一、浅谈我国人力资源会计的研究意义（论文文献综述）
杨墨[1]（2021）在《Q公司人力资源成本管理策略研究》文中提出在国内外宏观环境和行业环境发生深刻变化的当下,尤其是冠肺炎疫情叠加国际油价断崖式暴跌,国内炼油行业面临需求放缓、产能过剩、替代竞争加剧、环境监管趋严等多重挑战。油价下跌造成国内石油企业上游利润缩减,对于炼化行业来说,则直接造成相当大一部分企业亏损,这其中便包括“三桶油”。目前,从国内炼厂的利润平均来看处于亏损状况。深化国有炼化企业成本改革,成为推动企业可持续发展,保障经济效益逐步提升的明智之举。国有炼化企业深化人力资源成本改革,既是企业自身发展需求,也是国有企业责任所在,同时有利于国企在经济领域中发挥重要作用。在国内产业转型升级的背景下,按照深化国有炼化企业改革方针和要求,细化和强化人力资源成本管理,有效控制人力资源成本支出,实现资源的整合优化,这是实现企业可持续发展的有效手段,也是实现企业战略目标的重要环节。企业人力资源成本主要包括了取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本,如何实现科学化管控,系统化管理,使得国有炼化企业在人力资源管理上实现良性发展,其社会关注度越来越高。本文以中石化直属单位Q公司为研究对象,采取理论研究与实地调研相结合的方式,通过运用问卷调查法、案例分析、比较研究法等论证方法,在充分考虑国有炼化企业特殊的历史背景和发展历程下,针对Q公司存在的用工总量大、人员结构不合理以及分配制度缺乏激励、人才发展渠道不畅通等一系列管理问题,从取得成本、开发成本、保持成本以、保障成本以及离职成本等方面提出了管理对策,从规范预算、盘活用工、完善薪酬、优化育才等方面提出了保障措施,阐述了运用作业成本核算法进一步完善人力资源成本核算,这些改进措施在实际领域更具可操作性。国有炼化企业的人力资源成本改进是一项复杂的系统工程,既要充分认识到推进工作的重要性和紧迫性,又要清醒地认识到这项工作的综合性和复杂性。本文的研究结果不仅可以满足新形势下Q公司人力资源成本管理的完善,还有利于企业建立精干高效的组织机构以及打造和培养复合型人才队伍,不断增强国有炼化企业竞争力。同时,也为其他同类型炼化企业人力资源成本管理的有效实施提供借鉴与帮助。
柳家骅[2]（2019）在《人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例》文中指出二十一世纪是人才竞争的世纪,无论企业还是国家都非常关注人才的竞争。伴随着人们对人才的关注,人力资源会计研究也越来越多的被会计学者关注。在这种大环境下对人力资源会计应用进行案例研究有助于理论与实践相结合。自国务院发布《中国足球发展改革方案》以来,足球在我国迅猛发展,足球俱乐部在这几年也发展神速。但是,伴随着足球俱乐部的迅速扩张,足球运动员天价薪酬和转会费的问题也日益突出。本文选取国内着名足球俱乐部——广州恒大淘宝足球俱乐部进行人力资源会计研究。一方面,恒大淘宝在国内足球俱乐部中处于领先水平,近年来战绩骄人;另一方面,恒大淘宝自2015年上市以来业绩持续恶化,2018年5月因为净资产转负被全国股份转让系统公司进行特别处理,变更为“ST恒宝”。这种冰火两重天的局面是存在于足球俱乐部中的普遍现象,因此对恒大淘宝人力资源会计的应用研究将具有很强的代表性,并能够为其他足球俱乐部人力资源会计应用提供参考依据。首先,本文结合恒大淘宝人力资源实际情况对人力资源取得、开发、使用和保障成本进行具体分析,对其人力资源成本资本化和非资本化进行讨论。本文认为,恒大淘宝应将其球员人力资源取得成本资本化,并对符合条件的青训球员开发成本进行资本化。其次,本文将人力资源价值会计理论运用于恒大淘宝足球俱乐部中,针对不同模式人力资源价值会计计量模型计量结果的差异展开讨论。通过对人力资源价值会计的运用,本文认为恒大淘宝人力资源价值难以覆盖其人力资源成本,也就是说恒大淘宝现有的人力资源支出很不合理,需要恒大淘宝对其人力资源支出进行科学预算,否则很容易让恒大淘宝陷入财务危机。最后,本文运用人力资源会计信息披露理论,结合国际着名足球俱乐部——曼联俱乐部的人力资源会计信息披露情况,建议恒大淘宝完善其对与人力资源会计相关政策、法规和行业规定的披露;完善其对俱乐部人力资源战绩的信息披露;完善其对不同类别人力资源成本的信息披露。通过将人力资源会计在恒大淘宝中应用,本文对未来人力资源会计的应用进行展望。期待在未来,越来越多的学者对人力资源会计进行更多案例分析,将人力资源会计理论应用到更多行业和企业。
