一、急诊科护士长管理工作的体会（论文文献综述）
盛永琴,张莹[1]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中提出目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。
吕君[2]（2020）在《某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究》文中研究指明研究目的:在医患暴力冲突日趋严峻的背景下,本研究聚焦综合医院急诊科这一高危场所,以科学方法编制医患暴力冲突先兆行为识别评价表,并根据评分实施分级预警,制定应对策略,达到标化综合医院急诊科医患暴力冲突处理流程的目的,提高综合医院急诊科医患暴力冲突的识别率及预警率,减少冲突发生率,通过一系列应对策略的改进,提升患者的就医体验及满意度,提高医护人员的职业认同感和归属感,为和谐医患关系的构建提供实证依据,同时为医院规培人员、进修人员、实习人员等提供一套规范化的冲突预防及处理培训材料。研究方法:本研究采用文献分析、现况调查、头脑风暴、半结构式访谈、德尔菲专家咨询及典型事件分析等方法。1.文献分析法通过“急诊科、冲突、医患冲突、暴力冲突、医患纠纷、先兆行为、工作场所暴力、护患冲突”,英文检索词:“Emergency department,conflict,doctor-patient conflict,violent conflict,medica dispute,aura,workplace violence,conflict between nurses and patients”检索2009年以来近10年急诊医患暴力冲突等的相关文献。通过中文关键词“医患冲突、暴力冲突、护患冲突、影响因素、预警、应对策略、对策进展”,英文关键词“Conflict of medical care,violent conflict,conflict of nurse and patient,influencing factors,counter measures,intervention measures and counter measure progress”检索近年来急诊医患暴力冲突预警和应对方面的相关文献。2.现况调查主要采用问卷调查法,了解近1年内医院急诊工作场所医患暴力冲突的发生情况及发生前患者或家属的先兆行为等。3.头脑风暴法选择在急诊科工作经历1年以上的医护及管理人员共20人进行头脑风暴,分析医患暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为,将所有条目进行梳理整合汇总,形成初步条目。4.半结构式访谈法选择辅诊科室共10人进行半结构式访谈,了解急诊辅诊人员对医患暴力冲突先兆行为识别及应对等。5.德尔菲专家咨询法遴选年资高、经验丰富的专家进行2轮德尔菲专家咨询,构建急诊医患暴力冲突先兆行为识别评价表和分级标准。6.典型事件分析重点选取2020年1月发生在北京民航总医院急诊科杨文医生的被害事件,分析医患暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为,以及针对此事件采取的应对措施,为针对性制定医患暴力冲突分级应对策略打下基础。7.统计学分析（1）量性研究资料双人将数据录入SPSS19.0软件进行资料分析,计数资料统计描述采用率或构成比表示,采用χ2检验,计量资料采用均数±标准差（（?）±s）描述,采用t检验,P<0.05或P<0.01表示差异有统计学意义;德尔菲专家咨询部分:专家重要性赋值按计量资料处理;专家意见协调系数采用Kendall’s W检验,以P<0.05为有统计学意义。（2）质性研究资料以质性研究的现象学理论为指导,访谈结束后24小时内将访谈内容转录、提取,并经2人核对,运用NVivoll软件,采用Colaizzi7步分析法进行访谈资料分析。研究结果:1.现况调研急诊护士报告1年内经历冲突的频率为:55.8%护士1年内经历过1～3次的冲突,13.9%的护士1年内经历>10次的冲突;急诊护士经历医患冲突的类型以言辞辱骂为主,其次是使用威胁性语言及威胁性动作;发生的地点多在输液室,其次是分诊台、抢救室;发生的时间段:39.3%的暴力冲突发生白天,33.9%发生在晚班,24.4%发生在夜班,2.4%发生后下班后;施暴者主要是患者家属（或朋友）,性别主要为男性;暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为主要表现为:言辞辱骂、情绪激动、声调提高;不同人口学特征的差异方面:暴力冲突的发生因护士文化程度、工作年限不同有差异,P<0.05差异有统计学意义;冲突对急诊护士的影响:86.2%的护士感到委屈,75.5%表现出了工作热情下降,60.1%产生离职的想法;应对方式方面:多采取忍让回避的方式,69.1%的护士会寻求保安或上级领导的帮忙。2.半结构式访谈辅诊科室人员对医患暴力冲突发生前的先兆行为和应对提炼出3个主题:保安人员发生暴力冲突频率较高,性质较恶劣,有时候会出现直接打人的现象;收费处、药房、检验、影像等部门医患暴力冲突的发生频率相对较低,主要以口头谩骂为主;夜间急诊工作场所发生暴力冲突的人群主要是醉酒。3.德尔菲专家咨询共两轮,第一轮有14位专家参与本研究咨询,第二轮有13位专家参与,两轮咨询的问卷回收率分别为92.9%和100%。第一轮咨询中,专家权威系数为0.89,各级指标重要性均数赋值为3.71～4.79,变异系数为0～0.25,有10位专家提出19条意见;第二轮咨询中,专家权威系数为0.90,各级指标重要性赋值为4.14～5.00,变异系数为0～0.14,有5位专家提出7条意见。第一轮专家咨询的协调系数（一、二、三级指标）分别为0.256、0.256、0.404;第二轮专家咨询的协调系数（一、二、三级指标）分别为0.431、0.200、0.505;2轮专家咨询肯德尔和谐系数显着性检验分别为P<0.05、P<0.01均具有统计学意义。4.急诊医患暴力冲突先兆行为评价表,最终筛选的条目为一级指标4个,二级指标9个,三级指标33个,一级指标的权重值分别为:0.253、0.245、0.249、0.253,二级指标的权重值范围为0.104-0.118,三级指标的权重值范围为0.025-0.034。5.基于文献研究,专题会议等形成预警预控方案、实施分级应对策略、制定具体预案流程、提炼一体化应对模式等的分级应对策略。