一、青年的职业生涯规划（论文文献综述）
孟志刚[1]（2021）在《高职院校青年教师职业生涯规划现状的调查与研究》文中研究表明当前高职院校青年教师在职业生涯规划和专业发展上普遍面临着学校重视度不够、缺乏有效引导、制度缺位、职业满意度不高、社会偏见及综合素质发展不平衡等一系列问题,不利于中国高等职业教育的长期可持续发展。为此,只有国家、社会、学校和教师共同努力,不断加大政府投入、强化政策引导,规范、构建和完善各种制度和保障机制,加强团队合作,营造良好氛围,才能使高职院校拥有一支教学科研和实践能力全面均衡发展的师资队伍,推动中国高职院校乘风破浪,行稳致远。
王锐杰[2]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中提出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
李卓君[3]（2021）在《高校青年教师的职业生涯规划研究》文中研究指明我国青年教师普遍具有一定的职业特点:学历较高、在校学习阶段受过专业的技能训练、有丰富的教学经验、知识体系更新快、工作热情度高、有进取心,但对自身职业生涯规划较不全面。高校在关注学生成长的同时,忽视了青年教师的成长,由于工资待遇不高、工作内容繁重等因素让他们对职场现状表示不满意。文章从学校发展及青年教师个人成长的角度出发,分析了高校青年教师职业发展规划的重要性,指出高校青年教师的职业生涯规划应具有个体特点,高校应担负指导青年教师职业规划的重任,使其职业规划更具科学性,建立一种持续改进的机制。
杨晓鹭[4]（2021）在《公立医院青年行政管理人员职业生涯规划现状及建议》文中提出目的:调查公立医院青年行政管理人员职业发展现状,分析在职业生涯规划方面存在的问题并给出建议。方法:选取该院40周岁以下的行政管理人员作为调查对象,采用问卷调查法及访谈询问法相结合的方式。结果:公立医院青年行政管理人员职业生涯发展满意度较低,工资及绩效收入水平、职称晋升、医院培养情况是影响职业生涯发展满意度的主要因素。结论:加强公立医院青年行政管理人员职业生涯规划需要强化职业规划意识、实行岗位轮转制度、提供职业培训途径、探索职业发展通道、制定科学绩效考核。
胡忠柱[5]（2021）在《YC公司青年员工职业生涯管理研究》文中研究表明
罗佳丽[6]（2021）在《农行G分行柜面青年员工管理问题研究》文中提出
郑小凤[7]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中提出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
王鹏[8]（2020）在《乐凯胶片股份有限公司青年员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理习近平总书记在党的十九大报告中强调:“青年兴则国家兴,青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当,国家就有前途,民族就有希望。”对于企业来说,青年员工是其持续高质量发展的重要力量,是企业未来核心人才竞争力的重要因素,青年员工队伍整体能力的提高关系企业发展的根本大计,可以说“青年强则企业强”。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理工具,是解决青年人才培养和使用问题的重要手段之一。青年员工所处的职业发展阶段使得职业生涯管理对于他们的重要性远远超过其他员工群体,且职业生涯管理的可实施性相对较高,对个人和企业产生的效果也比较显着。对青年员工实施职业生涯管理不仅可以满足企业人才战略需求,也有利于提高员工综合能力,促进企业高质量发展。乐凯胶片股份有限公司作为国有控股的上市公司,在公司高速发展的同时,作为国有制造型企业的种种管理上的不足越发涌现,尤其在青年员工职业生涯管理方面的欠缺尤甚,导致出现青年员工流失、人才青黄不接、发展通道单一等诸多问题,在此背景下,研究乐凯胶片青年员工职业生涯管理,对公司未来的发展有重要意义。本文通过文献研究、调查问卷及案例分析等方法,依据相关理论知识及企业发展实际,结合员工个人发展和企业发展指出加强青年员工职业生涯管理对企业的重大意义,提出针对乐凯胶片青年员工职业生涯管理的具体建议,同时将企业共青团青年工作与青年员工职业发展管理工作进行了融合探索,设计了具体的实施方案,从而对公司实现可持续高质量发展起到一定的借鉴作用。最终研究结果表明,青年员工职业生涯管理对于解决乐凯胶片当前面临的管理问题具有重要的作用和意义,同时也为职业生涯管理在全体员工范围内的推广和公司整体人才队伍建设的推进提供了参考依据和理论基础,对同类企业青年员工职业生涯管理具有一定的借鉴意义。