刘一霏[3]（2017）在《民营医院人力资源价值会计研究》文中提出当前,人力资源价值计量模式及会计核算在人类经济社会发展的进程中起着越来越重要的作用,如何对人才的价值加以计量,将是我们社会进步与发展的重要因素,而对人才的价值加以计量则要归结于人力资源会计问题。医院作为知识密集型行业,人才资源更是医疗事业发展的关键。因此,本文主要针对民营医院,探讨如何建立一套适应于民营医院的人力资源价值会计体系,希望以此来促进民营医院充分开发、利用人力资源,充分发挥员工的潜力,提高其工作效率。与此同时,通过探索人力资源价值会计并将其应用于民营医院的人力资源管理,可以最大化的利用人力资源的价值,满足民营医院现代化管理需求。在本文中,主要是针对民营医院,通过确认、计量、记录和报告四个方面阐述了其人力资源价值会计体系的构建思路。首先是应确认民营医院的人力资源能够作为医院的一项资产,然后才能进行会计核算并加以管理。关于人力资源价值的计量,本文采用当期价值计量模型与医院的绩效考核相结合的方式来对人力资源的价值进行核算。最后,通过以XX医院为研究案例的实证分析表明,本文建立的民营医院人力资源价值会计体系具有可行性,并验证改进的计量方法的有效性。
豆朝阳,冉菁菁[4]（2015）在《浅谈我国人力资源会计应用》文中研究说明人力资源会计是为提供给企业利害相关者使用的,将人力资源信息通过量化的方式进行确认、计量及核算的会计管理方法。本文通过对人力资源会计相关理论及各种概念进行分析,让读者对于人力资源会计,以及人力资源会计理论有个比较全面的了解。本文针对我国人力资源会计运用存在的主要问题,使用规范性研究的研究方法,提出改善我国人力资源会计现状的思路,给出有利于我国人力资源会计实际应用的的建议,以期我国人力资源会计得到进一步的发展。
张亚丽[5]（2014）在《人力资源权益会计的应用困境、成因和对策》文中研究指明随着知识经济的深入发展,人力资源成为企业在竞争中成败的关键因素。在这样的环境背景下,企业不得不承认人力资源是企业的一项重要资产。由于传统会计未反映人力资源这一重要资产,会计理论界提出了人力资源会计,将人力资源纳入企业会计信息系统进行会计核算,期望能够为企业提供有关人力资源的成本和价值等量化信息。人力资源权益会计是我国学者对人力资源会计理论进行创新性研究后得到的成果,其将企业理论和产权理论与人力资源会计理论结合,认为人力资源的所有权只能归属于劳动者本身,人力资源所有者应与物质资源所有者共同享有企业所有权,在此基础上将劳动者权益作为一项新的会计要素进行会计核算。人力资源权益会计不仅能够提供有关人力资源的数量和质量信息,还能够完整地反映劳动者的“权”与“益”。自上世纪九十年代以来,人力资源权益会计理论研究取得了丰硕的成果。通过分析人力资源权益会计在我国应用的现状后发现,虽然劳动者权益思想在企业中有所体现,但暂未有企业完整应用人力资源权益会计,人力资源权益会计的实务应用贫乏。人力资源权益会计陷入理论成果丰富但实务应用贫乏的困境。这是一个值得深入思考和探索的问题。本文综合运用经济学、会计学、管理学等理论知识,以人力资源权益会计陷入理论成果丰富但实务应用贫乏的困境为出发点,从内因和外因即理论体系本身和应用所需条件两个方面进行了困境成因分析,认为人力资源权益会计理论仍然存在一定的缺陷阻碍了应用,同时从宏观环境和微观环境方面论述了应用条件的缺乏对人力资源权益会计应用造成的不利影响。虽然人力资源权益会计应用面临着理论和环境的障碍,但这不能否认人力资源权益会计的理论意义和现实意义。随着人力资源地位的不断提升,企业将更加重视人力资源的开发、维护和利用。人力资源权益会计是能够为人力资源管理服务的价值管理工具,可以有效地辅助企业人力资源激励管理。面对人力资源权益会计的困境,我们应加强理论研究,增强人力资源权益会计应用的可操作性；加快环境建设,为人力资源权益会计应用提供有力的保障；推进局部应用,积累人力资源权益会计应用的实践经验。
熊科伟[6]（2013）在《我国人力资源会计的困境及出路探析》文中研究说明随着知识经济时代的到来和经济全球化的形成，社会经济和人类生活每天都发生着深刻的变化。在这个充斥着各种新概念和新技术的知识经济时代，知识是生产的核心要素，作为只是掌握者和运用者的人力资源亦成为各种社会资源中的第一资源，成为推动社会生产力不断向前发展的主导因素，是企业乃至整个国家生产发展的决定性力量。目前，许多企业开始关注人力资源信息，把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要部分，而人力资源信息的反映和体现必然离不开人力资源会计。人力资源会计作为一个崭新的会计分支，慢慢地深入企业报表体系，它以人力资源信息为研究对象，把人力资源作为企业的重要资产予以确认和计量，以满足决策者和利益相关者的需要。人力资源会计从理论探讨走向实务应用，这是企业加强内部人力资源管理的需要，会计工作的需要，满足利益相关者的需要，也是胡总书记提出的“以人为本”，构建和谐社会的科学发展观的需要。国内一些关于人力资源会计的相关文献主要是以人力资本、人力资源和人力资源会计等概念作为着眼点进行研究，但其大多都是沿用国外的理论，没有真正地突破人力资源会计的研究怪圈。