 6.1.1 绩效管理优化需要有力的宣导和培训 |
| 6.1.2 绩效管理优化应当符合公司总体战略 |
| 6.1.3 绩效管理优化要考虑业务区域因素 |
| 6.2 实施保障 |
| 6.2.1 提高管理层重视程度 |
| 6.2.2 加强绩效管理培训 |
| 6.2.3 加强绩效管理监督 |
| 6.2.4 建立结果运用追踪机制 |
| 第七章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）新时代高校辅导员素质及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究的创新之处 |
| 五、相关概念的界定 |
| 第一章 新时代高校辅导员素质研究的理论基础 |
| 第一节 马克思主义关于人的全面发展理论 |
| 一、马克思主义关于人的全面发展理论的发展概况 |
| 二、马克思主义关于人的全面发展理论的主要内涵 |
| 三、马克思主义关于人的全面发展的条件 |
| 四、马克思主义关于人的全面发展理论的启示 |
| 第二节 习近平立德树人教育观 |
| 一、习近平立德树人教育观的主要内容 |
| 二、习近平立德树人教育观的启示 |
| 第三节 素质模型建构理论 |
| 一、素质模型建构的主要类型 |
| 二、素质模型建构的方法与技术 |
| 三、素质模型理论对本研究的启示 |
| 第二章 新时代高校辅导员素质结构的初步探索 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质特征词的提取及模型的初构 |
| 一、行为事件访谈法和扎根理论概述 |
| 二、行为事件访谈对象的基本资料 |
| 三、行为事件访谈提纲的确定 |
| 四、行为事件访谈资料的收集过程 |
| 五、新时代高校辅导员素质结构的初步确立 |
| 第二节 新时代高校辅导员素质特征词的修订及其完善 |
| 一、内容分析法的概述 |
| 二、以《全国高校辅导员先进事迹选编》作为内容分析的蓝本 |
| 三、内容分析资料的获取过程 |
| 四、内容分析的研究结果 |
| 第三章 高校辅导员素质测评问卷的编制及关系特征探讨 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质测评问卷的编制 |
| 一、高校辅导员素质测评初始问卷的具体条目 |
| 二、高校辅导员素质测评初始问卷的信效度检验 |
| 第二节 高校辅导员素质结构模型的确立及其相互关系的探讨 |
| 一、新时代高校辅导员素质结构模型的确立 |
| 二、新时代高校辅导员素质结构模型的相互关系 |
| 第三节 新时代高校辅导员素质的主要特征 |
| 一、政治性是新时代高校辅导员素质的首要特征 |
| 二、育人性是新时代高校辅导员素质的本质特征 |
| 三、多纬度是新时代高校辅导员素质的基本特征 |
| 第四章 新时代高校辅导员素质现状的实证考量 |
| 第一节 从辅导员的视角测评新时代高校辅导员素质现状 |
| 一、辅导员对新时代高校辅导员素质的总体评价 |
| 二、辅导员对新时代高校辅导员素质不同维度的评价 |
| 三、辅导员对新时代高校辅导员素质评价的差异性分析 |
| 第二节 从大学生的视角考量新时代高校辅导员素质现状 |
| 一、大学生对高校辅导员素质现状的总体评价 |
| 二、大学生对新时代高校辅导员素质不同维度的评价 |
| 三、大学生对高校辅导员素质评价的差异性分析 |
| 第三节 新时代高校辅导员素质测评的研究结论 |
| 一、育人情感与价值观是高校辅导员素质的硬核 |
| 二、育人心理素质是高校辅导员素质的优势所在 |
| 三、育人学识是新时代高校辅导员素质的主要弱项 |
| 四、科研能力和网络思政教育能力是育人能力的两大短板 |
| 五、育人身体素质欠缺主要聚焦在睡眠质量上 |
| 六、育人个性与动机偏差集中体现在创新性上 |
| 第五章 新时代高校辅导员素质的影响因素探析 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质整体良好的原因探析 |
| 一、国家政策制度的顶层设计 |
| 二、学校相关举措的完善落实 |
| 三、辅导员知情行的协同促进 |
| 第二节 新时代高校辅导员素质偏差问题的具体分析 |
| 一、访谈对象与访谈提纲的确立 |
| 二、相关素质偏差问题的具体分析 |
| 第六章 新时代高校辅导员素质提升的建议与对策 |
| 第一节 优化新时代高校辅导员的育人情感与价值观 |
| 一、培育尊重与认同辅导员的良好社会氛围 |
