一、外埠银行大侵入 金融人才大跳槽（论文文献综述）
王雷[1]（2017）在《ZX商业银行客户经理群体服务利润链案例研究》文中研究指明随着我国商业银行在数量上不断增长、竞争不断加剧,“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念开始为各家商业银行所普遍接受并实行。这表明外部服务的重要性已经被越来越多的专家学者以及企业管理者们所认知,然而实践表明,上述人群对于内部服务的重视程度尚不足够。抛开模式化的产品制作与柜面服务不谈,商业银行给予外部顾客的定制化、差异化服务主要来自“客户经理”这一群体,因为这一群体是联系商业银行与外部客户的重要桥梁——他们不仅将银行的产品与服务带向客户,也会将客户的需求及反馈带回给银行。客户经理这一群体对商业银行的发展起到了至关重要的作用,可以说是商业银行中作用重大的少数人,是商业银行生存发展的力量之源。服务利润链理论最早是1994年由詹姆斯·赫斯克特教授等五位来自哈佛商学院教授组成的服务管理课题组所提出的,阐述了企业、员工、顾客、利润之间的关系链条。如果要使这一“链条”能够动起来,需要把握两点精髓:其一,让外部服务为顾客创造出高的外部顾客“让渡价值”;其二,通过高质量的内部服务为一线员工创造高的内部顾客“让渡价值”。ZX银行是一家成立了近三十年的股份制商业银行,本文以主人公黄林十余年来在ZX银行旗舰网点GJ支行的工作经历为主线,借用其身边发生的一些案例,通过与服务利润链理论相结合来剖析商业银行快速发展过程中后劲不足的根本原因。本文的案例研究发现,商业银行在遇到发展瓶颈时,高度重视外部服务的同时必须采取有效的激励手段和完善的内部服务措施来充分调动客户经理的积极性,创造更高的服务价值,进而提升外部客户的忠诚度和利润贡献,才有可能帮助银行突破自身的发展瓶颈。本文的研究也可以警示一些尚处于发展初期的商业银行未雨绸缪,建立自身的长效发展机制,将做好内部服务提升到发展战略高度来对待。
李洋洋[2]（2014）在《建设银行抚州分行核心员工流失问题研究》文中研究指明目前银行的市场在大力扩张，各行业之间都在进行着巨大的竞争，曾经的市场竞争已经满足不了需求了，现在大多数银行行业都把目标转向客户，对人才的争夺战日渐激烈。随之演变而来的各种福利将是银行给出来的丰厚条件，国有银行是人才们的流动地，人才的流动很大一部分原因来源于资金的流动，同时各大银行的客户量和管理不同也导致了人才的流动。现在的国有银行面临着巨大的压力，成为了人才流失的重要场所，同时资源也在不断流失。近五年来，抚州市引入了多家商业银行，由以往的工、农、中、建、农商五行鼎力衍变成十家银行的争夺战，随着九江银行、上饶银行、浦发银行等商业银行的相继涌入，当地银行业竞争进入白热化状态，各家银行对于人才的争夺战也愈演愈烈。目前，抚州建行核心员工占比持续呈下滑趋势，核心人才流失问题引人深思。此篇论文对团队的建设做出了分析，对于银行的工作人员，管理人员的问题进行了分析，然后给出一系列的建议；通过调查研究如何在团队内部对不同需求的员工实施差别化对待，对银行员工的分层次管理提供一些有必要的证据，以此来对核心队员进行更好的管理。
贾晓英[3]（2010）在《我国国有商业银行核心员工的流失问题研究》文中指出近年来,随着我国进入与国际接轨的高速竞争时代,与此同时,作为一国经济重要支柱的银行业来说,它的发展也受到了不小的打击,外资的注入、强强联合的产生,使得众多的银行核心型人才不断的外流。由此可见,对于我国国有商业银行人才的流失加以控制,有效地提升其的竞争优势,则是现阶段的当务之急。本文以我国国有商业银行核心员工的流失为研究对象,以核心员工的激励不足为员工流失的诱因,接着通过比较研究找到我国国有商业银行激励机制的不足之处,并提出改进建议。论文从相关文献入手,介绍国内外对核心员工的界定、对核心员工离职的研究、有关核心团队的理论研究以及企业核心员工的激励研究,而由此引出现阶段我国商业银行核心员工的管理现状问题；接着通过对上述问题的论述,分析最典型的几种核心员工流动模式,然后与发达国家对核心人员的管理比较,吸其精华,借鉴其的成功经验,总结出了我国商业银行人才不断外流的原因,以及如何有效的制止人才的外流。论文运用了比较研究方法,得出在现阶段我国国有商业银行核心员工管理过程中的不足,并提出相应的改进措施；运用实证分析,检验在银行内部核心员工需求的不同之处,然后针对他们的差异化需求,在实施人力资源管理中进行差异化的激励和管理,这样才能做到尽人所需,人尽其职。通过论文的研究,作者得出如此结论：组织的绩效取决于个体的努力程度,只有将银行内部的核心员工有机的组合在一起,各取所需,那么银行的效益才能在这样的核心团队的推动下得到大幅的提高。
袁洁秋,朱雨顺[4]（2004）在《论商业银行核心员工忠诚度的培养》文中研究说明近年来 ,如何建立、维持核心员工对银行的高忠诚度是银行人力资源管理者面临的重要问题。本文从银行员工忠诚度下降的表现入手 ,通过核心员工对商业银行的效应分析 ,结合银行业和核心员工的特点 ,提出了商业银行培养核心员工忠诚度的对策。
