一、跨国企业的跨文化管理研究（论文文献综述）
张添胜[1]（2021）在《中莫合资M公司跨文化管理研究》文中认为
葛忠[2]（2020）在《MF软件公司跨文化冲突及解决策略研究》文中研究说明在企业积极开展跨国经营活动的过程中,跨文化冲突现象是无法避免的,对于企业的经营发展来说是一把双刃剑。近几年MF软件公司并购活动逐渐频繁,同时伴随着主营业务竞争力的不断提升,MF软件公司致力于为越来越多的大型集团企业进行软件的开发。在该过程中跨文化冲突产生的影响是比较明显的,包括团队中不同岗位工作人员的跨文化冲突,MF软件公司与客户的跨文化冲突等等。虽然MF软件公司现阶段已经提升了对于跨文化冲突管理工作的重视,但是MF软件公司跨文化冲突管理工作的开展仍旧存在一些问题,跨文化冲突对于MF软件公司竞争力的提升产生了一定阻碍。本文基于国内外专家学者的研究观点,结合文化维度理论、交往行为理论对MF软件公司跨文化冲突管理的影响因素进行分析,进而找出MF软件公司跨文化冲突管理工作存在的不足,提出MF软件公司跨文化冲突管理策略及相应的保障措施。希望能够使MF软件公司跨文化冲突问题得到有效解决,进一步发挥MF软件公司跨国经营的优势,最终提高MF软件公司的国际竞争力。本文第一部分为绪论,对跨文化冲突管理的研究背景、本文的研究意义、国内外专家学者关于跨文化冲突管理的相关文献进行总结,明确了本文的研究内容及方法;第二部分为理论综述,对跨文化冲突的概念、影响及原因进行分析,并结合文化维度理论、交往行为理论进行跨文化冲突管理的理论分析,为下文的研究提供理论支持;第三部分为MF软件公司跨文化冲突的管理现状分析,发现目前MF软件公司对于跨文化冲突管理的重视程度不断提高,但是跨文化冲突对于MF软件公司产生的影响也是比较明显的。结合专家打分结果对MF软件公司跨文化冲突管理的影响因素进行分析,进而提出MF软件公司跨文化冲突管理工作存在的不足;第四部分针对性地从树立价值观念、加强员工沟通等角度提出了MF软件公司跨文化冲突管理策略;第五部分提出了MF软件公司跨文化冲突管理工作策略的保障措施;第六部分对本文的研究内容进行总结,并提出未来跨文化冲突管理问题的研究方向。通过本文研究能够使MF软件公司跨文化冲突管理水平提升,为MF软件公司更好地参与国际市场竞争带来帮助。通过跨文化冲突问题的充分解决来提升员工的满意度、降低员工流失情况,同时借助跨国经营来充分吸收发达国家的先进技术,致力于提升自身的核心竞争力。
张兰萍[3]（2020）在《在华T日资企业的跨文化管理优化研究》文中指出自从改革开放以来,我国大量的廉价劳动力、庞大的消费市场以及优惠的外商投资政策吸引了为数众多的外资企业来华投资建厂。由于日本在文化、历史以及宗教信仰等方面和中国有着一定的相像性,再加上两国之间的地理位置又十分接近,中国成为日本进行海外直接投资的理想国。然而,由于日本的管理模式在近代获得了巨大的成就,并且得到了国际大众的认可,从而使得日本企业在中国进行管理时有种较为明显的优越感。因而,其在进入中国市场后通常会照搬日本国内生产企业成功的管理经验,将其特有的岛国根性企业文化、国家文化、管理模式全面地应用到实际的经营管理中。虽然,中国和日本贵为邻邦、领土上十分接近,但在文化上却有着明显差别。如果一味照搬日本的管理模式势必在文化层面上引起冲撞,使得企业在中国的实际发展过程中出现了许多跨文化管理的问题,从而在很大程度上限制了企业在中国土壤中的生长。本论文基于对文化差异及跨文化管理的理解与认知,从多元文化融合的角度出发,应用相关前辈们在跨文化管理方面的理论研究成果,帮助T公司发现和解决其在中国进行跨文化管理时所遇到的问题,并从文化差异这个根源处分析其原因,把跨文化管理的相关理论联系到实际管理中去,提出解决问题的优化方案、给出优化方案的前后效果对比及对预期效果的展望。最后设计出优化方案的实施计划和实施保障,从而使得该方案得以发挥其效果和作用。通过对T公司的研究,帮助T公司认识到跨文化问题的客观存在以及跨文化管理的重要性,并以此为基础进一步明确企业愿景,从而实现T公司在中国区的业绩增长。
时璐[4]（2020）在《跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究》文中研究指明经济全球化环境中,越来越多的企业走出国门开辟海外市场,他们在跨越国界的同时,也意味着跨越了文化。跨国公司子公司在东道国发展,面对不同文化背景群体,必然会产生文化差异。若文化差异得不到积极应对和正确引导,则会增加管理的复杂性,继而引发文化冲突、带来文化风险,最终导致跨国公司海外经营子公司运作的失败。因此,如何识别异文化的特殊性和协同性,进而挖掘异文化的有利因素,引导跨国公司海外经营子公司实现卓有成效的跨文化管理已成为学术界一个重要的研究课题。本文采用潘善琳教授团队开发的SPS案例研究方法,对北京金融街威斯汀大酒店基于本土化思想进行跨文化管理以实现多元文化协调融合的管理现象进行探索式单案例形式的深入研究。通过多次实地访谈获取大量一手数据,辅以二手数据验证补充,对案例企业的组织模式、管理方式、管理背景、管理技巧和管理思路进行深度剖析,并结合跨文化管理理论、本土化理论等搭建本文研究框架和理论模型,致力于挖掘案例企业跨文化管理实践背后所隐藏的跨文化融合普适性规律。本文的案例研究表明,跨国公司海外经营子公司跨文化管理的原因是存在文化差异,跨文化管理的目的是实现文化融合。管理者在掌握一定的跨文化管理技巧后,通过对外派（外籍）人员进行跨文化培训,达成对东道国文化的跨文化适应;通过在组织内部传播母公司企业文化,达成对母公司企业文化的本土化导入;通过对东道国部分先进适应文化的吸纳,达成对母公司企业文化的本土化创新。基于以上三个环节,实现母公司企业文化与东道国文化的深度融合,并最终积淀为跨国公司海外经营子公司本土化的企业文化。本文的创新体现在总结归纳出跨国公司海外经营子公司进行跨文化融合的关键环节和要素,并在此基础上提炼出一种跨文化整合的新模式:跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式,从而拓展了跨文化管理的研究。