| 二、学校应把好辅导员育人情感与价值观的招聘关 |
| 三、自我参与和自我反思相结合 |
| 第二节 提升新时代高校辅导员的心理素质 |
| 一、加强社会心理服务体系建设 |
| 二、缓解辅导员压力源,开发心理资本 |
| 三、认知重构和社会链接相结合 |
| 第三节 补足新时代高校辅导员育人学识的短板 |
| 一、增设辅导员培养专业(方向) |
| 二、学校应加强辅导员的在职培训 |
| 三、端正学习态度和明确学习行为相结合 |
| 第四节 强化新时代高校辅导员的育人能力 |
| 一、科学规划国家政策制度 |
| 二、发挥学校辅导员考核制度的激励作用 |
| 三、提升科研能力和网络思政教育能力相结合 |
| 第五节 培育新时代高校辅导员的育人个性与动机 |
| 一、营造尊师爱生的评价文化 |
| 二、自我个性的修炼与完善相结合 |
| 第六节 提高新时代高校辅导员的身体素质 |
| 一、落实“健康中国”与“全民健身”国家战略 |
| 二、夯实学校的条件、经费与制度保障 |
| 三、提高健身意识和自觉健身行为相结合 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要研究内容及论文框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 培训理论 |
| 2.1.1 培训的概念及发展阶段 |
| 2.1.2 成人学习理论 |
| 2.1.3 培训体系概述 |
| 2.2 胜任力理论 |
| 2.2.1 胜任力概念及发展阶段 |
| 2.2.2 胜任力模型定义及构建方法 |
| 第3章 DP公司营销人员培训体系现状分析 |
| 3.1 DP公司及其营销人员概况 |
| 3.1.1 DP公司概况 |
| 3.1.2 DP公司营销人员概况 |
| 3.2 DP公司营销人员培训流程体系现状概述 |
| 3.3 DP公司营销人员培训体系现状问卷调研 |
| 3.3.1 调研问卷内容设计 |
| 3.3.2 调研问卷发放与回收 |
| 3.3.3 调研数据统计及分析 |
| 3.4 DP公司营销人员培训体系存在的问题 |
| 3.4.1 培训组织架构设置不合理 |
| 3.4.2 培训制度不健全 |
| 3.4.3 培训讲师数量不足且能力待提升 |
| 3.4.4 培训课程内容实用性不强且不成体系 |
| 3.4.5 培训流程体系与业务不匹配 |
| 3.4.6 培训平台运营较弱 |
| 第4章 DP公司营销人员胜任力模型构建 |
| 4.1 DP公司营销人员胜任力模型构建基础 |
| 4.2 DP公司营销人员胜任力模型构建数据收集及整理 |
| 4.2.1 DP公司营销人员工作岗位分析 |
| 4.2.2 DP公司营销人员胜任力要素编码 |
| 4.3 DP公司营销人员胜任力模型构建访谈结果及分析 |
| 4.3.1 DP公司营销人员关键行为事件访谈 |
| 4.3.2 DP公司营销人员关键行为事件访谈数据分析 |
| 4.4 DP公司营销人员胜任力模型建立及验证 |
| 第5章 基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系优化 |
| 5.1 基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系优化目标 |
| 5.2 基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系优化原则 |
| 5.3 基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系优化内容 |
| 5.3.1 基于胜任力模型的培训讲师体系优化 |
| 5.3.2 基于胜任力模型的培训课程体系优化 |
| 5.3.3 基于胜任力模型的培训流程体系优化 |
| 5.3.4 基于胜任力模型的培训平台体系优化 |
| 5.3.5 基于胜任力模型的培训制度体系优化 |
| 5.4 基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系实施保障 |
| 5.4.1 领导理念保障 |
| 5.4.2 企业文化保障 |
| 5.4.3 组织保障 |
| 5.4.4 资源保障 |
| 第6章 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 《培训现状调查问卷》 |
| 附录2 《营销人员行为事件访谈大纲》 |
| 附录3 《培训意见反馈表》 |
| 附录4 《在岗改善计划》 |
| 致谢 |
