一、浅析知识经济时代的人力资源开发与管理（论文文献综述）
钱春凤[1]（2021）在《知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究》文中指出科学技术的发展引领社会进入知识经济时代,人才培养作为市场竞争力提升的关键,逐渐成为企业发展过程中重点关注的问题。因此,知识经济时代,企业人力资源开发和企业管理将会对整个企业的运行产生重大影响。人力资源的开发能够帮助企业储备发展力量和资源,同时人才综合素质的提升更有助于提高企业整体综合实力,使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。本文主要阐述在知识经济时代发展过程中,对企业人力资源开发以及企业管理作出思考,分析企业人力资源开发与管理的重要性,探索更加优化的有效措施,以此实现企业经济可持续发展。
杜彩霞[2]（2021）在《新经济下人力资源开发与管理的战略特征》文中指出随着社会经济的不断发展,我国逐步进入新经济时代。在新经济时代背景下,经济形势也随之发生了改变,以货币和物质为主导的传统经济时代已经转变为以知识资源为主导资源的新经济时代。在此时代背景下,人力资源的开发与管理显得尤为重要。论文对新经济时代背景下人力资源开发与管理的重点、战略地位、战略特征展开分析和探讨。
林皓[3]（2020）在《论知识经济时代企业人力资源的开发与管理》文中研究指明随着知识经济时代的到来,人才已经逐渐成为社会首要生产要素,对人才的开发与管理情况将关系到企业未来可持续发展目标能否可以顺利实现。为此,本文以知识经济时代下的企业人力资源管理为研究对象,通过对新时期企业加强人力资源开发与管理意义的分析,探究了当前企业人力资源管理中存在的诸多问题,并对知识经济时代下企业人力资源开发与管理完善策略进行了详细的介绍。
王海霞[4]（2020）在《知识经济时代企业人力资源开发与管理研究》文中研究说明知识经济时代的到来,引发了社会的变革,对企业的发展提出了新的要求。新时代下的企业竞争,最核心的就是人才的竞争,因此企业做好人力资源的开发和管理关系到企业的整体发展,是企业长久运营的保障。本文通过分析知识经济时代下企业人力资源开发与管理的重要性,指出企业人力资源开发管理的新要求,并探讨如何实现知识经济时代下的企业人力资源开发与管理的对策,以期为企业的人力资源工作助力。
刘伟鑫,魏育华[5]（2020）在《知识经济时代企业人力资源开发与企业管理》文中进行了进一步梳理随着当前知识时代的不断发展,人才竞争已经逐渐成为提升企业核心竞争力,促进企业发展的必然要求。为此,企业的人力资源开发对于整体生产经营而言将会起到十分重要的影响。在企业日常经营与管理过程中,加强人力资源的合理应用,就能够促进企业的发展,并为其未来的可持续能力提升储蓄力量和资源,这也逐渐成为了促进企业发展与运营长久性的必要保障。本文主要就当前知识经济时代下企业人力资源开发和企业管理的相关内容进行简要分析,并针对性的提出加强企业对人力资源管理的重要性,以此来更好的促进我国现有企业的发展。
高钰扬[6]（2019）在《滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究》文中研究指明共享经济时代的新型人力资源管理,脱胎于传统人力资源管理模式,其主要提升了人力资源管理的开放性、灵活性和科学性。在这一模式下人力资源流动速度加快,雇佣关系稳定性遭受挑战,给社会生活带来了巨大的变化。这一模式中各类闲散状态社会资源都聚集在平台企业下,而企业本身也不再对资源进行直接的控制。企业该如何正确对待和处理这种开放式、松散人力资源管理模式所带来的一系列新问题,保证人力资源的合理有效配置,做好风险防范工作,以及当危害发生后的有效救济。所以新型“平台”人力资源管理模式,无需事无巨细地处理各项事务,而是应该建立并维护好企业内的市场秩序,保证资源的合理有效配置,做好风险防范以及当危害结果发生时人力资源方面的救济。本文通过对滴滴公司模式研究,试图为共享经济与“互联网+”时代的行业人力资源管理模式未来发展。新型“平台”人力资源管理相对传统人力资源管理,在应对企业人力资源管理时对象和管理职能都有突破。平台企业的人力资源队伍分为两大类。第一类,核心团队,他们是传统企业的员工,主要负责平台的日常运作和和企业走向,属于领导和决策层;第二类,闲置资源提供者,对这一类型的人力资源的管理是本文的重点,也是这一群劳动者影响着传统的人力资源管理。对于平台型企业而言,无论是其自身的管理和技术人员,还是通过平台上进行资源分享人员都是其人力资源管理的对象,二者都属于新型“平台”人力资源管理的对象。因此,针对新型平台型企业人力资源管理十分复杂化。平台上签约员工一般认定为自主管理,平台也很少制定详细的管理规章制度对这一群员工进行约束。