伊德尔[5]（2020）在《中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化发展,企业发展的模式在不断创新,越来越多合资企业以跨国公司经营的形式发展经济,而跨文化管理成为企业管理当中主要的问题之一。在合资企业跨文化管理过程中,员工所接受的教育、文化以及个人发展会决定员工的工作情况,而事实证明,如果合资企业无法有效实现跨文化管理,那么合资企业的发展将会受到巨大的影响,因此,合资企业如何实现有效的跨文化管理十分重要。蒙古国是中国的邻国,1949年建交至今,已经70年了,双方的贸易合作十分密切,尤其是煤炭产业方面的贸易。在中蒙合资企业的跨文化管理中也存在一定的问题,民族文化融合、促进员工沟通等方式在一定程度上能够缓解中蒙合资企业跨文化管理的问题,但如何实现这一点需要进一步思考。本文以中蒙合资企业跨文化管理为研究对象,运用文献法、访谈法、深入调查中蒙合资企业跨文化管理的情况,结合国内外文献的经验总结与相关理论基础,对中蒙合资企业跨文化管理进行调查分析,并以中蒙合资企业MAK为调查对象,通过访谈该公司员工发现中蒙合资企业中跨文化管理的问题,主要包括管理层忽视跨文化管理、员工之间缺乏沟通等。针对存在的问题,结合中蒙实际的发展情况,提出完善中蒙合资企业跨文化管理的相关建议,重视跨文化管理,加强民族文化融合等对策建议。本文中蒙合资企业跨文化管理中的问题及对策,对中蒙合资企业跨文化管理有重要意义,通过文化融合与加强沟通等方式,有效提高中蒙合资企业的有效管理,促进中蒙合资企业的健康发展。
潘兆静[6]（2020）在《意大利D水泵青岛分公司跨文化创新管理研究》文中提出经济全球化的深化发展并未真正消除国家与地域间的文化差异,跨文化管理问题仍然是制约和阻碍跨国企业生存发展的一个核心问题。跨国企业如何进行适度有效的跨文化管理,解决文化冲突,避免或减少由文化摩擦为企业经营发展带来的负面影响,已成为跨国企业在竞争中取胜的关键。本研究在现有跨文化管理理论基础上,运用案例分析法、访谈法等研究方法,分析了意大利D水泵青岛分公司的跨文化创新管理问题。研究首先从组织架构、人员设立、授权层级、规章制度等方面分析意大利D水泵青岛分公司的跨文化管理现状。而后,研究借鉴冰河模型,分析了意大利D水泵青岛分公司跨文化管理存在的主要问题,具体包括:在“积雪层”显性层面,问题主要有制度文化方面的差异、公司规章制度的认识差异和风俗习惯方面的差异;在“冰冻层”若隐若现层面问题主要有价值观方面的差异、行为方式方面的差异和管理方式方面的差异;“河水层”隐性层面问题主要有思维方式的差异、语言层面与非语言层面的差异和宗教信仰方面的差异等方面。在此基础上,研究进一步探讨造成上述问题的原因:“积雪层”问题的成因是公司制定的规章制度还不够明确统一,公司有待提高中意员工公司规章认识以及公司对中意员工风俗习惯了解不足;“冰冻层”问题的成因是公司对中意员工价值观差异协调不足,公司对中意员工的行为方式差异规范不够和公司对中意员工的管理方式差异了解不足;“河水层”问题的成因是公司对中意员工思维方式的差异考虑不够,公司的跨文化沟通机制有待加强和公司不够重视中意员工宗教信仰差异。而后,研究提出相应的对策建议,认为意大利D水泵青岛分公司应实施跨文化管理创新策略:“积雪层”显性层面文化创新策略、“冰冻层”若隐若现层面文化创新策略和“河水层”隐性层面文化创新策略。最后,公司实施跨文化管理创新策略还应提供一定的实施保障,主要包括组织保障、制度保障、人力保障和加强培训。研究结果一方面可以夯实企业的文化管理内功,最终促进公司内部各个部门之间以及集团各个子公司之间的跨文化沟通与协作,优化企业跨文化管理策略的创新,达到提高意大利D水泵青岛分公司自身核心竞争力,从而实现公司战略目标;另一方面,由于意大利D水泵青岛分公司的跨文化管理具有一定代表性,研究结果也可为国内相关行业企业的跨文化管理提供一定参考与借鉴。
李弘花[7]（2019）在《三星SDI上海子公司跨文化冲突管理研究》文中认为20世纪90年代,中国和韩国建交,中韩两国在很多领域达成合作,并且取得了一系列的显着成就。纵观韩国企业在中国的发展历程,并不是非常顺利的。2000年至今,韩国企业在中国的投资呈现不断下滑的趋势,尤其是在2008年金融危机发生之后,很多韩国企业不堪重负,选择从中国撤资来以求自保。撤资事件的发生不仅和经济环境有着非常紧密的关联性,最为核心的问题就是韩国企业没有合理地解决好中韩两国的文化冲突,这样产生了一系列的阻碍因素,不利于韩国企业在中国的长久持续发展,最终导致失败。因此,对于在华韩资企业来说,跨文化冲突管理是其发展中实际面临的一大难题,如何有效地应对跨文化冲突管理的问题,将对在华韩资企业有重要意义。本文以三星SDI上海子公司为例,分析在华韩企管理中面临的跨文化冲突问题。论文第一章介绍了进行韩国在华企业跨文化管理研究的背景和意义,并对中韩两国跨文化管理的研究现状进行了梳理。论文第二章概括介绍了跨文化管理的相关理论知识,主要介绍了企业文化含义、企业跨文化沟通的内容、方式,霍夫斯坦德的“文化四维度”理论,韩国文化、韩企文化的特点、类型等,为下一步的研究分析提供参考框架。论文第三章借助国家文化模型,对三星SDI上海子公司进行案例分析,从国家文化、管理理念、企业文化、管理方式等方面进行一一剖析,分析说明该公司运营发展过程中所面临的一系列文化差异问题及其产生的不良影响。论文第四章提出了三星SDI上海子公司跨文化冲突管理的改进策略,并通过问卷调查对解决方案和措施进行了效果评估。第五章为研究结果、不足和未来研究方向。研究结果显示,通过有效的跨文化冲突的管理,三星SDI上海子公司大大地激发了员工的工作积极性和能动性,中韩两国员工通过更加和谐的协作,为公司带来了新的活力,并且带动了企业的发展。本文研究对于其他在华韩国企业的发展提供了有效参考,帮助他们解决好文化冲突问题,以此促进其长久持续健康发展,进而带动中韩两国经济的高速发展。期望本文的研究能够为跨国企业的文化管理提供给有益参考。