研究结论:1.急诊工作场所暴力冲突的发生率较高,暴力冲突的发生因护士文化程度、工作年限不同有差异,应加强低年资护理人员培训,教会护理人员医患暴力冲突先兆行为的识别,掌握有效沟通的技巧,减少冲突的发生。2.经两轮德尔菲专家咨询,根据专家咨询意见及修订情况,结合指标筛选的结果,重要性赋值、权重计算等,从语言、情绪、行为及高危因素方面构建急诊医患暴力冲突先兆行为评价表。3.根据医患暴力冲突先兆行为识别评价表中二级指标的条目对照程度进行打分,根据分值确定风险等级,主要分为高、中、低三个风险等级。4.本研究制定的急诊医患暴力冲突先兆行为评价表,条目少,内容精,方便实用,经过对急诊医护技人员的培训,能够很快掌握,在临床应用过程中可以快速识别出急诊工作场所医患暴力冲突先兆行为。5.制定急诊医患暴力冲突行为分级预警和分级应对的策略,结合先兆行为评价表的使用,临床初步应用后急诊工作场所医患暴力冲突的发生率降低,护理人员使用满意度高。
徐永娟[3]（2020）在《心理资本在急诊科护士工作压力与共情疲劳中的关系研究》文中研究指明目的调查急诊护士心理资本、工作压力、共情疲劳的现状及其影响因素,分析心理资本与工作压力、共情疲劳的相关性,从积极心理学角度探讨心理资本在降低工作压力导致的共情疲劳中的作用,以便为护理管理者提供理论参考依据,保证急诊科的护理质量。方法本研究属于横断面研究。采用便利抽样法,于2019年3月-2019年4月选取青岛市18家二级及以上综合医院的453名急诊护士为研究对象。采用护士工作压力源量表、救助人员生活质量量表（ProQOL）和心理资本量表对其进行问卷调查。使用SPSS 22.0以及Amos 21.0软件进行数据资料的统计分析,主要的统计学方法包括描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析以及结构方程模型等。结果1.急诊护士的心理资本得分为（4.11±0.84）分,各维度得分由高到低为韧性、乐观、希望和自我效能。健康状况、护士长的认可和每周夜班数是心理资本的主要影响因素。2.急诊护士的工作压力得分为（103.68±17.56）分,工作压力处于中重度水平的占比为96.69%,各维度得分由高到低为工作量及时间分配、护理工作及专业、工作环境及仪器、患者护理方面和管理及人际关系。健康状况和护士长的认可是工作压力的主要影响因素。3.急诊护士的共情满意得分为（31.67±7.48）分,得分居中、高水平的占90.50%,共情满意的影响因素为健康状况、护士长的认可、工作压力和心理资本;倦怠得分为（26.89±6.03）分,处于中、高危倦怠水平的占比78.37%,倦怠的影响因素为健康状况、岗位、工作压力和心理资本;二次创伤得分为（25.59±6.25）分,处于中、高危二次创伤水平的占70.86%,二次创伤的影响因素为健康状况、工作压力和心理资本。4.相关分析结果表明:急诊护士的工作压力与倦怠、二次创伤呈正相关（r=0.521、0.438;P<0.01）,与共情满意呈负相关（r=-0.580;P<0.01）;心理资本与工作压力、倦怠、二次创伤均呈负相关（r=-0.425、-0.648、-0.430,P<0.01）,与共情满意呈正相关（r=0.666;P<0.01）。5.结构方程模型显示:工作压力可以直接显着负向影响共情满意（β=-0.395,P<0.01）,直接显着正向影响共情疲劳症状（β=0.370,P<0.01）;心理资本在工作压力对共情满意的影响中起到部分正向中介效应（β=0.540,P<0.01）,在工作压力对共情疲劳症状的影响中起到了部分负向中介效应（β=-0.599,P<0.01）。结论急诊护士的工作压力处于中重度水平,共情疲劳处于中高危水平,工作压力和共情满意呈负相关,与倦怠和二次创伤呈正相关。心理资本与共情满意呈正相关,与倦怠和二次创伤呈负相关。工作压力可直接显着影响共情疲劳,心理资本可以降低工作压力导致的共情疲劳。护理管理者在及时识别急诊护士共情疲劳的同时,可通过干预措施来提高急诊护士的心理资本,从而降低共情疲劳,保证护理质量。
梁玉猛[4]（2020）在《自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应》文中进行了进一步梳理目的:描述临床护士自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持和主观幸福感的现状;以未来时间洞察力、领悟社会支持为中介变量,探讨自我概念清晰性对护士主观幸福感的内在作用机制。以期为被试护士、护理管理者提供提升护理主观幸福感的建议与策略。方法:采用随机抽样方法选取安徽省某市三家公立医院586名临床护士作为被试对象,使用一般情况调查表、总体幸福感量表、自我概念清晰性量表、未来时间洞察力量表、领悟社会支持量表进行施测。结果:1.护士自我概念清晰性总分为（40.11±8.64）分,条目均分为（3.34±0.72）分;护士未来时间洞察力总分为（57.38±8.48）分,条目均分为（2.87±0.42）分;护士领悟社会支持总分为（65.15±10.85）分,条目均分为（5.43±0.90）分;护士主观幸福感总分为（77.88±13.54）分,男护士主观幸福感得分为（75.64±10.87）分,女护士主观幸福感得分为（77.98±13.65）分。2.护士自我概念清晰性在性别、年龄段、学历、职称、职务、婚姻状况、用工性质、工作年限、个人月收入、过去一年工作绩效评价的得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士未来时间洞察力在工作年限、职称、职务、个人月收入、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价的得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士领悟社会支持得分在职称、职务、用工性质、个人月收入、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士主观幸福感在年龄段、职称、工作年限、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价得分上差异有统计学意义（P<0.05）。3.护士主观幸福感、自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持四个变量两两均存在正向相关,相关系数r（0.151-0.430,P<0.01）。