李辉[9]（2020）在《新时代我国高校师范生职业理想教育研究》文中研究表明职业理想是理想的重要组成部分,是理想在职业领域中的具体体现。职业理想是职业实践的方向盘和指南针,任何职业生活都需要职业理想。教师职业肩负教书育人、立德树人的特殊使命,更需要树立崇高的教师职业理想。中华民族自古以来便有崇尚师德的优秀文化传统,中国历代教育家也均执着追求着“师范端严,学明德尊”的个人修养和教育境界。新中国成立以来,党和国家高度重视师德师风和教师职业理想问题,并将教师职业理想教育置于教师培养的核心地位。新时代背景下,习近平总书记号召广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好老师,也激励广大教师要做“学生锤炼品格的引路人,学生学习知识的引路人,学生创新思维的引路人,学生奉献祖国的引路人”。“四有”好老师和“四个引路人”的简洁概括激励着广大人民教师实现从世俗生活到精神自由、从个人价值到使命担当的发展跨越,为我国新时代教师队伍建设及师范人才培养指明了方向,为高校师范生职业理想教育提供了根本遵循。高校师范生作为未来教师主力军,他们只有拥有崇高教师职业理想,才能形成可贵的师范气质和深厚教师情怀,才能调动起奉献教育事业的职业热情和奋斗意志。职业理想教育是高校师范生理想教育的重要组成部分,是师范生职业理想培育的坚实保障。因此,对标“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求,积极关注并研究新时代我国高校师范生职业理想教育问题对师范生人才培养和教师队伍建设具有深远意义。本文以“新时代高校师范生职业理想教育”为研究对象,首先对高校师范生职业理想、高校师范生职业理想教育的内涵及功能进行了阐释,明确了本研究以马克思主义教育思想及马克思主义职业观为理论指导,并借鉴了西方职业发展理论相关研究测量工具。同时,对新时代高校师范生职业理想教育的意义和要求进行了分析:高校师范生职业理想教育关乎新时代我国教育强国战略及教师队伍建设的实施、关乎新时代师范院校立德树人工作以及师范专业改革工作的成效;新时代背景下,习近平总书记提出的“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求成为新时代我国高校师范生职业理想教育的目标指引。在此基础上,本研究对当前我国高校师范生职业理想教育现状进行了实证分析。借鉴心理学研究方法编制了《高校师范生职业理想问卷》及《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》,并使用上述两个自编问卷进行了相关测量和调查,分析了当前我国高校师范生职业理想的主体差异、积极方面以及存在的主要问题。同时剖析了当前我国高校师范生职业理想教育存在的“实施原则存在偏差”“内容体系有待完善”“路径依赖问题凸显”“合力结构尚未形成”等问题,并从学校、学生、国家及社会四方面分析了上述问题的成因。结合前期文献研究和实证分析结果,本文对新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措进行了重点研究:一是在实施原则的调试方面,提出要遵循社会本位与个人本位相协调、理论指导与实践熏陶相结合、价值理性与工具理性相融合、专业教育与全方位教育相统一等原则;二是在内容体系建构方面,建议内容体系应涵盖政治信仰教育与爱国主义教育、教师职业认知教育、教师职业认同教育、教师职业情感教育以及教师从教信念教育等五个方面;三是在实践举措探索方面,梳理了以讲授、体验、榜样、环境和自我为核心的“五维”培育路径以及探索了构建“向师型”师范生课程体系、发挥以“实习支教”为核心的实践教育优势、发挥“榜样力量”的启迪与激励影响、彰显“师范教育”特质文化环境的熏陶作用、激发高校师范生主体意识及自我教育积极性等对策。在此基础上,也提出了完善高校师范生的“录取与退出机制”“效果评价机制”“国家支持机制”“社会引导机制”以及“家庭干预机制”等师范生职业理想教育支持机制的思路。其中,第一章“理论概述”是研究起点和基础;第二章“意义与要求”是研究的方向和指引;第三章“现状实证分析”和第四章“存在的问题及成因”是研究难点和切入点;第五章“思路与举措”是研究重点和落脚点。
殷越[10]（2020）在《企业青年员工职业认同及其职业生涯规划的关系探究》文中研究指明青年人是整个社会力量中最积极、最有生气的力量,担负着实现中华民族伟大复兴的艰巨任务。作为新时代社会发展的重要力量,青年员工的职业生涯发展受到广泛关注。目前,青年员工离职率居高不下,对职业的认同程度普遍偏低,影响其职业生涯发展的稳定性。论文以职业生涯规划为切入点,分析其与职业认同的关系,同时结合不同人口学特征对职业认同和职业生涯规划的影响,期望能够给出提高青年员工职业认同、促进其职业生涯发展的建议。论文以企业青年员工为研究对象,利用问卷调查法,了解该群体职业生涯规划和职业认同的现状,并借助SPSS软件对数据进行分析。研究得到以下结论:首先,职业生涯规划与职业认同总体呈现中度相关,职业生涯规划各维度与职业认同的相关程度不同,从高到低依次为生涯规划管理、职业决策、环境认知、自我认知;其次,职业生涯规划与职业认同受到性别、年龄、婚姻状况、工作年限、月收入等人口统计学变量的影响;第三,在所调查对象中,近九成的个体都曾通过不同方式参与过职业生涯规划培训活动。根据数据分析结果,研究认为职业生涯规划能够正向预测职业认同,即职业生涯规划越好,职业认同程度越高。因此,为提升职业认同,帮助青年员工实现更好的职业生涯发展,首先需要青年员工加强自身职业生涯规划管理,落实行动计划。其次企业要提供职业生涯规划培训,制定合理的薪酬制度,为青年员工提供更多的社会支持。第三,学校要充分发挥教育的引领作用,构建完整的生涯规划教育体系。最后,社会要大力发展相关培训机构,为更多社会成员提供生涯发展方面的帮助和支持。