并且，理论界对确认和计量方面的问题一直存在争论，难以统一，导致我们没有一个相对规范权威的指导理论，由此在实务中，企业人力资源会计的发展也是重重受阻，举步维艰。因此，人力资源会计在资源优化配置，提高企业人力资源管理效率，提高企业整体经营效率，增强企业核心竞争力等方面的作用也难以发挥。本人通过查阅人力资源会计的相关文献，并借鉴前人的研究成果，系统地阐述了人力资源会计的基本理论。本文以探讨人力资源会计面临的困境为主线，通过规范分析、理论分析和比较分析等方法的运用，借用人力资本理论、人本管理理论和现代产权理论等为我国人力资源会计问题的研究提供一定的理论基础，围绕我国人力资源会计面临的困境及原因展开分析。基于此，本人从人力资源会计的国内外研究现状入手，介绍了人力资源、人力资本和人力资产等相关概念，并以此引入人力资源会计的涵义和特征介绍。基于相关理论的渊源分析，研究了我国人力资源会计发展的现状，分析了我国人力资源会计的困境，包括人力资产的确认问题、人力资源会计的计量问题、人力资本的剩余权益分配问题以及人力资源会计的信息披露问题，这些问题的存在使得人力资源会计的发展面临困境。本文对人力资源会计面临的困境进行原因分析，并且借鉴发达国家人力资源会计的发展经验，提出了解决我国人力资源会计困境的相关建议和对策。
胡金良[7]（2012）在《人力资源成本会计研究》文中认为伴随着经济的发展和社会的不断进步，“人”的作用进一步凸显，人力资源已成为决定企业甚至国家间竞争成败的关键因素。人力资源成本会计作为一门新兴的学科，有着人力资源管理和成本会计的双重特性，加强对人力资源成本会计的研究不仅对充实财务会计体系和完善成本会计研究具有深远的理论意义，而且对企业人力资源管理和成本控制有着十分重要的现实意义。本文在总结前人对人力资源成本会计研究成果的基础上，以会计循环的框架体系为依托，对人力资源成本会计做了进一步的研究和探索。首先，通过分析人力资源成本会计的理论基础，对人力资源成本会计的相关概念进行了界定。然后，以会计循环的视角，从确认到计量，再到核算和报告对人力资源成本会计做了深入研究。在人力资源成本确认方面，按照人力资源从进入企业到退出企业的整个过程划分为五个成本项目，并对这五个成本项目分别进行分析；在人力资源成本计量方面，运用历史成本法对人力资源的各成本项目分别按照它们各自的具体构成进行详细的计量；在人力资源成本会计核算方面，先对当前人力资源成本的核算模式进行分析，然后提出人力资源成本会计的费用化核算模式和资本化核算模式，并分别对两种核算模式的账户体系和账务处理程序进行构建设计；在人力资源成本会计报告方面，按照人力资源成本会计费用化核算模式和资本化核算模式分别设计出适合它们自身核算特点的报告模式。最后，对当前人力资源成本会计推广应用中面临的困难进行了分析，并提出了相应的对策。希望从会计循环的视角打开人力资源成本会计研究的新思路，促进人力资源成本会计理论更加完善，更具有操作性。
安丽娜[8]（2011）在《推进我国人力资源会计应用问题研究》文中研究指明21世纪是知识经济的时代,进入21世纪后,世界高新技术不断发展,其革命和进步的浪潮已经把企业的生存发展从自然资源竞争和资本资源竞争推向了人力资源的竞争,传统的经济增长模式正受到知识经济的巨大冲击。知识、人才作为推动社会进步的强大动力,其作用正在日益增强。因此在这样一个时代背景下,会计学也正面临着从物本主义转向人本主义的深刻变革。人力资源会计作为会计学的一个新兴领域和崭新分支,应用于实务的呼声越来越高。在这样的时代背景下,研究我国人力资源会计应用的相关问题就显得犹为重要。国外已将人力资源会计作为一个重要的人力资源管理方法,在我国的一些企业财务报告中,人力资源会计信息也有一些披露,但披露程度明显不足。目前国内对人力资源会计的探讨仅限于单独的、小范围探讨,没有形成有组织的广泛探讨。探讨的内容也仅限于对人力资源会计的概念范畴的探讨以及对人力资源会计必要性的探讨,很少涉及具体应用方面的问题。我国会计理论界和实务界对人力资源会计应用问题研究不足,也尚未形成有效的解决途径。本文是基于推进我国人力资源会计应用开展的研究,旨在探讨我国人力资源会计应用过程中存在的问题并针对这些问题探索有效的解决方案,以期能够推动我国人力资源会计的应用。本文共分为五大部分：第一部分是绪论,主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。在第一部分,笔者首先分析了本文的研究背景和意义,然后按照人力资源会计的国内外研究情况进行了综述,说明了本文的研究思路,最后介绍了本文用到的人力资源会计基础理论。第二部分是我国人力资源会计的应用现状,在这一部分中,笔者首先采用抽样分析方法,对15家企业在近3年财务报告中关于人力资源会计的应用情况进行了基本分析,并选取了华谊兄弟和东软集团两家企业,对其财务报告中人力资源会计的应用现状进行了详细介绍。