常永胜[5]（2004）在《关系营销与商业银行客户市场管理》文中提出银行产权改革和客户市场管理是建立现代银行制度的两大支柱。本文应用关系营销理论和范式探索商业银行对内部和外部顾客的管理活动,提出管理的本质是改变人的行为,银行客户管理应自上而下,抓好接触点管理。
陈永[6]（2003）在《论内部营销观念在中资银行的运用》文中研究指明随着中国加入WTO,金融业对外的全面开放,外资银行的不断涌入,中资银行面临着的是更加激烈的客户竞争和人才竞争。面对外资银行的挑战,中资银行只有积极树立内部营销观念,实施“由内而外”的营销战略,才能不断增强自身的竞争实力,在激烈的竞争中立于不败之地。
本刊编辑部,春光,关之宜[7]（2003）在《外埠银行大侵入 金融人才大跳槽》文中研究说明在中国加入WTO之后,新时代的人才流动成为社会的热点。如今人才的流动已经不再像前期的潺潺流水,而变成滚滚洪流。那些早有准备的精英才俊们,等待着时机,以展自己的才华。 人才的大跳槽带给国有银行前所未有的压力和挑战。调整机制,迎接挑战,当是惟一正确的选择。同时,注重人才安全,保护国家利益也是不容忽视的。
二、外埠银行大侵入 金融人才大跳槽（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、外埠银行大侵入 金融人才大跳槽（论文提纲范文）
（1）ZX商业银行客户经理群体服务利润链案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 可能的创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 组织公平理论 |
| 2.1.3 双因素激励理论 |
| 2.2 内部服务理论 |
| 2.3 服务利润链理论 |
| 第3章 案例介绍 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 案例背景 |
| 3.3 人物介绍 |
| 3.4 案例正文 |
| 3.4.1 任其自然,孔雀东南飞 |
| 3.4.2 分行发力,人才仍难留 |
| 3.4.3 内部服务,带来新利润 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 分析思路 |
| 4.2 客户经理的诉求分析 |
| 4.3 银行激励的效果分析 |
| 4.3.1 银行薪酬待遇的影响分析 |
| 4.3.2 支行的组织公平性分析 |
| 4.4 银行内部服务提升的作用分析 |
| 4.5 服务利润链理论用于商业银行的意义分析 |
| 第5章 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）建设银行抚州分行核心员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 核心人才管理理论 |
| 2.1 国有商业银行核心员工流失的相关概念 |
| 2.1.1 核心员工的划分与界定 |
| 2.1.2 核心员工的确认方法 |
| 2.2 员工流失管理理论 |
| 2.2.1 Price 离职建构模型 |
| 2.2.2 Mobley(1977)中介链模型 |
| 2.2.3 Mobley(1978)员工退缩行为模型 |
| 2.2.4 Steers 和 Mowday(1981)员工离职模型 |
| 2.3 国内外银行核心员工的管理模式 |
| 2.3.1 国外银行核心员工的管理模式和机制 |
| 2.3.2 国内银行核心员工的管理模式和创新 |
| 第3章 建设银行抚州分行核心员工的管理现状和流失状况 |
| 3.1 建设银行抚州分行核心员工的构成 |
| 3.2 建设银行抚州分行核心员工的管理制度 |
| 3.2.1 薪酬管理模式 |
| 3.2.2 培训管理模式 |
| 3.2.3 晋升管理模式 |
| 3.2.4 职业生涯管理模式 |
| 3.3 建设银行抚州分行核心员工流失的状况和规律 |
| 3.3.1 建设银行抚州分行核心员工流失的状况分析 |
| 3.3.2 建设银行抚州分行核心员工流失的规律分析 |
| 第4章 建设银行抚州分行核心员工流失的原因及后果 |
| 4.1 建设银行抚州分行核心员工流失的原因分析 |
| 4.1.1 薪酬制度 |
| 4.1.2 绩效考核制度 |
| 4.1.3 培训机制 |
| 4.1.4 晋升机制 |
| 4.1.5 职业生涯规划 |
| 4.1.6 企业文化 |
| 4.2 建设银行抚州分行核心员工流失的后果 |
| 第5章 建设银行抚州市分行防止核心员工流失的对策 |
| 5.1 开展内外部招聘获取核心员工 |
| 5.1.1 外部招聘 |
| 5.1.2 内部培养 |
| 5.2 有效提升核心员工的价值 |
| 5.2.1 核心员工价值提升的误区 |
| 5.2.2 核心员工价值提升的基本途径 |
| 5.3 有效管理核心员工的基本途径 |
| 5.3.1 合理化运用核心员工的配置 |
| 5.3.2 为核心员工建立全面的薪酬体系 |