4.回归分析显示,自我概念清晰性、领悟社会支持对护士主观幸福感的正向预测作用显着（F=64.693,P<0.001）;自我概念清晰性、未来时间洞察力对护士主观幸福感的正向预测作用亦显着（F=53.464,P<0.001）;自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持对护士主观幸福感的正向预测作用显着（F=46.793,P<0.001）。5.路径分析显示,未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介效应显着（β=0.070,SE=0.016）,95%的置信区间（0.041,0.102）。结论:1.护士自我概念清晰性处于中等略高水平;护士未来时间洞察力处于中等水平;护士领悟社会支持与主观幸福感处于中等偏上水平,但仍有较大提升空间。2.自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持均能直接正向预测护士主观幸福感。3.未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介为部分中介作用。
张言[5]（2020）在《巴林特小组对护士职业倦怠影响的研究》文中研究指明研究目的调查兰州市某三级甲等医院护士职业倦怠现状,分析一般社会人口学特征对护士职业倦怠的影响,并探讨护士职业倦怠与心理资本、工作压力的相关关系;基于前期对护士职业倦怠现况调查及影响因素的探究,采用巴林特小组培训模式对出现职业倦怠的护士进行干预,评价巴林特小组对护士职业倦怠、心理资本及工作压力的效果,为管理者改善护士身心健康、提高护理工作质量提供参考依据。研究方法1.护士职业倦怠现况调查研究采用横断面研究,便利抽取兰州市某三甲医院773名临床注册护士进行问卷调查,研究工具包括一般资料调查表、马氏工作倦怠量表服务版（MBI-Human Service Survey,MBI-SS）、护士心理资本问卷中文修订版（Cninese Revision of Nurses’Psychological Capital Questionnaire,PCQ-R）、中国护士工作压力源量表（Chinese Nurses Stressor Scale,CNSS）。收集的资料经SPSS22.0统计软件进行分析,采用的统计方法包括描述性统计分析、t检验、单因素分析、Pearson相关分析及结构方程模型。2.巴林特小组对护士职业倦怠的干预研究基于前期现况调查,随机抽取67名存在职业倦怠的护士为研究对象,并将其随机分配到实验组（n=33）和对照组（n=34）。其中实验组护士采用巴林特小组培训,对照组护士采用医院常规心理培训,两组护士分别进行8次培训,每2周开展1次。在干预前和干预后分别采用MBI-GS、PCQ-R、CNSS对两组护士进行测定。收集的资料经SPSS22.0统计软件进行分析,统计方法包括描述性统计分析、t检验、x2检验等统计学方法,并采用“主题分析法”对巴林特小组讨论的内容进行质性分析。研究结果1.护士职业倦怠现况调查研究结果共发放问卷860份,回收有效问卷773份,回收率为89.9%。无职业倦怠护士322人（41.7%）,存在不同程度职业倦怠的护士451人,占总人数的58.3%,其中轻度倦怠217人（28.1%）、中度183人（23.7%）、重度51人（6.5%）。护士情感衰竭维度得分为23.88±9.80;去人格化维度得分为6.95±4.07;个人成就感维度得分为32.79±8.74。不同年龄、护龄、学历、科室、职称、工作班次、人事关系护士职业倦怠存在差异（P<0.05）。护士职业倦怠各维度与心理资本、工作压力之间均具有相关性（r=-0.3510.888,P<0.05）,其中情感衰竭和去人格化维度与心理资本各维度均呈负相关,与工作压力各维度均呈正相关,个人成就感维度与心理资本各维度均呈正相关,与工作压力各维度均呈负相关,工作压力和心理资本均呈负相关。结构方程模型显示,心理资本对情感衰竭、去人格化具有直接负向预测效应,路径系数分别为-0.18（P<0.01）、-0.15（P<0.01）,对个人成就感具有直接正向预测效应,路径系数为0.45（P<0.01）;工作压力对情感衰竭、去人格化直接正向预测,路径系数分别为0.57（P<0.01）、0.41（P<0.01）,对个人成就感直接负向预测,路径系数为-0.12（P<0.01）;心理资本以工作压力为中介变量对情感衰竭、去人格化具有间接负向预测效应,路径系数分别为-0.11（P<0.01）、-0.08（P<0.01）,对个人成就感具有间接正向预测效应,路径系数为0.02（P<0.01）。2.巴林特小组对护士职业倦怠的干预研究结果（1）干预前后两组护士职业倦怠得分比较组内比较结果显示,实验组护士情感衰竭维度得分由干预前29.21±5.61降低到22.52±2.72,去人格化维度得分由干预前9.93±2.42降低到5.36±1.27,个人成就感得分由干预前28.45±5.79升高到35.33±5.26,差异有统计学意义（P<0.01）。对照组护士职业倦怠各维度得分与干预前相比差异无统计学意义（P>0.05）。组间比较结果显示,干预后实验组护士情感衰竭、去人格化维度得分显着低于对照组,个人成就感得分显着高于对照组,差异有统计学意义（P<0.01）。（2）干预前后护士心理资本得分比较组内比较结果显示,实验组护士心理资本总分及各维度得分均高于本组干预前测量得分,其中心理资本总分由干预前83.55±10.09升高到92.09±8.81,差异有统计学意义（P<0.01）。对照组护士心理资本总分及各维度得分与干预前相比无统计学意义（P>0.05）。组间比较结果显示,干预后实验组护士心理资本总分及各维度得分均高于对照组护士,差异有统计学意义（P<0.01）。（3）干预前后护士工作压力得分比较组内比较结果显示,实验组护士工作压力总分及各维度得分均低于本组干预前测量得分,其中,工作压力总分由干预前95.91±12.91降低到79.15±12.48,差异有统计学意义（P<0.01）。对照组护士工作压力总分、护理工作及专业方面、患者护理方面维度低于干预前,差异有统计学意义（P<0.05）;工作量及时间分配、工作环境及仪器设备、管理及人际关系干预前后无统计学意义（P>0.05）。