（6）KA公司精益思想下生产人员管理优化方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 精益管理思想相关研究 |
| 1.2.2 精益人力资源管理研究 |
| 1.2.3 生产人员管理相关研究 |
| 1.2.4 本文相关研究综合评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 本文研究创新点 |
| 第二章 基础理论及行业特点 |
| 2.1 基础理论概述 |
| 2.1.1 精益管理思想相关理论 |
| 2.1.2 生产运行管理相关理论 |
| 2.1.3 组织行为学的相关理论 |
| 2.1.4 人力资源管理相关理论 |
| 2.2 化工行业生产运行及人员管理特点概述 |
| 2.2.1 化工企业生产运行行业特点 |
| 2.2.2 化工企业计算机控制自动化 |
| 2.2.3 化工企业生产人员管理特点 |
| 第三章 KA公司生产运行及生产人员管理现状 |
| 3.1 KA公司简介 |
| 3.2 KA公司生产系统运行现状分析 |
| 3.2.1 生产系统硬件配置现代化 |
| 3.2.2 精益管理思想应用不到位 |
| 3.2.3 关键绩效指标执行有偏差 |
| 3.3 KA公司生产人员管理现状简介 |
| 3.3.1 生产人员组织结构简介 |
| 3.3.2 岗位配置岗位职责简介 |
| 3.3.3 生产岗位工作流程简介 |
| 3.3.4 生产人员培训体系简介 |
| 3.3.5 绩效以及薪酬管理简介 |
| 第四章 KA公司生产人员管理问题调查研究 |
| 4.1 实地观察分析 |
| 4.1.1 观察准备 |
| 4.1.2 观察过程 |
| 4.1.3 结果分析 |
| 4.2 问卷调查分析 |
| 4.2.1 问卷设计发放和收回 |
| 4.2.2 调查问卷的整理分析 |
| 4.3 KA公司生产人员管理问题总结 |
| 第五章 KA公司精益思想下生产人员管理优化方案及实施保障措施 |
| 5.1 生产人员管理优化方案 |
| 5.1.1 通过运维一体化取消专业界限 |
| 5.1.2 通过扁平化管理提高运行效率 |
| 5.1.3 通过团队化建设促进工作配合 |
| 5.1.4 以等级工资制增加薪酬满意度 |
| 5.2 优化方案实施保障措施 |
| 5.2.1 宣传动员保障全员参与 |
| 5.2.2 教育培训提高整体素质 |
| 5.2.3 规章制度保障有序实施 |
| 5.2.4 绩效激励巩固优化成果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 KA化工有限公司生产运行部员工思想状况调查问卷 |
| 致谢 |
（7）南京N公司员工职业生涯管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简要评述 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第二章 组织职业生涯管理相关理论综述 |
| 2.1 职业生涯概念 |
| 2.2 传统职业生涯管理理论 |
| 2.2.1 心理契约理论 |
| 2.2.2 个人-组织匹配理论 |
| 2.2.3 组织职业发展阶段理论 |
| 2.2.4 职业成功理论 |
| 2.3 新型职业生涯管理理论 |
| 2.3.1 易变性职业生涯管理概述 |
| 2.3.2 无边界职业生涯管理概述 |
| 2.4 职业生涯管理理论的发展及研究方向 |
| 2.5 职业生涯管理模型与体系相关研究概述 |
| 第三章 南京N公司员工职业生涯管理现状及分析 |
| 3.1 南京N公司背景及职业生涯管理问题的提出 |
| 3.1.1 公司简介及行业特点 |
| 3.1.2 公司战略及管理现状—基于7S模型分析 |
| 3.1.3 南京N公司人员资源分布及人才管理现状 |
| 3.1.4 职业生涯管理问题的提出 |
| 3.2 调查的方法及问卷设计 |
| 3.2.1 调查方法设计 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 调查样本描述 |
| 3.2.4 调查结果分析及初步结论 |
| 3.3 本章小节 |
| 第四章 南京N公司职业生涯管理体系构建 |
| 4.1 南京N公司职业生涯管理目标 |
| 4.2 南京N公司职业生涯管理体系的重点及框架体系 |
| 4.2.1 构建重点及框架 |
| 4.2.2 人力资源战略的重新审视 |
| 4.2.3 职业生涯发展战略的重新审视 |