石茜[8]（2019）在《B公司跨文化冲突与管理对策研究》文中研究表明在华跨国企业在运行过程中不可避免地与我国国内资源发生融合,涉及市场资本、技术研发、商品开发、本地劳务、管理方式等领域,呈现多元化趋势。文化融合在中西企业资源融合的过程中占据主导地位,并贯穿于跨国企业资源融合的始终。然而,随着文化融合的深入,文化冲突问题日益凸显。作为文化融合的伴生物,跨文化冲突问题持续困扰着跨国企业的经营者。如果得不到妥善解决,这些问题必然成为跨国企业的生存和发展的后顾之忧。因此,跨国企业历来重视文化建设和文化融合,在缓和跨文化冲突方面也在不断地进行尝试,部分跨国企业在跨文化冲突管理方面取得了一定的成效。但是,跨文化冲突的特性,决定了解决跨文化冲突的实践必须遵循新的思路、设计新的方案、实现新的突破,并深入、持久地开展下去。为了系统地认识跨文化冲突问题,本文以在华建设的外商投资公司B公司为研究对象,运用文献分析、案例分析、问卷调查、访谈等方法,就企业B公司跨文化冲突管理情况展开研究,探索企业内部的跨文化冲突问题和管理对策,以期为在华跨国企业处理跨文化冲突问题提供参考,使其更好地服务地方产业的发展。本文立足于对跨文化冲突管理研究背景和研究意义的理解,在梳理国内外关于企业跨文化冲突管理的相关文献、并对文献资料进行整合和归纳的基础上,结合跨文化管理、跨文化交际相关研究成果,探讨了跨文化管理的定义和内涵,明确了撰写本文过程中需要用到的跨文化管理核心理论、跨文化交际理论和跨文化沟通理论。以这些理论为依据,本文分析了企业B公司内部跨文化冲突管理的现状及在体制管理、人力资源管理和企业文化冲突管理方面取得的成效。同时,本文聚焦该企业目前在沟通环境、决策制定和民主参与方面存在的问题,以及对市场营销、内部管理和投资建设等方面的负面影响,挖掘跨文化冲突在激发员工创新能力、提升企业适应能力等方面的积极影响。随后,进一步剖析上述问题产生的原因,具体表现为内部沟通环境不和谐、内部协商机制不健全、信息同位调整不到位、管理方案不完善。在此基础上,本文根据跨文化冲突管理相关模式,有针对性地提出了四个方面的对策和建议。本文认为,B公司在下一步的管理实践中要优化组织管理中沟通环境、健全跨文化协商机制的建设、保障信息同位调整的准确性与全面性、完善跨文化冲突的管理制度和方案设计。同时,由于文化冲突现象是动态的,具有复杂性和多样性的特点,本文提出,B公司要及时调整管理方向、手段和策略,全面提升管理效率和水平,实现“企业经营、环境发展、社会利益”三方面均衡的可持续发展目标。
尚洁[9]（2019）在《星巴克（中国）跨文化人力资源管理优化研究》文中指出中国经济的蓬勃发展吸引了众多跨国公司来华投资,这不仅给跨国公司提供了扩大营销规模、提高经营利润的机会,同时也促进着经济资源在全球范围内的重新组合和配置,而这种日益频繁的国际经济交往,使得组织内部拥有越来越多不同文化背景的员工,从而给人力资源的管理带来了新的问题。因此,企业进行跨文化管理,特别是在多元文化背景下进行跨文化人力资源管理,已成为企业跨国经营战略的重要组成部分。本文以星巴克（中国）公司为研究对象,通过文献研究法、访谈法、问卷调查法和案例分析法等研究方法,重点研究了星巴克（中国）公司在华跨文化人力资源管理过程中决策制定、管理流程、人力资源和其它经营管理层面中存在的问题。在此基础上,主要从人力资源构成、人力资源本土化、本土员工发展以及加快绩效考核本土化管理、推动员工薪酬与激励机制本土化等方面设计了该公司人力资源管理的优化方案,并给出了星巴克（中国）公司跨文化管理的优化对策:积极采取跨文化融合和本土化措施,实施符合现实情况的跨文化融合对策,加快选拔和培养本土高级管理人才;完善制度及文化建设,树立共同的目标,加强制度建设和执行力度,建设共同的企业文化;创新人力资源管理,从人员招聘、激励制度、薪酬制度进行革新,并制定有利于本土员工发展的晋升计划。
胡少云[10]（2019）在《德国EB大连公司跨文化管理研究》文中认为本文研究的方向为跨国公司在中国的跨文化管理问题。在华跨国公司的内部因母国公司和中方公司存在着不同程度的文化差异,当这种文化差异发生激烈碰撞而不能融合时,产生冲突是不可避免的。认识文化差异,理解文化差异,实施有效的跨文化管理,可以有效的减少或规避文化冲突,提高跨国公司在中国的综合管理效率和企业竞争力。以EB大连公司为例,为了解决该公司日益严重的跨文化冲突带来的管理问题,作者对该公司没有专门跨文化管理部门和以德方主导的公司管理模式现状进行描述,进而通过真实案例研究发现该公司在生产经营活动中的诸多方面都存在因中德文化差异,以及合资双方企业文化差异而产生的冲突。这些冲突具体体现在四个方面。首先是经营理念方面的冲突,其次是部门之间理念不一致产生的冲突,再次是人力资源短缺方面的冲突,最后是中方和德方员工之间普遍存在缺乏信任的问题。在总结了前人跨文化管理和跨文化冲突管理理论基础上,作者通过对EB大连公司跨文化管理出现的这些问题进行深入研究后,总结出该公司跨文化冲突产生的根本原因。进而结合企业发展的实际情况给出有针对性的解决方案,即通过认识和理解跨文化管理的重要性、制定企业跨文化发展方针、本土化和融合策略、优化流程、同理心沟通、实施跨文化项目管理等举措,以达到减少或消除因跨文化管理不当导致的企业效率降低和竞争优势下降等问题。最后为了保证各项方案的有效实施,建议首先EB大连公司应加强高层对跨文化管理的重视,对跨文化管理工作提供专项资金以便开展相关活动。其次应强化企业跨文化管理的宣传工作。再次内部还要加强沟通与交流,适时开展跨国管理培训生项目。最后还要建立起监测与反馈机制,以检验跨文化管理的实施效果。