组间比较结果显示,干预后实验组护士工作压力总分及各维度得分均低于对照组护士,差异有统计学意义（P<0.01）。（4）质性研究结果本研究共呈现24个案例,每个案例均从案例冲突情境、触发冲突事件、护士的情绪反应、小组讨论主题、护士体会和感悟五个方面进行主题词概括。案例冲突情境主要包括:护患冲突、组织环境不和谐、社会人际关系冲突。触发冲突事件包括患方不信任、规则与情感对立、医疗资源缺乏、治疗效果不理想、患者需求未及时满足、患方不合理要求、医疗费用纠纷、与医生合作的不协调、管理者高标准严要求的领导风格、社会关系冲突。情绪反应主要包括委屈、害怕、无奈、厌烦等。讨论主题主要有与患者有关的角色体验、同事情感支持、管理者视角体悟三个方面。护士的感悟和体会主要提炼为转变职业态度,增加工作温度,提升专业本领,体验职业获益,主动心理调适。研究结论1.兰州市某三甲医院护士职业倦怠以轻度倦怠和中度倦怠为主,职业倦怠各维度得分在全国范围内整体处于中高等水平;年龄、护龄、学历、科室、职称、工作班次、人事关系对护士职业倦怠有影响;护士的职业倦怠与心理资本和工作压力有显着相关性。2.巴林特小组活动作为一种有效的培训课程,能够在一定程度上缓解护士职业倦怠水平,提高心理资本,减轻工作压力,可为护理管理者维护护士心理健康、提高护理服务质量提供参考和依据。
张国文[6]（2020）在《急诊科护士情绪劳动、心理脱离与工作结果的关系研究》文中研究指明目的调查急诊科护士情绪劳动、心理脱离与工作结果（工作投入和工作倦怠）的现状,探讨急诊科护士情绪劳动、心理脱离对其工作结果（工作投入和工作倦怠）的作用机制,为提高急诊科护士工作投入水平和工作积极性,减轻其工作倦怠水平,促进其身心健康提供依据。方法2019年1～3月对安徽省20所公立医院284名急诊科护士进行问卷调查,研究工具为一般资料问卷、情绪劳动量表、心理脱离量表、工作投入量表、工作倦怠量表。采用Epi Data 3.0软件建立数据库,SPSS 23.0软件进行数据统计描述和统计分析,主要采用的统计方法包括t检验、单因素方差分析、相关性分析、回归分析。结构方程模型构建采用Amos 23.0软件。结果1.急诊科护士情绪劳动总分（53.05±11.03）分,均分（3.79±0.79）分,维度均分由高到低排列依次为深层扮演（4.75±0.98）分、情绪表达要求（3.58±1.18）分、表层扮演（3.50±1.00）分。急诊科护士心理脱离总分（7.98±3.19）分,均分（1.99±0.80）分。急诊科护士工作投入水平总分（62.62±19.30）分,均分（4.17±1.29）分,维度均分由高到低排列依次为奉献（4.50±1.43）分、活力（4.15±1.38）分、专注（3.94±1.34）分。急诊科护士工作倦怠得分分别为情感耗竭（33.54±10.88）分、去人格化（13.18±6.03）分、个人成就感（38.92±8.96）分。2.急诊科护士情绪劳动及3个维度在年龄、性格类型、人事关系、工作年限、职务、夜班方面得分差异有统计学意义（P<0.05）;心理脱离在医院等级、职务、业余爱好、体育运动频率方面得分差异有统计学意义（P<0.05）;工作投入及3个维度在性格类型、人事关系、职务、夜班、体育运动频率方面得分差异具有统计学意义（P<0.05）;工作倦怠各维度在性格类型、人事关系、职称、职务、体育运动方面得分差异具有统计学意义（P<0.05）。3.表层扮演与心理脱离、工作倦怠（情感耗竭和去人性化）呈显着正相关（P<0.001）,与工作投入无相关（P>0.05）;深层扮演与心理脱离、工作投入呈显着正相关（P<0.001）;深层扮演与工作倦怠（情感耗竭和去人性化）呈显着负相关（P<0.05）;情绪表达要求与心理脱离、工作投入、工作倦怠（情感耗竭、去人性化和个人成就感）呈显着正相关（P<0.001）;情绪劳动、心理脱离与工作投入三者间两两呈显着正相关（P<0.001）;情绪劳动与工作倦怠呈正相关（P<0.001）,心理脱离与工作倦怠无相关性（P>0.05）。4.急诊科护士情绪劳动对工作倦怠有直接预测作用:表层扮演和深层扮演可预测情感耗竭总变异量的10.5%;表层扮演和深层扮演可预测去人性化总变异量的19.8%;深层扮演可预测个人成就感总变异量的12.9%。5.急诊科护士的情绪劳动、心理脱离对工作投入有直接预测作用:深层扮演与心理脱离共同预测工作投入总变异量的19.1%。6.急诊科护士心理脱离在情绪劳动与工作投入之间起不完全中介效应,本研究构建的中介效应结构方程模型拟合度良好。结论1.本研究显示安徽省20所公立医院的急诊科护士情绪劳动处于中等水平,心理脱离处于低脱离水平,工作倦怠处于中重度水平,工作投入处于中等水平。2.一般人口学变量中急诊科护士的性格、人事关系、职务、有无夜班、参加体育运动频率等对情绪劳动、心理脱离、工作投入和工作倦怠有一定影响。3.急诊科护士情绪劳动与工作倦怠显着相关,对工作倦怠有直接预测作用。4.急诊科护士的情绪劳动、心理脱离、工作投入三者间两两显着正相关,情绪劳动、心理脱离对工作投入具有直接预测作用。5.急诊科护士的情绪劳动以其心理脱离为中介变量,间接影响工作投入。这提示通过提升急诊科护士的心理脱离水平、优化其情绪劳动策略选择,可促进其工作投入水平的提高。
张媛[7]（2019）在《男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例》文中研究表明目的本研究旨在探究男护士职业身份认同的构建过程,并分析影响男护士职业身份认同发展的深层次原因,为完善我国男护士的培训教育规划及职业生涯管理提供借鉴和参考。方法本研究采用克兰迪宁和康纳利的三维叙事探究法,遵循目的性抽样的方式选择研究参与者,通过面对面半结构式深度访谈法收集资料直至资料达到饱和,采用“情境分析”方法对转录资料进行分析。结果本研究最终选取成都市6所三甲医院的12名男护士作为研究参与者,通过资料分析找到十二名男护士的共有故事主线“萌芽期——成长期——沉淀期”,在此基础上,按照一定的主题和顺序对参与者的访谈故事进行重构,最终形成十二个不同的男护士职业身份认同建构故事。结论通过对研究结果的分析,本研究得出三点结论:第一,社会大众对于护理行业的认知较为匮乏和片面,导致高校难以招收真正喜爱和了解护理（学）专业的男护生,因此男护生在校期间专业思想不稳定。尽管如此,“大学生就业难”的现实背景和“学以致用”的传统观念使得男护生仍然把护士职业作为自己的首要选择。第二,男护士在职业身份维度上把自己归类为医务工作者、护士和男护士三种群体。通过不同内、外群体之间的社会比较,男护士会采用一些积极区分策略来突出自身的价值和重要性,提高自己的自尊,构建自己的职业身份认同。第三,男护士的职业身份认同不是单独形成的,而是在与其他职业各方面的比较过程中建构起来的,是一个动态连续的发展过程,该过程受到不同阶段的文化背景、社会家庭支持、职业需要满足、人际关系等众多因素的影响。