二、青年的职业生涯规划（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、青年的职业生涯规划（论文提纲范文）
（1）高职院校青年教师职业生涯规划现状的调查与研究（论文提纲范文）
| 一、青年教师制定职业生涯规划的必要性 |
| 二、青年教师职业生涯发展面临的主要问题 |
| （一）学校不够重视，缺乏有效引导 |
| （二）相关制度缺位，机制不够完善 |
| （三）职业满意度不高，存在社会偏见 |
| （四）自身主动性不够，素质发展不平衡 |
| 三、青年教师做好职业生涯规划的对策建议 |
| （一）加大政府投入，强化政策引导 |
| （二）加强职业道德建设，构建青年教师职业发展保障机制 |
| （三）规范教师培训考核制度及评价体系 |
| （四）调整心态找准定位，尽快适应角色转换 |
| （五）注重团队合作，构建教师专业发展共同体 |
| 四、结语 |
（2）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（3）高校青年教师的职业生涯规划研究（论文提纲范文）
| 一、我国高校青年教师的职业特点 |
| 二、高校青年教师对职业生涯认识的基本情况 |
| （一）认识足够，但认真规划者少 |
| （二）对职业发展现状并不满意 |
| （三）高校党组织对青年教师发展重视程度不够 |
| （四）工作任务繁重，能力提升机会少 |
| （五）待遇低，进修机会少 |
| 三、高校青年教师职业生涯规划的建议 |
| （一）职业生涯规划应有个体特点 |
| （二）高校应对青年教师职业生涯规划进行指导 |
| （三）职业生涯规划应该有持续改进的机制 |
（4）公立医院青年行政管理人员职业生涯规划现状及建议（论文提纲范文）
| 1 资料和方法 |
| 2 调查结果 |
| 2.1 基本情况 |
| 2.2 职业生涯发展满意度 |
| 2.3 职业生涯发展满意度影响因素 |
| 3 讨论 |
| 3.1 强化职业规划意识 |
| 3.2 实行岗位轮转制度 |
| 3.3 提供职业培训途径 |
| 3.4 探索职业发展通道 |
| 3.5 制定科学绩效考核 |
（7）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（8）乐凯胶片股份有限公司青年员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯管理 |
| 2.1.2 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理 |
| 2.1.3 职业技能和能力素质 |
| 2.1.4 职业通道 |
| 2.2 青年员工的相关概念 |
| 2.2.1 青年员工 |
| 2.2.2 青年员工的基本特点 |
| 2.3 职业生涯管理理论 |
| 2.3.1 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.3.2 职业选择理论 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.4 青年员工职业生涯管理的特征 |
| 2.5 青年员工职业生涯管理的影响因素 |
| 第三章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理现状分析 |
| 3.1 乐凯胶片人力资源概况 |
| 3.1.1 乐凯胶片公司基本情况 |
| 3.1.2 乐凯胶片公司组织架构 |
| 3.1.3 乐凯胶片公司员工结构分析 |
| 3.2 乐凯胶片青年员工职业生涯管理现状调研分析 |
| 3.2.1 问卷调查分析 |
| 3.2.2 访谈过程及结果分析 |
| 3.3 乐凯胶片青年员工职业生涯管理存在的问题 |
| 3.3.1 对青年的职业发展指导不够 |
| 3.3.2 职业发展通道单一 |
| 3.3.3 职业生涯培训不够系统 |
| 3.3.4 薪酬考核与激励机制有待完善 |
| 3.3.5 职业发展信息沟通不及时 |
| 3.4 乐凯胶片青年员工职业生涯管理问题的成因分析 |
| 第四章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理方案设计 |
| 4.1 引导青年员工进行个人职业生涯管理 |
| 4.1.1 帮助青年员工进行自我分析 |
| 4.1.2 帮助青年员工制定职业发展目标 |
| 4.1.3 发挥青年组织作用促进职业引导 |
| 4.1.4 加强职业导师培训保障职业引导 |