从法律角度上这些线上员工是与平台签约,使用平台作为辅助交易达成的工具,而非受平台雇佣,所以不适用雇佣关系,平台企业对他们进行一种“松散型”人力资源管理。滴滴公司是新型“平台”人力资源管理的企业中非常具有代表性的企业,许多新型“平台”人力资源管理带来的问题和存在的风险都在滴滴公司平台运营过程中有所体现。如目前新型“平台”企业人力资源管理在处理企业与平台线上员工关系方面还存在诸多问题,到底滴滴公司司机和滴滴公司平台属于什么样的法律关系?实践中,滴滴公司的奖惩手段单一,司机只是为了盈利而与平台签约,一旦滴滴公司司机觉得滴滴公司平台无利可图,便会放弃使用,同时他们不会在意滴滴公司的声誉及企业形象等。此外,新型“平台:人力资源管理的发展,劳动者对于用人单位依附性将逐渐减弱,这导致了企业凝聚力不如传统企业一般。除了滴滴公司平台与滴滴公司司机的关系,消费者也深受新型“平台”人力资源管理的影响。滴滴公司司机与使用滴滴公司平台的客户是基于对滴滴公司平台的信任达成的交易。对司机而言,他是在利用自己闲置资源来增加收益,双方彼此陌生的关系就给打车带来了一定的道德风险和安全风险。由于“众包”导致滴滴公司对其其线上司机管理不充分,这就带来了不良的用户体验主,包括车内环境脏乱、服务态度恶劣、存在故意绕路的行为等。针对新型“平台”人力资源管理存在的风险诱因以及各种问题。首先,要明确滴滴公司平台与各种运营模式司机之间的劳务关系,特别是针对“全职”模式的滴滴公司司机;然后,完善培训机制与人力资源的保留,设立公平、公正的绩效考核制度且能够不断地激发员工积极的工作,为企业的管理发挥更大的价值;另外,对于人才的留用方面,通过建立滴滴公司平台线上司机得而朋友圈,通过交互式平台使得优秀的司机愿意长期留在滴滴公司平台上;形成弹性的人力资源管理,具体来说是在员工以及其工作内容与时间长度方面,使得岗位职能与薪酬等多个方面满足滴滴公司司机个性需求。本文以滴滴公司为视角,对现阶段新型“平台”人力资源管理潜在的各种风险进行调查,来解构滴滴公司与其线上司机相互之间的利害关系。滴滴公司司机的服务能力、服务技术对滴滴公司未来有关键作用,滴滴公司应当从员工招募、管理培训、奖惩与考核等角度,管理和激励滴滴公司的线上员工。希望可以帮助平台型企业应当对新型“平台”人力资源管理的各种风险,在尽量不减少该新模式的经济效益同时来应对该模式的缺陷,降低风险。
廖静[7]（2018）在《基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究》文中指出在当前的知识经济时代,知识资源、人才资源等战略资源的开发在很大的程度上决定了经济是否可持续发展,其中人力资源是知识经济时代的核心资源。我国经济发展进入了从聚焦高增长到聚焦高质量增长的转型期,房地产企业正在经历转型的阵痛期。如何实现企业可持续发展、增强企业竞争力,是企业的当务之急。人力资源在竞争中的重要作用是显而易见的,房地产企业的人力资源开发是其人力资源管理的核心内容,是企业提升人力资源质量的重要举措。增强企业自身综合实力,提高企业人员的整体素质,是企业可持续发展的核心,只靠企业家或管理层的少数人的智慧是不能让企业长足进步和可持续发展的。能够调动全体人员的自主学习能力和创新力,不断激发团体的智慧的企业才是未来真正出色的企业。由此可见,提高员工和组织的学习力在当今时代尤为迫切和重要。本文从时代背景入手,引出了写作目的和意义。对国内外研究学习型组织理论和人力资源开发理论的情况进行了归纳和总结,采用案例分析法,介绍了X公司的发展情况及人力资源的基本情况,基于学习型组织理论视角探讨了 X公司的人力资源开发现状,分析了 X公司在人力资源开发中存在的问题,例如企业文化与个人价值观的融合不够,部分员工未能建立共同愿景;企业内部缺乏团队学习氛围;培训方式不够多元;人才流失,离职率高,队伍不够稳定等问题。借鉴国内外学习型组织理论和人力资源开发理论的研究经验,以X公司为例,构建了基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系,从转变思维方式、建立共同愿景、完善相关制度、营造学习氛围、打造学习平台等方面提出了解决目前X公司人力资源开发问题的对策。本文旨在通过学习型组织理论视角,采用多方面措施解决X公司人力资源开发问题,以提升X公司的人才质量和企业竞争力,为我国房地产企业人才培养提供不同角度的可参考经验,促进我国房地产企业健康可持续发展。
黄亚男[8]（2018）在《知识经济时代的企业人力资源开发与管理研究》文中研究指明随着知识经济时代的到来,人才成为企业的核心竞争力,未来的市场竞争更多是关于人才的竞争,因此,企业人力资源开发与管理就显得尤为重要了。做好企业人才资源开发与管理能够更好为企业发展蓄力,促进企业发展的长治久安。本文将针对知识经济时代企业人力资源开发与管理相关问题进行分析探讨,目的在于为人力资源管理本身的发展建言献策,促进知识经济时代人才的挖掘,为我国社会经济的发展提供源源不断的人才保障。