二、跨国企业的跨文化管理研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、跨国企业的跨文化管理研究（论文提纲范文）
（2）MF软件公司跨文化冲突及解决策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础及文献综述 |
| 2.1 文化冲突概述 |
| 2.1.1 跨文化冲突的概念 |
| 2.1.2 跨文化冲突的影响 |
| 2.1.3 跨文化冲突的原因 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 文化维度理论 |
| 2.2.2 交往行为理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 跨文化冲突管理的重要性 |
| 2.3.2 跨文化冲突管理的影响因素 |
| 2.3.3 跨文化冲突管理的具体策略 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 3 MF软件公司跨文化冲突管理影响因素及问题 |
| 3.1 MF软件公司跨文化冲突管理现状 |
| 3.1.1 MF软件公司简介 |
| 3.1.2 MF软件公司跨文化冲突管理情况 |
| 3.1.3 跨文化冲突对MF软件公司管理的影响 |
| 3.2 MF软件公司跨文化冲突管理的影响因素调查 |
| 3.2.1 调查方式 |
| 3.2.2 调查过程 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.3 MF软件公司跨文化冲突管理的问题分析 |
| 3.3.1 价值观念差异较大 |
| 3.3.2 员工沟通不够充分 |
| 3.3.3 管理制度支持不足 |
| 3.3.4 行为管理亟待加强 |
| 4 MF软件公司跨文化冲突的解决策略 |
| 4.1 树立正确价值观念 |
| 4.1.1 塑造协同发展愿景 |
| 4.1.2 创新冲突管理理念 |
| 4.1.3 形成科学示范效应 |
| 4.2 加强员工沟通工作 |
| 4.2.1 积极开展多样语言培训活动 |
| 4.2.2 打造良好团队协作工作模式 |
| 4.2.3 形成横纵向一体化沟通体系 |
| 4.3 优化人资管理体系 |
| 4.3.1 构建科学激励机制 |
| 4.3.2 形成动态制度模式 |
| 4.3.3 形成全程监督模式 |
| 4.4 规范行为方式管理 |
| 4.4.1 积极开展制度文化分析工作 |
| 4.4.2 法务团队参与日常管理活动 |
| 4.4.3 构建“情”“法”协同制度 |
| 5 MF软件公司跨文化冲突管理的保障措施 |
| 5.1 信息技术保障 |
| 5.1.1 搭建科学信息管理系统 |
| 5.1.2 充分整合制度文化信息 |
| 5.1.3 形成良好信息披露模式 |
| 5.2 人力资源保障 |
| 5.2.1 搭建全面员工培训机制 |
| 5.2.2 优化企业绩效考核体系 |
| 5.2.3 不断充实员工激励资源 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.3.1 学习型企业文化的塑造 |
| 5.3.2 竞争型企业文化的塑造 |
| 5.3.3 协作型企业文化的塑造 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 A 专家打分调查表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）在华T日资企业的跨文化管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 本文写作目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 本文基本框架结构 |
| 1.4 研究方法和创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 跨文化管理相关概念界定 |
| 2.1.1 跨文化的含义 |
| 2.1.2 跨文化管理的定义 |
| 2.1.3 跨文化管理的作用 |
| 2.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.2.1 吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)的文化维度理论 |
| 2.2.2 南希·爱德勒(Nancy·J·Adler)文化协调理论 |
| 2.2.3 范徵的基于冰河模型的跨文化管理模式的新框架 |
| 2.3 相关理论在本文的应用 |
| 2.3.1 文化维度理论 |
| 2.3.2 文化协调理论 |
| 2.3.3 冰河模型理论 |
| 第3章 T公司内外部环境分析 |
| 3.1 T公司外部环境分析:Porter五力模型 |
| 3.1.1 供应商的议价能力 |
| 3.1.2 购买者的议价能力 |