最后,对我国人力资源会计的总体应用状况进行了总结。第三部分是推进我国人力资源会计应用存在的问题及原因分析,笔者结合本文第二部分的现状分析,对我国人力资源会计应用中存在的问题进行了归纳和总结,并对这些问题产生的具体原因进行了详细的分析,力求找到阻碍人力资源会计在我国推广应用的原因。第四部分是推进我国人力资源会计应用的对策,笔者针对第三部分中提出的问题及原因,提出了有关推进我国人力资源会计应用的具体对策,以期对推进我国人力资源会计的应用有所帮助。第五部分是对全文的总结,笔者对本文所论述的内容进行了总结,并展望了我国人力资源会计未来的发展。本文采用了抽样分析法、案例分析法、比较分析法和归纳分析法等研究方法,提出了通过外部资产评估机构及企业内部的人力资源管理部门来解决人力资产的计量难题,将人力资源以人力资产科目确认并采用公允价值计量和逐步开展人力资源会计试点以切实推进人力资源会计应用等设想。但是由于时间仓促,加上本人理论和实践经验有限,文中难免有错误与疏漏之处,敬请指正。
魏淑霞[9]（2012）在《上市公司人力资源会计核算与信息披露研究》文中研究指明随着世界经济的发展和科学技术的不断进步,人力资源在社会发展中的重要作用日益凸显,人类社会正从传统的工业经济时代迈入知识经济时代。在知识经济时代,面对激烈的市场竞争,各个企业已把人力资源视为其最宝贵的资源。同时,越来越多的投资人和企业外部的利益相关者在进行投资决策时更加注重被投资企业人力资源的相关信息。人力资源会计作为知识经济的产物更是受到人们的普遍关注。自20世纪80年代我国开展人力资源会计的研究以来,我国的会计界学者和有识之士对人力资源会计的研究已取得了一定的研究成果,形成了人类资源会计的理论体系。在时代呼唤人力资源会计和人力资源会计已取得一定的研究成果的情况下,我国人力资源会计却一直未能实施。本文就我国上市公司人力资源会计的核算与信息披露问题进行了研究。论文主要内容包括：综述国内外人力资源会计的研究现状；查阅我国财政部、证监会等会计法律规范制定部门颁布的有关人力资源会计核算与信息披露的规定,分析样本上市公司年度报告有关人力资源会计核算与信息披露的现状及对有关法律规范的执行情况,并重点分析我国上市公司实施人力资源会计核算与信息披露的障碍；对上市公司人力资源会计核算与信息披露进行规范设计,构建我国上市公司人力资源会计核算与信息披露的人力资源成本-权益模式,阐释在此模式下人力资源会计的核算方法、账户设置、账务处理等内容及人力资源会计货币信息与非信息的披露方式；最后从政策保障、试点推行和环境建设三个方面提出我国上市公司人力资源会计核算与信息披露实施的保障措施。本文从现有人力资源会计的理论研究出发,就我国会计界公认的人力资源会计的成本核算模式、价值核算模式和权益核算模式的优缺点及其可行性进行分析,在兼顾可行性与合理性的基础上,提出一套完整的上市公司人力资源会计核算与信息披露的设计方案,这对我国上市成功推行人力资源会计具有一定的借鉴意义。
王海兵[10]（2011）在《以人为本企业财务问题研究》文中研究表明本文以马克思主义的“以人为本”思想为指导对企业财务问题进行研究,源于以追逐利润为中心的物本财务管理模式难以支撑现代企业的可持续发展,也对构建和谐社会形成障碍。传统的企业被定义为物质资本出资者所有,追求经济利益的最大化成为企业财务管理的主要目标,甚至是唯一目标。改革开放下的市场经济大潮,不断推进着我国的工业化、城市化进程,在“股东至上”逻辑的主导下,企业一方面创造了大量的经济财富,物质资本的逐利性得到了前所未有的释放,但另一方面,也导致了一系列的社会问题和环境问题,例如劳资矛盾激化、产品质量存在隐患、资源过度开采及低效利用、生态环境恶化等。企业商业伦理与财务道德缺失,不仅损害了企业利益相关者的权益,也加剧了社会贫富差距扩大。现代企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的合约,加大人力资本投资、积极履行企业公民义务,以取得员工大力支持和社会广泛认可是企业基业长青的法宝。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本,将科学发展观贯彻落实到企业微观层面,开展以人为本的企业财务管理,具有重要的现实意义。财务学作为一门社会科学,不能脱离其现实社会属性。我国企业财务理论研究受到西方经济理论的影响很大,不少财务理论都是西方“舶来品”,过于强化财务的自然属性,财务管理的技术性、工具性特征明显,常常是见“物”不见“人”。世界经济理论的主流已经由新古典主义转向人本主义,尽管人本主义经济理论尚不完善,但极具生命力,必将对财务理论与实践产生深远的影响。“以人为本”,是马克思主义以人为本思想在我国的进一步发展,是科学发展观的本质和核心。“以人为本”就是以人为根本,人既是手段,也是目的。