| 4.2 优化青年员工职业发展通道 |
| 4.2.1 开展系统的岗位分析 |
| 4.2.2 设计职业发展通道 |
| 4.3 创新青年员工培训机制 |
| 4.3.1 进行培训需求调研 |
| 4.3.2 丰富培训内容 |
| 4.3.3 创新培训方式 |
| 4.3.4 加强培训结果的考核评估 |
| 4.4 完善考核反馈与激励机制 |
| 4.4.1 优化考核指标 |
| 4.4.2 建立工作反馈机制 |
| 4.4.3 完善配套激励机制 |
| 4.5 建立畅通的信息沟通平台 |
| 4.5.1 建立职位信息平台 |
| 4.5.2 建立青年“云”系统 |
| 第五章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 经费保障 |
| 5.4 宣传教育保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 乐凯胶片股份有限公司青年职业发展状况调查问卷 |
| 致谢 |
（9）新时代我国高校师范生职业理想教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、重点难点与创新点 |
| (一)重点难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 高校师范生职业理想教育的相关理论概述 |
| 一、高校师范生职业理想的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想概念结构模型 |
| (三)高校师范生职业理想的功能 |
| 二、高校师范生职业理想教育的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想教育的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想教育的功能 |
| 三、高校师范生职业理想教育的理论基础 |
| (一)马克思主义教育思想 |
| (二)马克思主义职业观 |
| 第二章 新时代我国高校师范生职业理想教育的意义和要求 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的意义 |
| (一)促进新时代教育强国战略及教师队伍建设实施 |
| (二)推动新时代我国师范院校“立德树人”工作开展 |
| (三)助力新时代我国师范院校师范专业深化改革 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的方向与要求 |
| (一)根本方向:培育“四有”好老师 |
| (二)职责要求:做好“四个引路人” |
| 第三章 当前我国高校师范生职业理想现状实证分析 |
| 一、高校师范生职业理想的问卷编制及使用 |
| (一)编制目的 |
| (二)编制方法 |
| (三)编制过程 |
| (四)问卷使用 |
| 二、当前高校师范生职业理想的现状分析 |
| (一)高校师范生职业理想的主体差异分析 |
| (二)高校师范生职业理想当前的积极方面 |
| (三)高校师范生职业理想存在的主要问题 |
| 第四章 当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题及成因 |
| 一、当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题 |
| (一)高校师范生职业理想教育的实施原则存在偏差 |
| (二)高校师范生职业理想教育的内容体系有待完善 |
| (三)高校师范生职业理想教育的路径依赖问题凸显 |
| (四)高校师范生职业理想教育的合力结构尚未形成 |
| 二、当前高校师范生职业理想教育弱化的成因分析 |
| (一)学校原因:学校重视程度不够及教育有效性不足 |
| (二)学生原因:师范生职业理想塑造自觉性差 |
| (三)国家原因:薪酬待遇及社会保障不佳 |
| (四)社会原因:社会价值观影响及就业形势压力 |
| 第五章 新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的工作原则调适 |
| (一)社会本位与个人本位相协调原则 |
| (二)理论指导与实践熏陶相结合原则 |
| (三)工具理性与价值理性相融合原则 |
| (四)专业教育与全方位教育相统一原则 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的内容体系建构 |
| (一)政治信仰与爱国主义教育 |
| (二)教师职业认知教育 |
| (三)教师职业认同教育 |
| (四)教师职业情感教育 |
| (五)教师从教信念教育 |
| 三、新时代我国高校师范生职业理想教育的实践举措探索 |
| (一)高校师范生职业理想教育的路径选择 |
| (二)高校师范生职业理想教育的对策提升 |
| (三)高校师范生职业理想教育的机制支持 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、《访谈提纲》 |