吴永祥[9]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中研究表明21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
刘晶[10]（2018）在《知识经济时代的人力资源开发与管理研究》文中研究指明知识经济彰显活力与生命力,其发展的水平对国家的整体经济发展水平起着决定性作用,直接关系到国家的综合竞争力,而在知识经济发展过程中,人力资源有着巨大的影响。在知识经济时代背景下,企业或组织的人力资源开发和管理面临着全新的挑战和机遇,只有根据知识经济的发展实际,与时俱进,注重人力资源的开发与管理,制定针对性强的措施,才能实现企业或组织的长远发展。本文就对知识经济时代的人力资源开发与管理进行分析和探究。
二、浅析知识经济时代的人力资源开发与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析知识经济时代的人力资源开发与管理（论文提纲范文）
（1）知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究（论文提纲范文）
| ■引言 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理的重要性 |
| （一）有利于为企业提供强有力的人才保障 |
| （二）有利于挖掘人才潜力促进企业发展 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理存在的问题 |
| （一）观念落后 |
| （二）制度滞后 |
| （三）执行力差 |
| ■知识经济时代下企业人力资源开发与管理的新要求 |
| （一）人力资源跨文化开发与管理 |
| （二）知识经济对人力资源提出更高要求 |
| （三）注重经济目标和社会目标的统一 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理有效对策 |
| （一）转变人力资源管理部门的职能定位 |
| （二）人才培训开发与管理并重 |
| （三）建立专业人力资源管理队伍 |
| ■结语 |
（2）新经济下人力资源开发与管理的战略特征（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 新经济中人力资源开发与管理的重点 |
| 2.1 创新人才的需求量加大 |
| 2.2 人力资源管理需要不断完善 |
| 3 新经济时代背景下人力资源开发与管理的战略地位 |
| 4 人力资源开发与管理在新经济中的战略特征 |
| 4.1 由服务者逐渐转变为战略引导者 |
| 4.2 人力资源开发与管理需要借助信息化的功能 |
| 4.3 全球化人才战略的观念 |
| 4.4 以学习型企业为建设目标来促进企业的可持续发展 |
| 5 结语 |
（3）论知识经济时代企业人力资源的开发与管理（论文提纲范文）
| 一、加强企业人力资源开发与管理的意义 |
| 二、企业人力资源开发与管理存在的问题 |
| (一)人力资源开发与管理思想认识落后 |
| (二)人力资源开发与管理支持力度不足 |
| 三、知识经济时代下企业人力资源开发与管理完善策略 |
| (一)转变思想认识 |
| (二)构建工作协调体系 |
| (三)增强支持的持续性 |
| 四、小结 |
（4）知识经济时代企业人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代下企业人力资源开发与管理的重要性 |
| 二、知识经济时代下企业人力资源开发与管理的新要求 |
| (一)人力资源的开发与管理是经济全球化背景下的跨文化管理 |
| (二)知识经济对人力资源的能力有了更高要求 |
| (三)人力资源的目标定位要注重经济目标和社会目标的统一 |
| 三、知识经济时代企业人力资源开发与管理对策 |
| (一)转变人力资源管理部门的职能定位 |
| (二)培训开发与管理并重,提高人员素质水平 |
| (三)加大投资力度,建立职业化的人力资源管理队伍 |
（5）知识经济时代企业人力资源开发与企业管理（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 知识经济时代企业人力资源开发与管理的重要性分析 |
| 2.1 实现潜力人才资源的发掘，促进企业的未来发展 |
| 2.2 为企业的发展提供强有力的人才建设保障 |
| 3 知识经济时代企业人力资源开发和企业管理的主要措施 |
| 3.1 实现制度创新，从人员综合素质能力的角度带动企业管理能力的提升 |
| 3.2 提升人力资源开发的投资，确定企业人力资源的重要管理地位 |