| 4.2.4 职业生涯发展流程 |
| 4.3 南京N公司职业生涯管理体系的组织系统 |
| 4.4 南京N公司职业生涯管理体系的能力发展系统 |
| 4.4.1 工作、能力及工作层级简介 |
| 4.4.2 南京N公司素质能力模型及重点能力基准 |
| 4.4.3 南京N公司素质能力测评结果 |
| 4.4.4 能力发展计划的制定 |
| 4.5 南京N公司职业生涯管理体系的沟通与反馈系统 |
| 4.5.1 职业生涯发展对话 |
| 4.5.2 职业生涯发展沟通与反馈:教练技术的应用 |
| 4.6 南京N公司职业生涯管理体系的支持系统 |
| 4.6.1 角色定义及职业发展通道 |
| 4.6.2 职业生涯发展其他支持体系 |
| 第五章 南京N公司职业生涯管理项目实施及效果反馈 |
| 5.1 南京N公司职业生涯管理项目实施步骤 |
| 5.2 南京N公司职业生涯管理实施效果反馈 |
| 第六章 总结和展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 2018员工敬业度调查 |
| 附录二 员工职业生涯管理问卷调查 |
（8）巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 员工满意度研究进展 |
| 1.2.2 员工满意度影响因素研究进展 |
| 1.2.3 影响因素测评方法研究进展 |
| 1.2.4 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 论文可能创新之处 |
| 1.4.1 研究对象具有一定的时代特征 |
| 1.4.2 研究视角上的创新 |
| 2 相关概念界定和研究理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 地方国有中小型企业 |
| 2.1.2 企业员工 |
| 2.1.3 员工满意度 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 ERG需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 调节定向理论 |
| 2.2.4 成就动机理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 3 巴中市国有中小型企业员工满意度现状及存在的问题 |
| 3.1 研究目标发展历程 |
| 3.2 巴中市国有中小型企业员工满意度现状 |
| 3.3 巴中市国有中小型企业员工满意度存在的问题 |
| 3.3.1 员工激励措施和薪酬福利评价机制问题 |
| 3.3.2 岗位管理问题 |
| 3.3.3 员工满意度多样化问题 |
| 3.3.4 企业文化与工作氛围问题 |
| 4 巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素分析 |
| 4.1 测评指标体系的构建 |
| 4.1.1 构建原则 |
| 4.1.2 影响因素测评指标的筛选 |
| 4.2 测评方法与程序 |
| 4.2.1 测评方法的选取 |
| 4.2.2 测评程序的确定 |
| 4.3 问卷的形成 |
| 4.4 问卷的预测试及结果分析 |
| 4.4.1 预测试基本情况 |
| 4.4.2 探索性因素分析 |
| 4.4.3 内部一致性检验 |
| 4.5 正式问卷调查 |
| 4.6 问卷检验 |
| 4.6.1 信度检验 |
| 4.6.2 效度检验 |
| 4.7 总体满意度及分维度分析 |
| 4.7.1 总体满意度 |
| 4.7.2 工作内容维度 |
| 4.7.3 工作回报维度 |
| 4.7.4 工作条件维度 |
| 4.7.5 工作关系维度 |
| 4.7.6 外部政策维度 |
| 4.8 行业补充分析 |
| 4.9 影响因素测评结果 |
| 4.9.1 员工个体特征影响因素 |
| 4.9.2 满意度指标影响因素 |
| 4.9.3 行业差异影响因素 |
| 5 研究结论和对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 针对企业管理层面的建议 |
| 5.2.1 完善正向公平可预期的激励考核制度 |
| 5.2.2 建立健全员工岗位动态管理规范 |
| 5.2.3 满足员工多样化参与需求 |
| 5.2.4 改善企业软环境和组织文化氛围 |
| 5.3 针对员工个体层面的建议 |
| 5.3.1 适应国企深化改革新的要求 |