史海燕[8]（2013）在《谈谈急诊科护士长的管理工作》文中研究指明目的:浅谈急诊科护士长的工作心得体会。方法:急诊科是对护士整体素质要求较高的科室,作为急诊科护士长工作责任重大,通过护士长的工作来说明其重要性。结果:急诊科护士长做好管理工作,提高护士急诊知识和技能,能及时准确对患者实施救治和监护。结论:急诊科护士长加强管理力度,提高护士整体素质,对急诊科提高抢救成功率和降低死亡率起到重要作用。
郝素文,梁潇[9]（2006）在《急诊科护士长在协调医护关系中的作用》文中研究表明本文着手从急诊科医护关系中存在的问题进行分析,阐述了急诊科护士长在构建和谐的医护关系中协调工作的重要性。体会到医护关系和谐是医患与护患关系和谐的基础,和谐的医护关系是医院文化建设的需要,只有构建和谐的医护关系,才能为患者提供最佳的医疗和满意的健康服务。
范静[10]（2020）在《急诊科护士人际冲突处理方式现状及影响因素研究》文中提出目的:了解急诊科护士人际冲突处理方式现状并分析其影响因素,为提高急诊科护士的人际冲突处理能力提供参考和依据。方法:采用横断面调查法。使用一般资料调查问卷、人际冲突处理型态量表、护士情绪管理量表、人际反应指针量表和工作-家庭支持量表,对川东北地区25家二三级医院的376名急诊科护士进行调查。统计方法包括描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析,并使用依次检验法进行中介效应检验。结果:1.急诊科护士在工作中发生人际冲突最多的对象为患者及家属,人际冲突处理方式各维度的条目均分从高到低依次为逃避（3.69±0.61）分、整合（3.55±0.68）分、让步（3.09±0.67）分、支配（2.74±0.70）分。2.不同性别、年龄、婚姻状况、医院级别、学历、工作年限、急诊科工作年限、职称、对护理工作的热爱程度、性格、是否接受过人际沟通技巧方面的培训、平均每年接受人际沟通技巧方面培训的次数以及在工作中是否经历过暴力事件的急诊科护士的人际冲突处理方式得分差异具有统计学意义（P<0.05）。3.急诊科护士情绪管理总分为（47.81±6.56）分,总体得分率为66%。其中情绪觉察、情绪运用、情绪调整、情绪表达四个维度的得分及其得分率依次为（13.64±2.10）分、68%,（10.70±1.49）分、67%,（7.94± 1.55）分、66%,（15.52±2.86）分、65%。4.急诊科护士共情能力总分为（50.68±10.77）分。其中观点采择、同情关注、想象力、个人痛苦四个维度的条目均分依次为（2.53±0.69）分、（2.43±0.72）分、（2.19±0.68）分、（2.06±0.75）分。5.急诊科护士工作-家庭支持总分为（92.64±25.88）分。其中工具性支持、情感支持、领导支持、组织支持四个维度的条目均分依次为（3.46±1.02）分、（3.39±0.99）分、（2.99±0.99）分、（2.86±0.95）分。6.急诊科护士人际冲突处理方式的整合维度与情绪管理、工作-家庭支持总分及各维度呈正相关,与共情能力总分及观点采择、想象力、同情关注维度呈正相关;让步维度与情绪管理总分及情绪觉察和情绪表达维度呈正相关,与共情能力总分及观点采择维度呈正相关,与工作-家庭支持总分及组织支持和领导支持维度呈正相关;逃避维度与情绪管理总分及情绪觉察、情绪表达、情绪调整维度呈负相关,与共情能力总分及想象力、同情关注维度呈负相关,与工作-家庭支持总分及领导支持维度呈负相关;支配维度与情绪调整维度呈负相关,与个人痛苦维度呈正相关。7.多元线性回归结果显示:护理工作热爱程度、情绪管理和共情能力是急诊科护士采取整合方式的主要影响因素;工作中是否经历过暴力事件和共情能力是急诊科护士采取逃避方式的主要影响因素;医院级别、护理工作热爱程度、工作中是否经历过暴力事件是急诊科护士采取让步方式的主要影响因素;性别和工作中是否经历过暴力事件是急诊科护士采取支配方式的主要影响因素。8.共情能力在工作-家庭支持与逃避方式之间起完全中介效应、在工作-家庭支持与整合方式之间起部分中介作用,中介效应占总效应的35%;情绪管理在工作-家庭支持与整合方式之间起部分中介作用,中介效应占总效应的57.6%。结论:1.护患冲突是急诊科护士工作中面临的主要冲突,急诊科护士最常采用的人际冲突处理方式为消极的逃避,最少采用的方式为支配。2.急诊科护士的情绪管理和共情能力处于中等偏上或中等水平,均有待进一步提高。3.急诊科护士从工作中得到的支持低于从家庭中得到的支持。4.性别、医院级别、护理工作热爱程度、工作中是否经历过暴力事件、情绪管理及共情能力是急诊科护士采取不同人际冲突处理方式的主要影响因素。5.共情能力在工作-家庭支持和人际冲突处理的逃避方式中起完全中介作用、在工作-家庭支持和人际冲突处理的整合方式中起部分中介作用;情绪管理在工作-家庭支持和人际冲突处理的整合方式中起部分中介作用。6.护理管理者可从提升急诊科护士的情绪管理能力、共情能力着手,并更多地给予政策、精神等方面的支持,同时鼓励护士从家庭中获得更多的支持来提高其人际冲突处理能力。
二、急诊科护士长管理工作的体会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、急诊科护士长管理工作的体会（论文提纲范文）
（1）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）
| 1 门诊药房自动化发药系统的建设 |
| 1.1 患者取药流程 |
| 1.2 发药机工作流程 |
| 2 门诊药房自动化发药系统的管理 |
| 3 门诊药房自动化发药管理模式的优化 |
| 4 门诊药房自动化发药系统的实践效果 |
| 5 讨论 |
（2）某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 缩略词表 |
| 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容 |
| 五、技术路线 |
| 六、基本概念 |