这里的“人”,不是抽象的人,而是现实的人；不是少数人,而是绝大多数人；不仅包括当代人,也包括后代人。本文的主要研究内容包括：第1章：导论。开篇提出本研究的现实背景、理论背景和研究意义,在分析我国国情和企业财务管理实践发展现状、梳理回顾主流经济理论演进对财务理论研究影响的基础上,指出我国企业应实施以人为本的财务战略。第2章：文献综述。对国内外相关文献进行综述,包括西方以人为本的财务管理研究现状、国内以人为本的财务管理研究现状、以人为本财务管理的政策文献综述、国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示。第3章：以人为本的企业财务制度设计。回顾了我国企业财务制度的发展历程,对其进行分析评价并提出政策建议。提出企业财务制度设计的影响因素和设计原则,在此基础上构建了以人为本的企业财务制度体系,涉及企业财务通则、企业财务通则应用指引、人力资本财务制度、物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。第4章：以人为本的企业财务文化建设。首先,对企业财务文化的国内外研究文献进行了回顾,总结了财务文化研究存在的问题。其次,对以人为本的企业财务文化的概念、涵义进行了探讨,并基于文化视角和财务视角对以人为本的企业财务文化加以分类,提出以人为本企业财务文化建设内容。最后,引入美国安然公司破产案例,对安然公司的企业财务文化进行了评析。第5章：以人为本的企业投融资管理。首先提出以人为本的“融资”和“投资”的概念,其次探讨了以人为本的投融资管理的具体内容,以人为本的融资包括人力资本融资和体现人本精神的物力资本融资,以人为本的投资包括人力资本投资、社会责任投资和环境投资。为了增强理论研究指导实践的适用性,以国有企业为例,对自然灾害条件下如何开展以人为本的投融资管理进行了深入探讨。第6章：以人为本的企业收益分配。本章对企业收益分配模式进行了述评,从国家的宏观层面和企业的微观层面分析考察了我国企业实施以人为本的收益分配的必要性。运用博弈方法对不完全信息下的物质资本雇佣人力资本、人力资本参与剩余分配的收益分配模式选择进行分析,研究表明人力资本价值评估对于合约选择具有重大影响。以人为本的企业收益分配应贯彻成本补偿原则和利润分享原则,探讨了当前我国企业收益分配存在的两大误区以及资本参与收益分配的基本框架。最后,提出了人力资本以股权化方式参与企业收益分配的观点和政策建议。第7章：以人为本的企业财务报告设计。基于信息观和计量观考察了人本财务报告产生的必然性,提出发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径。在此基础上,设计了包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。通过对海尔案例的考察,提出了海尔报告模式对我国企业披露以人为本财务报告的若干启示。第8章：以人为本的企业财务绩效评价。分析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法上的局限,建立了以人为本的企业财务绩效评价体系的基本框架,包括以人为本的企业财务绩效评价理论基础、评价主体、评价客体、评价原则和评价实施。本文的主要创新点包括：（1）设计了包括宏观财务制度和企业内部财务制度在内的以人为本的企业财务制度体系。宏观财务制度包括企业财务通则及应用指引,企业内部财务制度包括人力资本财务制度、体现人本精神的物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。将广义的资本及权益概念引入到企业财务制度设计,兼顾经济效益、社会效益和环境效益,符合科学发展观“以人为本”的要求,同时也体现了现代财务管理的本质特征。（2）从财务精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设四个方面提出了我国企业开展以人为本的财务文化建设的具体内容,具有实践参考价值。以人为本的财务文化研究是基于“财务”和“人本”双重视角的企业文化研究,是企业重要的非正式制度安排。财务变革从文化入手,是一个可行的思路。（3）系统化地发展了人力资本的投融资理论。人力资本融资应在一定的道德与法律框架下进行,通过适当的制度设计,可以赋予人力资本担保功能。以人为本的投资突破了按照投资标的形态划分的做法,从企业“内部人”（经营者和员工）、企业“外部人”（投资者、债权人、政府、消费者、供应商等）和“后代人”三个维度,将投资划分为人力资本投资、社会责任投资和环境投资,并对每一种投资进行了深入研究。（4）提出了人力资本参与企业收益分配的基本原则和具体方式。以人为本的企业收益分配的基本原则是成本补偿原则和利润分享原则,前者是资本投入企业的参与约束条件,后者是资本投入企业的激励相容约束条件。