| 3.1.3 潜在的竞争者进入的能力 |
| 3.1.4 替代品的威胁 |
| 3.1.5 同业竞争者的竞争程度 |
| 3.2 T公司内部条件及外部环境:SWOT分析 |
| 3.2.1 T公司的优势 |
| 3.2.2 T公司的劣势 |
| 3.2.3 T公司的机会 |
| 3.2.4 T公司的挑战 |
| 第4章 T公司跨文化管理现状与问题分析 |
| 4.1 T公司在华跨文化管理现状 |
| 4.1.1 T公司概述 |
| 4.1.2 T公司跨文化管理现状 |
| 4.2 T公司在华跨文化管理的问题 |
| 4.2.1 母公司集权化严重 |
| 4.2.2 照搬母公司组织架构 |
| 4.2.3 并购的德、瑞资企业的体系和薪资问题 |
| 4.2.4 对中国企业及代理实行文化差异化管理 |
| 4.3 T公司在华跨文化管理问题的原因分析 |
| 4.3.1 中日两国传统文化的差异性分析 |
| 4.3.2 T公司中日双方的企业文化差异性分析 |
| 第5章 T公司跨文化管理优化方案设计与对比分析 |
| 5.1 T公司跨文化管理优化方案设计 |
| 5.1.1 母公司集权化严重问题的优化方案 |
| 5.1.2 照搬母公司组织架构问题的优化方案 |
| 5.1.3 并的购德、瑞资企业的体系和薪资问题的优化方案 |
| 5.1.4 对中国企业和代理实行文化差异化管理问题的优化方案 |
| 5.2 T公司优化前后对比及预期效果分析 |
| 5.2.1 优化前后对比分析 |
| 5.2.2 预期效果分析 |
| 第6章 T公司在华子公司跨文化管理方案优化计划与保障措施 |
| 6.1 实施计划 |
| 6.1.1 实施目的与原则 |
| 6.1.2 实施程序与过程 |
| 6.2 实施保障 |
| 6.2.1 组织保障 |
| 6.2.2 制度保障 |
| 6.2.3 人力资源保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 跨国公司及其子公司 |
| 1.2.2 跨文化管理 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化管理相关研究 |
| 2.1.1 民族文化与企业文化的关系 |
| 2.1.2 跨文化管理的原因及策略 |
| 2.1.3 跨文化管理研究现状 |
| 2.2 跨文化融合相关研究 |
| 2.2.1 跨文化适应的相关研究 |
| 2.2.2 跨文化融合中的文化创新 |
| 2.2.3 跨文化融合研究现状 |
| 2.3 本土化相关研究 |
| 2.3.1 本土化的概念 |
| 2.3.2 跨国公司海外经营子公司本土化发展历程 |
| 2.3.3 跨国公司海外经营子公司本土化研究现状 |
| 2.4 文献评论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 研究步骤 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 案例企业选择 |
| 3.5 数据收集与分析策略 |
| 3.5.1 数据收集 |
| 3.5.2 数据分析策略 |
| 4 案例描述 |
| 4.1 案例企业概况 |
| 4.1.1 金融街集团简介 |
| 4.1.2 喜达屋集团简介 |
| 4.1.3 金融街威斯汀酒店简介 |
| 4.2 案例企业企业性质 |
| 4.3 案例企业组织模式 |
| 4.4 案例企业管理方式 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 案例企业跨文化管理推动者 |
| 5.2 案例企业跨文化管理背景 |
| 5.3 案例企业跨文化管理技巧 |
| 5.3.1 情理利说服 |
| 5.3.2 体验式学习 |
| 5.4 案例企业跨文化管理思路 |
| 5.4.1 外派(外籍)人员的跨文化培训 |
| 5.4.2 母公司企业文化的内传播 |
| 5.4.3 东道国部分文化的吸纳 |
| 5.5 跨国公司海外经营子公司跨文化管理模型 |
| 5.5.1 导入企业文化本土化模式的跨文化管理 |
| 5.5.2 跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论探究 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究的方法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)文化的涵义 |
| (二)企业文化 |
| (三)文化间的差异的概念界定 |
| (四)合资企业概念界定 |
| (五)跨文化及管理内涵界定 |
| 二、企业跨文化管理研究理论基础 |
| (一)民族文化差异对企业文化的影响 |
| (二)合资企业制度文化差异理论 |
| (三)合资企业商务活动中职员、管理者思维差异理论 |
| (四)合资企业跨文化管理的功能分析 |
| 第三章 中蒙合资企业文化冲突调研结果及问题 |
| 一、中蒙煤炭合资企业文化现状 |
| (一)蒙古企业文化特点 |
| (二)中国企业文化特点 |
| 二、中蒙煤炭合资公司跨文化管理的现状调研 |
| (一)调查方法选择与设计 |
| (二)调查方法的选取原则 |
| (三)基于访谈方法的方案设计 |
| (四)访谈对象的选择 |
| 三、访谈结果分析 |
| 四、问题分析 |
| (一)员工沟通融合情况较差 |
| (二)企业文化融合困难 |
| (三)缺乏有效沟通的平台 |
| (四)中蒙文化冲突未重视 |
| 第四章 中蒙合资企业文化冲突问题原因分析 |