| 第一部分 调查问卷的设计与实施 |
| 一、工作场所暴力调查表 |
| 二、德尔菲专家咨询表 |
| 第二部分 调查与分析 |
| 一、工作场所暴力调查分析 |
| 二、头脑风暴情况 |
| 三、半结构式访谈情况 |
| 四、暴力冲突先兆行为识别表制定 |
| 五、讨论与小结 |
| 第三部分 分级应对策略 |
| 一、形成预警预控方案 |
| 二、实施分级应对策略 |
| 三、制定具体预案及流程 |
| 四、提炼一体化应对模式 |
| 五、应用并初步评价 |
| 六、小结 |
| 第四部分 总结 |
| 一、主要研究成果 |
| 二、创新点 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 急诊护士遭受工作场所暴力情况调查 |
| 附件2 第一轮德尔菲专家咨询说明信 |
| 附件3 第二轮德尔菲专家咨询说明信 |
| 综述 综合医院急诊科医患暴力冲突先兆行为识别和应对研究进展 |
| 参考文献 |
| 在读期间论文及科研情况 |
| 致谢 |
（3）心理资本在急诊科护士工作压力与共情疲劳中的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究工具 |
| 3 预实验 |
| 4 资料收集 |
| 5 统计学方法 |
| 6 质量控制 |
| 7 伦理考虑 |
| 8 技术路线图 |
| 研究结果 |
| 1 急诊护士一般资料 |
| 2 急诊护士工作压力、心理资本和共情疲劳的现状 |
| 3 急诊护士工作压力、心理资本和共情疲劳的影响因素分析 |
| 4 急诊护士工作压力、心理资本与共情疲劳的相关性分析 |
| 5 急诊护士的共情疲劳的多因素分析 |
| 6 急诊护士心理资本、工作压力对共情疲劳的作用路径分析 |
| 讨论 |
| 1 急诊护士的工作压力 |
| 2 急诊护士的心理资本 |
| 3 急诊护士共情疲劳 |
| 4 急诊护士工作压力、心理资本及共情疲劳的相关性分析 |
| 5 急诊护士工作压力、心理资本及共情疲劳的作用路径分析 |
| 结论 |
| 研究的创新性、意义及局限性 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 缩略词表 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 立题依据 |
| 1.2.1 文献综述 |
| 1.2.1.1 护士主观幸福感的研究综述 |
| 1.2.1.2 自我概念清晰性的研究综述 |
| 1.2.1.3 未来时间洞察力的研究综述 |
| 1.2.1.4 领悟社会支持的研究综述 |
| 1.2.2 理论依据 |
| 1.2.2.1 自我理论 |
| 1.2.2.2 社会情绪选择理论 |
| 1.2.3 研究热点与趋势 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究假设的提出 |
| 1.6 研究技术路线图 |
| 2 对象与方法 |
| 2.1 抽样方法与调查对象 |
| 2.1.1 纳入与排除标准 |
| 2.1.2 调查样本量计算 |
| 2.2 调查工具 |
| 2.2.1 护士一般情况调查表 |
| 2.2.2 总体幸福感量表 |
| 2.2.3 自我概念清晰性量表 |
| 2.2.4 未来时间洞察力量表 |
| 2.2.5 领悟社会支持量表 |
| 2.3 资料收集 |
| 2.3.1 预调查 |
| 2.3.2 正式调查 |
| 2.4 统计分析 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 伦理考虑 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 本次调查护士的一般资料情况 |
| 3.2 护士自我概念清晰性现状 |
| 3.2.1 护士自我概念清晰性整体得分状况 |
| 3.2.2 不同人口社会学特征护士自我概念清晰性得分差异 |
| 3.3 护士未来时间洞察力现状 |
| 3.3.1 护士未来时间洞察力整体得分状况 |
| 3.3.2 不同人口社会学特征护士未来时间洞察力得分差异 |
| 3.4 护士领悟社会支持现状 |
| 3.4.1 护士领悟社会支持整体得分状况 |
| 3.4.2 不同人口社会学特征护士领悟社会支持得分差异 |
| 3.5 护士主观幸福感现状 |
| 3.5.1 护士主观幸福感整体得分状况 |
| 3.5.2 不同人口社会学特征护士主观幸福感得分差异 |
| 3.6 护士主观幸福感、自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持的相关性分析 |
| 3.7 护士主观幸福感与自我概念清晰性、领悟社会支持的回归分析 |
| 3.8 护士主观幸福感与未来时间洞察力、自我概念清晰性的回归分析 |
| 3.9 护士主观幸福感与自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持的回归分析 |
| 3.10 未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介效应检验 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士一般资料分析 |
| 4.2 临床护士自我概念清晰性现状分析 |
| 4.3 临床护士未来时间洞察力现状分析 |
| 4.4 临床护士领悟社会支持现状分析 |
| 4.5 临床护士主观幸福感现状分析 |
| 4.6 自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 |
| 4.7 未来时间洞察力对护士主观幸福感的影响 |
| 4.8 未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性和护士主观幸福感间的链式多重中介效应 |
| 5 结论 |
| 5.1 研究的结论 |
| 5.2 研究的创新性 |
| 5.3 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| A.问卷 |
| B.个人简介及发表论文 |
| C.综述 |
| 参考文献 |