构建了人力资本参与企业收益分配的三种股权化形式：人力资本的“干股”模式、人力资本的“实股”模式和“动态股权制”模式。（5）为以人为本的企业财务报告设计提供了一个完整的、可资借鉴的理论研究及实践指导框架。设计以人为本的企业财务报告,关键在于发展人本会计,提出了构建包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。案例研究表明,海尔集团在披露财务会计报告、社会责任报告和环境报告方面独树一帜,具有一定的借鉴与应用价值,同时,本文也分析总结了海尔模式存在的不足,提出了许多建设性的意见和建议。（6）提出以人为本的财务绩效评价的理论体系。剖析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法方面存在的缺陷,建立包括评价主体、评价客体、评价原则和具体实施的以人为本的企业财务绩效评价体系。本文提出以人为本的企业财务绩效评价原则包括合法性原则、公平性原则和卡尔多-希克斯改进原则,是在反思传统财务分析评价弊端的基础上提出的,具有理论创新性和实践指导性。
二、浅谈我国人力资源会计的研究意义（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈我国人力资源会计的研究意义（论文提纲范文）
（1）Q公司人力资源成本管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 总体评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念界定与基础理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源成本 |
| 2.1.3 人力资源成本管理 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 人力资源成本分类 |
| 2.2.2 人力资源成本计量方法与模型 |
| 2.2.3 人力资源成本控制 |
| 2.2.4 人力资源经济分析理论 |
| 2.3 人力资源成本控制模型 |
| 2.3.1 人力资源成本弹性控制 |
| 2.3.2 人力资源成本水平控制 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Q公司人力资源成本管理现状及存在的问题分析 |
| 3.1 Q公司概况 |
| 3.1.1 Q公司组织结构现状 |
| 3.1.2 Q公司人力资源结构现状 |
| 3.2 Q公司人力资源成本管理现状 |
| 3.2.1 取得成本方面 |
| 3.2.2 开发成本方面 |
| 3.2.3 保持成本方面 |
| 3.2.4 保障成本方面 |
| 3.2.5 离职成本方面 |
| 3.3 问卷调查样本有效性分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 Q 公司人力资源成本管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 预算管理缺乏有效性 |
| 3.4.2 用工分布余缺并存 |
| 3.4.3 分配制度缺乏激励 |
| 3.4.4 人才发展渠道不畅通 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Q公司人力资源成本管理适用性分析及改进思路 |
| 4.1 Q公司人力资源成本管理改进适用性分析 |
| 4.1.1 有利于完善流动机制优化人力资源配置 |
| 4.1.2 有利于优化业务结构重构业务流程 |
| 4.1.3 有利于加大培训力度提供成长成才平台 |
| 4.2 Q公司人力资源成本管理改进的原则与思路 |
| 4.2.1 Q公司人力资源成本管理目标 |
| 4.2.2 人力资源成本管理的基本原则 |
| 4.2.3 Q公司人力资源成本管理改进思路 |
| 4.3 Q公司人力资源成本控制模型 |
| 4.3.1 人力资源成本弹性控制分析 |
| 4.3.2 人力资源成本比率偏差控制分析 |
| 4.3.3 人力资源成本控制模型综合评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Q公司人力资源成本管理的实施 |
| 5.1 健全灵活多样的人力资源成本管理机制 |
| 5.1.1 人力资源取得成本管理 |
| 5.1.2 人力资源开发成本管理 |
| 5.1.3 人力资源保持成本管理 |
| 5.1.4 人力资源保障成本管理 |
| 5.1.5 人力资源离职成本管理 |
| 5.2 Q公司人力资源成本管理改进的保障措施 |
| 5.2.1 规范预算管理 |
| 5.2.2 盘活用工存量 |
| 5.2.3 完善薪酬制度 |