| 一、民族风俗习惯因素 |
| 二、员工受教育存在差异 |
| 三、员工工作经验及其背景不同 |
| 第五章 中蒙合资企业跨文化管理的对策 |
| 一、民族文化的融合管理 |
| (一)文化融合管理 |
| (二)开展企业文化相关活动 |
| 二、搭建平台促进沟通管理 |
| 三、企业文化价值观的引导管理 |
| 四、文化冲突的调节管理 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
（6）意大利D水泵青岛分公司跨文化创新管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究技术路线图 |
| 第四节 研究内容与创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、文化与文化差异 |
| 二、跨国企业 |
| 三、跨文化管理 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、冰河模型 |
| 二、霍夫斯坦德文化维度理论 |
| 三、霍尔高低语境理论 |
| 第三节 企业跨文化管理策略 |
| 一、本土文化策略 |
| 二、文化相容策略 |
| 三、文化创新策略 |
| 四、文化规避策略 |
| 第三章 意大利D水泵青岛分公司跨文化管理现状及问题 |
| 第一节 公司跨文化管理现状 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司现行企业文化 |
| 三、公司现行跨文化管理策略 |
| 第二节 存在的问题 |
| 一、“积雪层”显性层面问题 |
| 二、“冰冻层”若隐若现层面问题 |
| 三、“河水层”隐性层面问题 |
| 第三节 存在问题的成因 |
| 一、“积雪层”显性层面存在问题的成因 |
| 二、“冰冻层”若隐若现层面存在问题的成因 |
| 三、“河水层”隐性层面存在问题的成因 |
| 第四章 意大利D水泵青岛分公司跨文化创新管理策略 |
| 第一节 “积雪层”显性层面文化创新策略 |
| 一、完善监督反馈机制 |
| 二、明确员工跨文化管理职责 |
| 三、普及跨文化常识增强中意文化差异的理解 |
| 第二节 “冰冻层”若隐若现层面文化创新策略 |
| 一、建立统一的价值观和企业文化 |
| 二、完善现有组织架构,加强高层对跨文化管理的重视 |
| 三、选拔和培养跨文化管理人才 |
| 第三节 “河水层”隐性层面文化创新策略 |
| 一、开展跨文化管理培训 |
| 二、树立包容开放的跨文化沟通观念 |
| 三、成立跨文化管理学习小组 |
| 第五章 意大利D水泵青岛分公司跨文化创新管理策略实施保障 |
| 第一节 组织保障 |
| 一、拓宽跨文化沟通渠道 |
| 二、促进企业推广与宣传 |
| 三、奖励机制 |
| 四、加强后台管理 |
| 第二节 制度文化保障 |
| 一、高层管理对跨文化管理的重视 |
| 二、健全谈话机制 |
| 三、丰富官方跨文化沟通形式 |
| 第三节 人才保障 |
| 一、部门人员配比 |
| 二、企业人员结构 |
| 三、设立跨文化管理独立机构 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 意大利D水泵青岛分公司访谈问卷 |
| 致谢 |
（7）三星SDI上海子公司跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 本文研究思路及论文结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念及理论 |
| 2.1.1 企业文化含义 |
| 2.1.2 企业跨文化沟通 |
| 2.1.3 霍夫斯坦德的“文化四维度”理论 |
| 2.2 韩国文化及韩企文化特点 |
| 2.2.1 韩国文化特点 |
| 2.2.2 韩企文化特点 |
| 2.2.3 韩企文化种类 |
| 2.3 中韩两国跨文化管理研究现状 |
| 2.3.1 韩国研究现状 |
| 2.3.2 国内的研究情况 |
| 第三章 三星SDI发展状况和存在的主要问题 |
| 3.1 三星母公司具体概况 |
| 3.1.1 三星SDI和三星SDI上海子公司发展情况概述 |
| 3.1.2 三星SDI公司与上海子公司的关系 |
| 3.2 上海子公司初期管理策略及跨文化分析 |
| 3.2.1 双方员工对跨文化冲突的认知 |
| 3.2.2 通过霍夫斯坦德的国家模型分析上海子公司中韩文化差异 |
| 3.2.3 通过霍氏的组织文化层次结构分析上海子公司的企业文化 |
| 3.2.4 产生文化冲突的原因 |
| 3.3 三星SDI上海子公司存在的主要问题 |
| 3.3.1 层级方面的问题 |
| 3.3.2 福利待遇方面的问题 |
| 3.3.3 沟通方面的问题 |
| 3.3.4 男女平等方面的问题 |
| 3.3.5 人事管理方面的问题 |
| 第四章 三星SDI上海子公司跨文化冲突管理的改进策略 |
| 4.1 上海子公司改善文化冲突问题 |
| 4.1.1 树立正确的跨文化观念 |
| 4.1.2 使用人力资源法建立跨国企业文化沟通机制 |
| 4.1.3 利用7S模型建立跨国企业的文化融合 |
| 4.2 三星SDI上海子公司跨文化培训和开发 |
| 4.2.1 外派人员培训 |
| 4.2.2 本地人员培训 |
| 4.3 用本地化来代替等级化 |
| 4.4 用跨文化人力资源法来解决文化冲突 |
| 4.5 有效沟通,建立新型企业文化 |