（5）巴林特小组对护士职业倦怠影响的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 职业倦怠的研究现状 |
| 1.1.1 职业倦怠的概念 |
| 1.1.2 职业倦怠的危害 |
| 1.1.3 护士职业倦怠的发生率 |
| 1.1.4 护士职业倦怠的影响因素 |
| 1.2 护士职业倦怠干预策略研究进展 |
| 1.2.1 个体层面干预策略 |
| 1.2.2 组织层面干预策略 |
| 1.3 巴林特小组国内外研究现状 |
| 1.3.1 巴林特小组概述 |
| 1.3.2 巴林特小组国外应用 |
| 1.3.3 巴林特小组国内应用 |
| 1.4 小结 |
| 2 研究目的及意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 操作性定义 |
| 3.1 职业倦怠 |
| 3.2 心理资本 |
| 3.3 工作压力 |
| 4 技术路线图 |
| 第二章 护士职业倦怠现状研究 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.1.1 纳入标准 |
| 1.1.2 排除标准 |
| 1.1.3 研究对象的最小样本量计算 |
| 1.1.4 抽样方法 |
| 1.2 研究工具 |
| 1.2.1 一般资料调查表 |
| 1.2.2 马氏职业倦怠量表服务版 |
| 1.2.3 护士心理资本问卷中文修订版 |
| 1.2.4 中国护士工作压力源量表 |
| 1.3 资料收集 |
| 1.4 质量控制 |
| 1.5 伦理原则 |
| 1.6 资料分析 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 护士的一般资料 |
| 2.2 护士的职业倦怠现状 |
| 2.2.1 护士职业倦怠程度 |
| 2.2.2 护士职业倦怠各维度得分 |
| 2.2.3 护士职业倦怠各维度得分与国外常模的比较 |
| 2.2.4 护士职业倦怠各维度得分与国内常模的比较 |
| 2.3 护士职业倦怠的单因素分析 |
| 2.4 护士心理资本和工作压力对职业倦怠的影响 |
| 2.4.1 护士职业倦怠与心理资本、工作压力的相关性分析 |
| 2.4.2 护士职业倦怠与心理资本、工作压力的结构方程模型分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 护士职业倦怠现状分析 |
| 3.2 人口学特征对护士职业倦怠各维度的影响分析 |
| 3.2.1 不同年龄段、护龄、科室、职称、学历、工作班次和人事关系护士的职业倦怠程度不同 |
| 3.2.2 不同性别、婚姻状况、收入情况护士的职业倦怠程度未有显着差异 |
| 3.3 护士心理资本和工作压力对职业倦怠的影响分析 |
| 第三章 巴林特小组对护士职业倦怠的干预研究 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.1.1 样本来源 |
| 1.1.2 纳入标准 |
| 1.1.3 排除标准 |
| 1.1.4 样本量计算 |
| 1.1.5 抽样与分组方法 |
| 1.2 研究工具 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 研究设计 |
| 1.3.2 干预方法 |
| 1.3.2.1 成立课题小组 |
| 1.3.2.2 干预时间、地点的设置 |
| 1.3.2.3 干预方案 |
| 1.4 质量控制 |
| 1.4.1 实施前准备阶段 |
| 1.4.2 预实验阶段 |
| 1.4.3 研究实施阶段 |
| 1.4.4 资料收集阶段 |
| 1.5 伦理原则 |
| 1.6 资料分析 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 样本流失情况 |
| 2.2 研究对象的社会人口学资料 |
| 2.3 两组护士一般资料的比较 |
| 2.4 干预效果评价 |
| 2.4.1 两组护士干预前后职业倦怠得分比较 |
| 2.4.2 两组护士干预前后心理资本得分比较 |
| 2.4.3 两组护士干预前后工作压力得分比较 |
| 2.5 巴林特小组讨论内容质性分析 |
| 2.5.1 案例冲突情境 |
| 2.5.2 触发冲突事件 |
| 2.5.3 护士的情绪反应 |
| 2.5.4 讨论主题 |
| 2.5.4.1 从患者视角,理解疾痛体验 |
| 2.5.4.2 从同事视角,感受情感支持 |
| 2.5.4.3 从管理者视角,汲取成长经验 |
| 2.5.5 护士感悟和体会 |
| 3 讨论 |
| 3.1 巴林特小组可降低护士的职业倦怠水平 |
| 3.2 巴林特小组可提高护士的心理资本水平 |
| 3.3 巴林特小组可减轻护士的工作压力 |
| 第四章 结论 |
| 1 主要结论 |
| 2 研究局限性与建议 |
| 参考文献 |
| 综述 护士职业倦怠的研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）急诊科护士情绪劳动、心理脱离与工作结果的关系研究（论文提纲范文）
| 英文缩略词 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.4 操作性定义 |
| 1.5 研究问题及假设 |
| 1.6 研究目的及意义 |
| 1.7 技术路线 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 样本量估计 |
| 2.3 抽样方法 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.5 资料收集 |
| 2.6 资料整理与数据分析 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.8 伦理原则 |
| 3 结果 |
| 3.1 研究对象一般人口学资料 |
| 3.2 急诊科护士情绪劳动、心理脱离、工作投入及工作倦怠得分 |
| 3.3 不同人口学急诊科护士情绪劳动、心理脱离、工作投入、工作倦怠得分比较 |
| 3.4 急诊科护士情绪劳动、心理脱离、工作投入及工作倦怠之间相关分析 |
| 3.5 急诊科护士情绪劳动、心理脱离对工作投入的回归分析 |