| 5.2.4 优化育才机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 员工满意度调查 |
| 附录B 员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.5 研究方法及创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 人力资源会计基本概念和相关理论 |
| 2.1 人力资源会计基本内容 |
| 2.1.1 人力资源会计的定义 |
| 2.1.2 人力资源会计基本假设 |
| 2.2 人力资源成本会计相关理论 |
| 2.2.1 人力资源成本会计相关概念 |
| 2.2.2 人力资源成本的构成 |
| 2.2.3 人力资源成本会计核算方法——历史成本法 |
| 2.2.4 人力资源成本会计核算方法——重置成本法 |
| 2.3 人力资源价值会计相关理论 |
| 2.3.1 人力资源价值会计计量方法——货币性计量方法 |
| 2.3.2 人力资源价值会计计量方法——非货币性计量方法 |
| 2.4 人力资源会计信息披露相关理论 |
| 2.4.1 人力资源会计信息披露概述 |
| 2.4.2 人力资源会计表内信息披露 |
| 2.4.3 人力资源会计表外信息披露 |
| 第3章 文献综述 |
| 3.1 国外相关文献综述 |
| 3.2 国内相关文献综述 |
| 3.3 文献评述 |
| 第4章 恒大淘宝足球俱乐部及其人力资源会计概况 |
| 4.1 广州恒大淘宝足球俱乐部企业简介 |
| 4.1.1 恒大淘宝俱乐部历史沿革 |
| 4.1.2 广州恒大淘宝足球俱乐部组织构架 |
| 4.1.3 恒大淘宝足球俱乐部财务状况 |
| 4.2 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源概况 |
| 4.2.1 转会球员人力资源状况 |
| 4.2.2 自由转会球员人力资源状况 |
| 4.2.3 青训球员人力资源状况 |
| 4.2.4 恒大淘宝人力资源薪酬状况 |
| 4.3 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源会计现状 |
| 4.3.1 恒大淘宝人力资源初始计量 |
| 4.3.2 恒大淘宝人力资源后续计量 |
| 4.3.3 恒大淘宝人力资源终止确认 |
| 第5章 人力资源会计在恒大淘宝俱乐部的应用研究 |
| 5.1 人力资源成本会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.1.1 恒大淘宝人力资源取得成本 |
| 5.1.2 广州恒大淘宝俱乐部人力资源开发成本 |
| 5.1.3 广州恒大淘宝俱乐部人力资源使用成本和保障成本 |
| 5.2 人力资源价值会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.2.1 未来工资报酬折现法的应用 |
| 5.2.2 经济价值法的应用 |
| 5.3 人力资源会计信息披露在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.4 人力资源会计在恒大淘宝中应用的讨论 |
| 5.4.1 人力资源会计在恒大淘宝中应用的前提条件 |
| 5.4.2 人力资源会计在恒大淘宝中应用的实施 |
| 5.4.3 人力资源会计应用效果分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 人力资源成本会计研究结论 |
| 6.1.2 人力资源价值会计研究结论 |
| 6.1.3 人力资源会计信息披露研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）民营医院人力资源价值会计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外文献研究综述 |
| 1.3.1 国外文献研究综述 |
| 1.3.2 国内文献研究综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 本文创新之处与不足 |
| 1.4.1 本文创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 规范研究方法 |
| 1.5.2 案例研究方法 |
| 1.5.3 文献研究方法 |
| 2 人力资源价值会计相关概念 |
| 2.1 人力资源相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资本 |
| 2.1.3 人力资产 |