| 5.3.2 不断提高专业技能水平 |
| 6 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A-图目录 |
| 附录 B-表目录 |
| 附录 C-调查问卷 |
（9）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）员工胜任力模型的构建与应用研究 ——以QH酒店为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法与结构安排 |
| 1.3 关于员工胜任力的研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 2 员工胜任力相关概念及理论基础 |
| 2.1 胜任力的概念 |
| 2.2 胜任力模型 |
| 2.2.1 冰山模型 |
| 2.2.2 洋葱模型 |
| 2.2.3 胜任力模型的指标特征 |
| 2.3 员工胜任力模型相关理论 |
| 2.3.1 泰勒的科学管理理论 |
| 2.3.2 行为科学理论 |
| 2.3.3 约翰·霍兰德人格——工作适应性理论 |
| 3 QH酒店员工管理的现状 |
| 3.1 QH酒店基本情况 |
| 3.1.1 QH酒店的概况 |
| 3.1.2 QH酒店的设施情况 |
| 3.1.3 技术员工岗位能力不匹配 |
| 3.2 QH酒店人力资源状况 |
| 3.3 QH酒店员工管理中的问题 |
| 3.3.1 老员工无法胜任新的岗位 |
| 3.3.2 外招普通员工相对融入性相对慢 |
| 3.3.3 技术员工岗位能力不匹配 |
| 3.4 QH酒店员工管理存在问题的原因 |
| 3.4.1 员工招聘的机制不够科学 |
| 3.4.2 员工绩效管理体系不完善 |
| 3.4.3 对员工的培养缺乏针对性 |
| 4 QH酒店员工胜任力模型的构建 |
| 4.1 员工胜任力模型构建的必要性 |
| 4.2 员工胜任力模型构建的步骤 |
| 4.3 员工胜任力模型的构建 |
| 4.3.1 划分岗位序列 |
| 4.3.2 选择胜任力模型 |
| 4.3.3 确认核心胜任力要素 |
| 4.3.4 确认通用胜任力要素 |
| 4.3.5 确认专业胜任力要素 |
| 5 QH酒店员工胜任力模型的应用 |
| 5.1 基于胜任力模型的人才招聘 |
| 5.1.1 设计招募信息 |
| 5.1.2 设计甄选工具 |
| 5.1.3 培训面试官 |
| 5.1.4 获取胜任力信息 |
| 5.2 基于胜任力模型的绩效管理 |
| 5.2.1 绩效计划 |
| 5.2.2 绩效执行 |
| 5.2.3 绩效评估 |
| 5.2.4 结果应用 |
| 5.3 基于胜任力模型的员工培训 |
| 5.3.1 培训需求分析 |
| 5.3.2 制定与实施培训计划 |
| 5.3.3 培训效果评估 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、谈行为科学绩效测评方法（论文参考文献）
- [1]正念对安全行为的影响及作用机制研究[D]. 柴帅. 太原理工大学, 2021(01)
- [2]高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究[D]. 王纲. 电子科技大学, 2021(01)
- [3]BD保险公司理赔人员绩效管理研究[D]. 张婷. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [4]新时代高校辅导员素质及提升策略研究[D]. 向伟. 湖南师范大学, 2020(01)
- [5]基于胜任力模型的DP公司营销人员培训体系研究[D]. 任曙光. 吉林大学, 2020(08)
- [6]KA公司精益思想下生产人员管理优化方案研究[D]. 商振池. 山东理工大学, 2020(02)
- [7]南京N公司员工职业生涯管理体系构建研究[D]. 吴童花. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [8]巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究[D]. 谢仕伟. 西南科技大学, 2019(08)
- [9]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [10]员工胜任力模型的构建与应用研究 ——以QH酒店为例[D]. 崔芸. 兰州交通大学, 2019(01)