| 3.6 急诊科护士情绪劳动对工作倦怠的回归分析 |
| 3.7 心理脱离在急诊科护士情绪劳动与工作投入之间中介效应分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 急诊科护士情绪劳动、心理脱离、工作投入、工作倦怠现状及影响因素分析 |
| 4.2 急诊科护士情绪劳动、心理脱离、工作投入及工作倦怠的关系分析 |
| 4.2.1 急诊科护士的情绪劳动对其工作倦怠有预测作用 |
| 4.2.2 急诊科护士的情绪劳动、心理脱离对工作投入有预测作用 |
| 4.2.3 急诊科护士心理脱离在情绪劳动与工作投入之间具有中介作用 |
| 5 结论 |
| 6 研究的创新点、局限性及展望 |
| 6.1 研究的创新点 |
| 6.2 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 知情同意告知书 |
| 附件2 调查问卷 |
| 附件3 个人简介 |
| 附件4 致谢 |
| 综述 我国护理领域情绪劳动研究的文献计量学分析 |
| 参考文献 |
（7）男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二部分 文献回顾 |
| 一、国外男护士的发展历史和研究现状 |
| 二、国内男护士的发展历史和研究现状 |
| 第三部分 相关概念及理论背景 |
| 一、相关概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四部分 研究方案 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究参与者 |
| 三、资料收集 |
| 四、资料的整理分析 |
| 五、研究者的角色定位 |
| 六、研究的质量控制 |
| 七、伦理考虑 |
| 第五部分 研究结果 |
| 一、研究参与者一般资料 |
| 二、研究参与者的故事 |
| 第六部分 分析及讨论 |
| 一、男护士的专业选择——主动、被动与盲目 |
| 二、男护士的择业心态——就业心情急切,不愿放弃前期投入 |
| 三、男护士的职业需要——职业认同、职业管理、职业发展 |
| 四、男护士的压力来源——生活和工作的双重压力 |
| 五、男护士的身份认同——社会比较与积极区分策略 |
| 六、男护士的职业规划——终身职业型、权衡利弊型、边走边看型 |
| 第七部分 结论与总结 |
| 一、研究结论 |
| 二、建议 |
| 三、研究反思和局限 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表的学术论文、专着及科研成果 |
（8）谈谈急诊科护士长的管理工作（论文提纲范文）
| 1 急诊科管理工作 |
| 2 提高护士整体素质 |
| 3 具体的方法 |
| 4 急诊科护士存在的危险 |
（9）急诊科护士长在协调医护关系中的作用（论文提纲范文）
| 1 医护关系中存在的问题 |
| 1.1 医生方面 |
| 1.1.1 个别医生对急诊工作重视不够 |
| 1.1.2 医生轮转科室问题 |
| 1.1.3 个别年青医生盲目自傲 |
| 1.2 护士方面 |
| 1.2.1 年资高的护士存在着骄傲情绪 |
| 1.2.2 年资低的护士业务不够熟练, 对于不规范的医嘱有时不能及时纠偏 |
| 1.3 管理方面的问题 |
| 1.3.1 护士长管理不够全面 |
| 1.3.2 医护人员的法律意识相对欠缺 |
| 2 对策 |
| 2.1 提高对护士长协调工作重要性的认识 |
| 2.2 注重护士长言传身教对医护人员潜移默化的作用 |
| 2.3 加强医护人员法律法规的培训, 不断提高法律意识和防范医疗风险的能力 |
| 2.3.1 增强守法意识 |
| 2.3.2 定期考核巩固意识 |
| 2.3.3 发现问题及时与科主任联系, 针对问题提出相应改进管理办法 |
| 2.4 护士长协调时要不断提高管理策略, 善于发现问题, 防患于未然 |
| 2.5 护士长协调时要注重方式方法 |
| 2.6 护士长要善于在协调工作中借助于外力的影响 |
| 2.7 护士长在协调中要注重证据 |
| 3 体会 |
（10）急诊科护士人际冲突处理方式现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 对象与方法 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 建议 |
| 结论 |
| 本研究的不足 |
| 今后研究的建议 |
| 参考文献 |
| 综述: 护士人际冲突处理方式的研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷及量表 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、急诊科护士长管理工作的体会（论文参考文献）
- [1]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)
- [2]某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究[D]. 吕君. 中国人民解放军海军军医大学, 2020(06)
- [3]心理资本在急诊科护士工作压力与共情疲劳中的关系研究[D]. 徐永娟. 青岛大学, 2020(01)
- [4]自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应[D]. 梁玉猛. 蚌埠医学院, 2020(01)
- [5]巴林特小组对护士职业倦怠影响的研究[D]. 张言. 兰州大学, 2020(01)
- [6]急诊科护士情绪劳动、心理脱离与工作结果的关系研究[D]. 张国文. 安徽医科大学, 2020(02)
- [7]男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例[D]. 张媛. 成都中医药大学, 2019(04)
- [8]谈谈急诊科护士长的管理工作[J]. 史海燕. 中外医学研究, 2013(10)
- [9]急诊科护士长在协调医护关系中的作用[J]. 郝素文,梁潇. 现代护理, 2006(02)
- [10]急诊科护士人际冲突处理方式现状及影响因素研究[D]. 范静. 川北医学院, 2020(04)