| 4.6 三星SDI上海子公司跨文化沟通效果调查 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）B公司跨文化冲突与管理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 跨文化冲突管理研究现状 |
| 1.2.1 跨文化冲突产生的原因研究 |
| 1.2.2 跨文化冲突的管理策略研究 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 基本框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 文化与跨文化 |
| 2.1.2 跨文化管理 |
| 2.2 跨文化冲突 |
| 2.2.1 跨文化冲突的内涵 |
| 2.2.2 跨文化冲突产生的原因 |
| 2.2.3 跨文化冲突表现的形式 |
| 2.2.4 跨文化冲突的双面影响 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 跨文化交际理论 |
| 2.3.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.4 跨文化冲突管理模式与策略 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 B公司跨文化冲突现象与管理现状 |
| 3.1 B公司简介 |
| 3.2 B公司跨文化冲突的表现 |
| 3.3 B公司跨文化冲突管理现状调研与分析 |
| 3.3.1 调研方式 |
| 3.3.2 B公司跨文化冲突管理策略与成效 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 B公司跨文化冲突问题与原因分析 |
| 4.1 B公司跨文化冲突问题 |
| 4.1.1 组织沟通领域的冲突 |
| 4.1.2 民主参与领域的冲突 |
| 4.1.3 内部决策领域的冲突 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 跨文化沟通环境不和谐 |
| 4.2.2 内部协商机制建设不健全 |
| 4.2.3 信息的同位调整不到位 |
| 4.2.4 跨文化冲突的管理制度和方案不完善 |
| 4.3 造成的影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 解决B公司跨文化冲突的管理对策建议 |
| 5.1 优化组织管理中的沟通环境 |
| 5.1.1 丰富沟通渠道与营造平等互助氛围 |
| 5.1.2 构建多元文化共享平台 |
| 5.2 健全谈话制约与内部协商机制建设 |
| 5.3 保障信息同位调整的准确性与全面性 |
| 5.4 完善跨文化冲突的管理制度和方案设计 |
| 5.4.1 设立跨文化冲突管理的独立机构 |
| 5.4.2 优化跨文化冲突管理的方案设计 |
| 5.5 本章小结 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 B公司跨文化冲突水平调查问卷 |
| Appendixl Questionnaire about Cross-Cultural Conflicts Level of B Company |
| 附录2 B公司跨文化冲突管理现状的访谈提纲 |
| Appendix2 Interview Outline about Current Situation of Cross-Cultural Conflicts Management of B Company |
| 致谢 |
（9）星巴克（中国）跨文化人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 对国内外文献综述的评价 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和框架 |
| 2 跨文化人力资源管理的相关概念和理论综述 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 跨文化的概念及内涵 |
| 2.1.2 跨文化冲突概念 |
| 2.1.3 跨文化人力资源管理 |
| 2.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.2.1 六大价值取向理论 |
| 2.2.2 文化维度理论 |
| 2.2.3 文化架构理论 |
| 3 星巴克(中国)跨文化人力资源管理现状 |
| 3.1 星巴克(中国)概况 |
| 3.2 星巴克(中国)跨文化人力资源管理概况 |
| 3.2.1 人力资源规划 |
| 3.2.2 招聘与配置 |
| 3.2.3 培训与开发 |
| 3.2.4 绩效管理 |
| 3.2.5 薪酬福利管理 |
| 3.2.6 劳动关系管理 |
| 3.3 星巴克(中国)跨文化人力资源现状分析 |
| 3.3.1 基于问卷调查法的跨文化人力资源管理研究 |
| 3.3.2 基于访谈的跨文化人力资源管理研究 |
| 4 星巴克(中国)跨文化管理的问题及成因分析 |
| 4.1 星巴克(中国)跨文化管理的问题 |
| 4.1.1 决策制定层面 |
| 4.1.2 管理流程层面 |
| 4.1.3 人力资源层面 |
| 4.1.4 其它经营管理层面 |
| 4.2 星巴克(中国)跨文化管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 决策制定层面问题原因分析 |
| 4.2.2 管理流程层面问题原因分析 |