| 3.3 深度贯彻“以人为本”的管理理念，促进企业的未来发展 |
| 4 结束语 |
（6）滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 相关理论基础 |
| 1.2.1 风险理论 |
| 1.2.2 人力资源 |
| 1.2.3 风险评估的方法、介绍 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 案例分析法 |
| 1.5.3 调查访谈法 |
| 2 新型平台型企业人力资源管理认定及影响 |
| 2.1 新型“平台”人力资源管理模式的认定 |
| 2.1.1 新型“平台”人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 新型“平台”人力资源管理模式的结构 |
| 2.1.3 新型“平台”人力资源管理模式的特征 |
| 2.2 新型“平台”人力资源管理模的影响 |
| 2.2.1 改变人力资源市场环境 |
| 2.2.2 人才流动速度的增加 |
| 2.2.3 出现“分享”型人力资源 |
| 2.3 滴滴公司现阶段“平台”人力资源管理结构 |
| 2.3.1 滴滴公司简介 |
| 2.3.2 滴滴公司组织结构 |
| 2.3.3 滴滴公司人力资源管理现状 |
| 3 滴滴公司的新型“平台”人力资源管理模式存在的风险 |
| 3.1 滴滴人力资源管理调查 |
| 3.1.1 滴滴的人力资源管理管理模式调查 |
| 3.1.2 问卷发放 |
| 3.2 新型“平台”人力资源管理存在的风险 |
| 3.2.1 商业机密泄露风险 |
| 3.2.2 企业员工存在适应风险 |
| 3.2.3 潜在的司机失控风险 |
| 3.3 风险成因 |
| 3.3.1 新模式下滴滴公司与司机关系认定不明确 |
| 3.3.2 对司机的有效激励与制约不足 |
| 3.3.3 司机缺少对平台企业的忠诚 |
| 3.4 新管理模式风险带来的问题 |
| 3.4.1 乘客安全性问题 |
| 3.4.2 司机服务质量缺少统一标准 |
| 3.4.3 司机对新评价机制的不适应 |
| 4 滴滴公司新型人力资源管理风险评估 |
| 4.1 滴滴公司人力资源管理风险识别 |
| 4.1.1 风险特征 |
| 4.1.2 风险识别的必要性 |
| 4.2 滴滴公司人力资源管理风险评价 |
| 4.2.1 风险评价方法理论基础 |
| 4.2.2 确立风险评估原则 |
| 4.2.3 可能的风险类型 |
| 4.2.4 风险评价指标体系构建 |
| 4.2.5 模糊综合评价结果 |
| 4.3 加强风险监控 |
| 4.3.1 建立有效预警机制 |
| 4.3.2 加强内部沟通 |
| 5 防控滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险的对策 |
| 5.1 调整员工监管模式 |
| 5.1.1 严格市场准入与监管 |
| 5.1.2 加大保险力度 |
| 5.1.3 明确平台与司机业务关系 |
| 5.2 完善员工管理 |
| 5.2.1 人员招募与培训 |
| 5.2.2 合理考核制度提高服务质量 |
| 5.2.3 优化员工激励机制 |
| 5.3 优化平台企业与员工关系 |
| 5.3.1 明确平台与不同种类员工之间的关系 |
| 5.3.2 完善培训机制与人力资源的保留 |
| 5.3.3 形成弹性的人力资源管理 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.2.3 研究的依据 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内研究概况 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 理论基础及有关概念的界定 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源开发的内涵 |
| 2.1.3 人力资源开发理论和方法 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.1 学习型组织的内涵 |
| 2.2.2 学习型组织的主要内容 |
| 2.2.3 学习型组织的主要特征 |
| 2.3 人力资源开发理论与学习型组织理论的关系 |
| 第3章 X公司人力资源开发现状及问题 |
| 3.1 X公司概况 |
| 3.1.1 X公司简介 |
| 3.1.2 X公司人力资源概况 |
| 3.2 X公司人力资源开发现状及主要做法 |
| 3.2.1 X公司的人才引进 |
| 3.2.2 X公司的人才选拔与培养 |
| 3.2.3 X公司的人力资源配置 |