| 二、《高校师范生职业理想问卷(正式版)》 |
| 三、《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（10）企业青年员工职业认同及其职业生涯规划的关系探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、青年员工更高质量就业的现实需要 |
| 二、企业员工职业发展缺乏稳定性 |
| 三、青年是国家和民族的希望 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究方法及思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 一、青年员工 |
| 二、职业生涯规划 |
| 三、职业认同 |
| 第五节 相关理论依据 |
| 一、特质-因素论 |
| 二、社会认知职业理论(SCCT) |
| 三、职业生涯适应理论 |
| 第二章 国内外研究概述 |
| 第一节 国外研究概况 |
| 一、关于职业生涯规划理论的研究 |
| 二、关于职业认同测量的研究 |
| 第二节 国内研究概况 |
| 一、关于职业生涯规划的研究 |
| 二、关于职业认同的研究 |
| 三、关于职业认同与职业生涯规划关系的研究 |
| 第三节 国内外研究评述 |
| 第三章 研究设计与样本信息 |
| 第一节 调查问卷设计与实施 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 第二节 青年员工基本信息分析 |
| 一、青年员工人口学统计结果 |
| 二、青年员工参与职业生涯规划培训活动的基本情况 |
| 第四章 数据分析与结果讨论 |
| 第一节 青年员工职业生涯规划与职业认同现状分析 |
| 第二节 人口统计学变量的差异性分析 |
| 一、性别在各变量上的差异分析 |
| 二、婚姻状况在各变量上的差异分析 |
| 三、年龄在各变量上的差异分析 |
| 四、工作年限在各变量上的差异分析 |
| 五、月收入在各变量上的差异分析 |
| 第三节 职业生涯规划高低分组的差异性分析 |
| 一、自我认知维度高低分组的差异分析 |
| 二、环境认知维度高低分组的差异分析 |
| 三、职业决策维度高低分组的差异分析 |
| 四、生涯规划管理维度高低分组的差异分析 |
| 五、差异性原因分析 |
| 第四节 青年员工职业认同与职业生涯规划的相关分析 |
| 第五节 青年员工职业生涯规划与职业认同的回归分析 |
| 一、职业生涯规划各维度与职业认同总体的回归分析 |
| 二、职业生涯规划各维度与职业影响的回归分析 |
| 三、职业生涯规划各维度与职业情感的回归分析 |
| 四、职业生涯规划各维度与职业评价的回归分析 |
| 第五章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、人口统计学变量对企业青年员工职业认同具有显着影响 |
| 二、人口统计学变量对企业青年员工职业生涯规划具有显着影响 |
| 三、企业青年员工职业生涯规划对职业认同具有预测作用 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、青年员工要加强自我职业生涯规划管理 |
| 二、企业要加强青年员工职业生涯管理 |
| 三、学校开展系统的职业生涯规划教育 |
| 四、大力发展职业生涯规划培训机构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 青年员工职业生涯规划与职业认同调查问卷(正式问卷) |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、青年的职业生涯规划（论文参考文献）
- [1]高职院校青年教师职业生涯规划现状的调查与研究[J]. 孟志刚. 河北能源职业技术学院学报, 2021(04)
- [2]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [3]高校青年教师的职业生涯规划研究[J]. 李卓君. 就业与保障, 2021(18)
- [4]公立医院青年行政管理人员职业生涯规划现状及建议[J]. 杨晓鹭. 江苏卫生事业管理, 2021(08)
- [5]YC公司青年员工职业生涯管理研究[D]. 胡忠柱. 华中师范大学, 2021
- [6]农行G分行柜面青年员工管理问题研究[D]. 罗佳丽. 华中师范大学, 2021
- [7]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [8]乐凯胶片股份有限公司青年员工职业生涯管理研究[D]. 王鹏. 河北大学, 2020(03)
- [9]新时代我国高校师范生职业理想教育研究[D]. 李辉. 河北师范大学, 2020(07)
- [10]企业青年员工职业认同及其职业生涯规划的关系探究[D]. 殷越. 郑州大学, 2020(03)