| 4.2.3 人力资源层面问题原因分析 |
| 5 星巴克(中国)跨文化人力资源管理优化方案 |
| 5.1 星巴克(中国)人力资源管理优化指导思想、原则与目标 |
| 5.1.1 星巴克(中国)人力资源管理优化的指导思想 |
| 5.1.2 星巴克(中国)人力资源管理优化的原则 |
| 5.1.3 星巴克(中国)人力资源管理优化的目标 |
| 5.2 星巴克(中国)人力资源管理实施计划与目标 |
| 5.3 星巴克(中国)人力资源管理优化方案 |
| 5.3.1 人力资源规划的优化方案 |
| 5.3.2 招聘与配置优化方案 |
| 5.3.3 培训与开发优化方案 |
| 5.3.4 绩效管理优化方案 |
| 5.3.5 薪酬福利管理优化方案 |
| 5.3.6 劳动关系管理优化方案 |
| 6 星巴克(中国)跨文化人力资源管理保障措施及优化对策 |
| 6.1 完善制度及文化建设 |
| 6.1.1 树立共同的目标 |
| 6.1.2 加强制度建设和执行力度 |
| 6.1.3 建设共同的企业文化 |
| 6.2 创新人力资源管理 |
| 6.2.1 创新人力资源规划的优化方案 |
| 6.2.2 创新招聘与配置优化方案 |
| 6.2.3 创新培训与开发优化方案 |
| 6.2.4 创新绩效管理优化方案 |
| 6.2.5 创新薪酬福利管理优化方案 |
| 6.2.6 创新劳动关系管理优化方案 |
| 6.3 微观层面优化措施 |
| 6.3.1 积极采取跨文化融合和本土化措施 |
| 6.3.2 实施符合现实情况的跨文化融合对策 |
| 6.3.3 加快选拔和培养本土高级管理人才 |
| 6.3.4 星巴克(中国)人力资源管理优化效果 |
| 6.3.5 制度措施 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间所发表的论文 |
（10）德国EB大连公司跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 研究方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 论文的主要内容 |
| 2 文献综述和实践进展 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 跨文化管理研究 |
| 2.1.2 跨文化冲突研究 |
| 2.2 中外企业跨文化实践案例 |
| 2.2.1 跨文化管理的失败案例-明基 |
| 2.2.2 跨文化管理的成功案例-星巴克 |
| 3 德国EB大连公司概况及跨文化管理现状 |
| 3.1 德国EB大连公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 行业背景 |
| 3.1.3 组织架构 |
| 3.2 德国EB大连公司跨文化管理现状 |
| 3.2.1 无跨文化管理部门 |
| 3.2.2 德方主导的公司管理模式 |
| 4 德国EB大连公司跨文化管理存在问题及成因分析 |
| 4.1 德国EB大连公司跨文化管理存在的问题 |
| 4.1.1 中德双方经营理念存在冲突 |
| 4.1.2 采购部门与财务部门理念不一致 |
| 4.1.3 人力资源短缺 |
| 4.1.4 中德人员缺乏信任 |
| 4.2 德国EB大连公司跨文化管理问题的成因 |
| 4.2.1 经营理念冲突产生的原因 |
| 4.2.2 采购部门与财务部门理念不一致的原因 |
| 4.2.3 人力资源短缺产生的根本原因 |
| 4.2.4 中德人员缺乏信任的原因 |
| 5 德国EB大连公司跨文化管理问题的解决方案 |
| 5.1 经营理念冲突的解决方案 |
| 5.2 部门间冲突的解决方案 |
| 5.3 人力资源短缺问题的解决方案 |
| 5.4 实施跨文化项目管理消除信任问题 |
| 6 德国EB大连公司跨文化管理保障措施 |
| 6.1 重视跨文化管理的工作 |
| 6.2 设立企业跨文化管理专项资金 |
| 6.3 强化企业跨文化管理的宣传工作 |
| 6.4 强化培训及实施管理培训生计划 |
| 6.5 建立监测与反馈机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、跨国企业的跨文化管理研究（论文参考文献）
- [1]中莫合资M公司跨文化管理研究[D]. 张添胜. 北京交通大学, 2021
- [2]MF软件公司跨文化冲突及解决策略研究[D]. 葛忠. 大连理工大学, 2020(06)
- [3]在华T日资企业的跨文化管理优化研究[D]. 张兰萍. 上海外国语大学, 2020(01)
- [4]跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究[D]. 时璐. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究[D]. 伊德尔. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [6]意大利D水泵青岛分公司跨文化创新管理研究[D]. 潘兆静. 云南师范大学, 2020(05)
- [7]三星SDI上海子公司跨文化冲突管理研究[D]. 李弘花. 兰州大学, 2019(02)
- [8]B公司跨文化冲突与管理对策研究[D]. 石茜. 扬州大学, 2019(02)
- [9]星巴克（中国）跨文化人力资源管理优化研究[D]. 尚洁. 西安科技大学, 2019(01)
- [10]德国EB大连公司跨文化管理研究[D]. 胡少云. 大连理工大学, 2019(03)