| 5.3.3 健全核心员工的晋升机制 |
| 5.3.4 加强对核心员工的培训与开发 |
| 5.3.5 实施职业生涯管理留住核心员工 |
| 5.4 建立预警机制防止核心员工的流失 |
| 5.4.1 主动出击，提升主要竞争对手争夺核心员工 |
| 5.4.2 建立核心员工流失危机预警机制 |
| 5.4.3 建立核心员工流失事后管理机制 |
| 第6章 总结和展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 未来的研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）我国国有商业银行核心员工的流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究目的及意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 主要研究内容 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 2.相关文献综述 |
| 2.1 核心员工的界定 |
| 2.2 核心员工的确认方法 |
| 2.3 国外对员工流失问题的研究 |
| 2.3.1 Price离职建构模型 |
| 2.3.2 Mobley(1977)中介链模型 |
| 2.3.3 Mobley(1978)员工退缩行为模型 |
| 2.3.4 Steers和Mowday(1981)员工离职模型 |
| 2.4 国内对员工流失问题的研究 |
| 3. 我国商业银行内部核心员工的流失状况分析 |
| 3.1 商业银行内部核心员工的管理现状分析 |
| 3.2 商业银行管理内部核心员工中存在的问题分析 |
| 3.2.1 岗位配置机制 |
| 3.2.2 工资的分配机制 |
| 3.2.3 晋升机制 |
| 3.2.4 绩效考核 |
| 3.2.5 培训机制 |
| 3.3 商业银行核心员工流失的规律分析 |
| 3.4 商业银行核心员工流失的危害分析 |
| 4. 发达国家银行和其他股份制商业银行对核心员工的管理经验 |
| 4.1 美国花旗银行对核心员工的管理 |
| 4.2 股份制招商银行对核心员工的管理 |
| 4.3 经验总结 |
| 5. 论述对我国国有商业银行核心员工流失的对策建议 |
| 5.1 核心员工的获取 |
| 5.1.1 外部招聘 |
| 5.1.2 内部培养 |
| 5.2 核心员工的价值提升 |
| 5.2.1 核心员工价值提升的误区 |
| 5.2.2 核心员工价值提升的基本途径 |
| 5.3 核心员工的激励 |
| 5.3.1 理论假设:核心员工的差异化需求 |
| 5.3.2 理论检验:核心员工的差异化需求验证 |
| 5.4 核心员工的管理 |
| 5.4.1 核心员工的差异化配置 |
| 5.4.2 核心员工的差异化工资分配 |
| 5.4.3 核心员工差异化的晋升机制 |
| 5.4.4 核心员工差异化的绩效管理 |
| 5.4.5 核心员工的差异化培训与开发 |
| 5.5 核心员工流失的预警机制 |
| 5.5.1 主动出击,提防主要竞争对手争夺核心员工 |
| 5.5.2 建立核心员工流失危机预警机制 |
| 5.5.3 建立核心员工流失事后管理机制 |
| 6. 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 银行核心员工差异化需求的调查问卷 |
| 致谢 |
（4）论商业银行核心员工忠诚度的培养（论文提纲范文）
| 一、忠诚的核心员工对商业银行的价值效应分析 |
| 1.成本效应 |
| 2.收益效应 |
| 3.效率效应 |
| 4.客户效应 |
| 二、培养商业银行核心员工忠诚度的策略 |
| 1.培育银行家文化 |
| 2.营造良好的人际环境 |
| 3.以组织制度与组织结构培养忠诚度 |
| 4.建立员工忠诚危机的预警与处理制度 |
| 5.设计有利于忠诚度培养的薪酬体系 |
| 6.重视教育与培训 |
| 7.员工发展路径的多元化 |
四、外埠银行大侵入 金融人才大跳槽（论文参考文献）
- [1]ZX商业银行客户经理群体服务利润链案例研究[D]. 王雷. 北京理工大学, 2017(03)
- [2]建设银行抚州分行核心员工流失问题研究[D]. 李洋洋. 南昌大学, 2014(02)
- [3]我国国有商业银行核心员工的流失问题研究[D]. 贾晓英. 江西财经大学, 2010(05)
- [4]论商业银行核心员工忠诚度的培养[J]. 袁洁秋,朱雨顺. 大连海事大学学报(社会科学版), 2004(04)
- [5]关系营销与商业银行客户市场管理[J]. 常永胜. 江苏商论, 2004(06)
- [6]论内部营销观念在中资银行的运用[J]. 陈永. 湖北社会科学, 2003(12)
- [7]外埠银行大侵入 金融人才大跳槽[J]. 本刊编辑部,春光,关之宜. 人力资源, 2003(01)