| 3.3 X公司人力资源开发中存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏学习动力无法实现自我超越 |
| 3.3.2 思维模式固化 |
| 3.3.3 部分员工未能建立共同愿景 |
| 3.3.4 缺乏团队学习氛围 |
| 3.3.5 缺乏系统思考能力 |
| 3.4 X公司优化人力资源开发体系的必要性和可行性 |
| 第4章 基于学习型组织理论的X公司人力资源开发模式构建 |
| 4.1 构建思路与原则 |
| 4.1.1 构建思路 |
| 4.1.2 构建原则 |
| 4.2 框架体系搭建 |
| 4.2.1 设计理念 |
| 4.2.2 模式概述 |
| 4.2.3 模式运行保障 |
| 第5章 模式实施的具体对策 |
| 5.1 助力个人成长实现自我超越 |
| 5.1.1 提高人岗匹配度 |
| 5.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 5.2 转变传统思维改善心智模式 |
| 5.2.1 打造开放和包容的环境 |
| 5.2.2 优化薪酬和考核体系 |
| 5.3 融合价值观念建立共同愿景 |
| 5.3.1 构建“以人为本”的企业文化 |
| 5.3.2 关注员工需求保持队伍稳定 |
| 5.3.3 优化组织结构 |
| 5.4 完善学习机制鼓励团队学习 |
| 5.4.1 树立团队学习理念 |
| 5.4.2 打造E-LEARNING网络学习平台 |
| 5.4.3 有效利用X培训学院 |
| 5.5 站位全局高度学会系统思考 |
| 5.5.1 提升员工站位高度 |
| 5.5.2 制定系统的培训课程 |
| 5.5.3 系统规划员工培训 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）知识经济时代的企业人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 1 知识经济时代企业人力资源开发与管理的重要性 |
| 1.1 有利于为企业提供强有力的人才保障 |
| 1.2 有利于挖掘人才潜力, 促进企业发展 |
| 2 知识经济时代企业人力资源开发与管理存在的问题 |
| 2.1 观念落后, “家族式”、“人治”严重 |
| 2.2 制度滞后, 重人事管理, 轻人力资源开发 |
| 2.3 执行力差, 没有给予人资工作应有的地位 |
| 3 知识经济时代企业人力资源开发与管理对策 |
| 3.1 转变观念, 重视“以人为本”理念贯彻 |
| 3.2 更新制度, 着眼于“全能型”人才开发 |
| 3.3 加大投资, 提升企业人资管理地位 |
| 4 结语 |
（9）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（10）知识经济时代的人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代的人力资源概述 |
| 二、知识经济时代人力资源开发与管理的现状 |
| 三、知识经济时代的人力资源开发与管理对策 |
| 四、结束语 |
四、浅析知识经济时代的人力资源开发与管理（论文参考文献）
- [1]知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究[J]. 钱春凤. 营销界, 2021(31)
- [2]新经济下人力资源开发与管理的战略特征[J]. 杜彩霞. 中小企业管理与科技(中旬刊), 2021(07)
- [3]论知识经济时代企业人力资源的开发与管理[J]. 林皓. 科技风, 2020(17)
- [4]知识经济时代企业人力资源开发与管理研究[J]. 王海霞. 劳动保障世界, 2020(12)
- [5]知识经济时代企业人力资源开发与企业管理[J]. 刘伟鑫,魏育华. 中外企业家, 2020(10)
- [6]滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究[D]. 高钰扬. 江西财经大学, 2019(01)
- [7]基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究[D]. 廖静. 西南石油大学, 2018(06)
- [8]知识经济时代的企业人力资源开发与管理研究[J]. 黄亚男. 科技创新导报, 2018(26)
- [9]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [10]知识经济时代的人力资源开发与管理研究[J]. 刘晶. 现代商业, 2018(07)
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