| 2.2 人力资源价值会计的基本概念 |
| 2.2.1 人力资源价值 |
| 2.2.2 人力资源价值会计 |
| 3 人力资源价值会计在民营医院应用的必要性与可行性分析 |
| 3.1 民营医院人力资源概况 |
| 3.1.1 民营医院人力资源 |
| 3.1.2 民营医院人员招聘、管理机制 |
| 3.2 人力资源价值会计在民营医院应用的必要性 |
| 3.2.1 民营医院自身发展的需要 |
| 3.2.2 民营医院财务管理的需要 |
| 3.2.3 民营医院人力资源管理的需要 |
| 3.3 人力资源价值会计在民营医院应用的可行性 |
| 3.3.1 政策与制度的支持 |
| 3.3.2 人力资源激励机制的发展 |
| 4 民营医院人力资源价值会计的构建思路 |
| 4.1 民营医院人力资源资产价值的确认 |
| 4.1.1 民营医院人力资源价值会计的基本假设 |
| 4.1.2 民营医院人力资源价值会计的确认 |
| 4.2 民营医院人力资源价值会计的计量 |
| 4.2.1 民营医院人力资源分类 |
| 4.2.2 民营医院人力资源价值计量方法 |
| 4.3 民营医院人力资源价值会计的记录 |
| 4.3.1 民营医院人力资源价值会计等式和记账方法 |
| 4.3.2 民营医院人力资源价值会计账户 |
| 4.4 民营医院人力资源价值会计的报告 |
| 5 民营医院人力资源价值会计案例 |
| 5.1 XX民营医院简介 |
| 5.2 XX民营医院人力资源价值计量 |
| 5.2.1 人力资源群体价值计量 |
| 5.2.2 人力资源个体价值计量 |
| 5.3 XX民营医院人力资源价值会计账务处理 |
| 5.4 XX民营医院人力资源价值会计报告 |
| 6 推进民营医院人力资源价值会计的思考与建议 |
| 6.1 循序渐进地开展人力资源价值会计试点工作 |
| 6.2 完善民营医院人事管理制度 |
| 6.3 加强民营医院内部各部门间的合作 |
| 6.4 人力资源价值电子系统的建立 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（5）人力资源权益会计的应用困境、成因和对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究的主要内容与方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究框架图 |
| 1.4.3 研究的主要方法 |
| 1.5 本文的重点、难点和创新点 |
| 1.5.1 本文的重点与难点 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 2 人力资源权益会计的理论框架 |
| 2.1 人力资源权益会计的理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 现代企业理论 |
| 2.1.3 产权理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 人力资源成本会计与价值会计理论 |
| 2.2.1 人力资源成本会计理论 |
| 2.2.2 人力资源价值会计理论 |
| 2.3 人力资源权益会计理论 |
| 2.3.1 确认人力资产与人力资本 |
| 2.3.2 确立劳动者权益 |
| 2.3.3 人力资本参与企业剩余价值分配 |
| 2.4 小结 |
| 3 我国人力资源权益会计的应用现状 |
| 3.1 人力资源权益会计在我国应用的必然性分析 |
| 3.1.1 建立劳动者权益观念,极大调动劳动者积极性 |
| 3.1.2 量化人力资源信息,提升人力资源管理决策科学化水平 |
| 3.1.3 弥补传统会计的缺陷,完善企业会计信息 |
| 3.2 人力资源权益会计应用情况分析 |
| 3.2.1 人力资源权益会计应用研究情况分析 |
| 3.2.2 人力资源权益会计实务应用情况分析 |
| 3.3 小结 |
| 4 人力资源权益会计陷入应用困境的成因分析 |
| 4.1 人力资源权益会计理论体系仍不完善 |
| 4.1.1 确认方面 |
| 4.1.2 计量方面 |
| 4.1.3 记录与报告方面 |
| 4.2 我国人力资源权益会计应用环境尚不成熟 |
| 4.2.1 宏观环境方面 |
| 4.2.2 微观环境方面 |
| 4.3 小结 |
| 5 推进人力资源权益会计应用的对策研究 |
| 5.1 加强理论研究,增强人力资源权益会计理论的可操作性 |
| 5.1.1 以稀缺性为标准确认人力资源权益会计核算对象 |
| 5.1.2 冲破传统计量观念对人力资源权益会计应用的束缚 |
| 5.1.3 构建人力资源权益会计信息披露的彩色模式 |
| 5.2 加快环境建设,为推行人力资源权益会计提供强有力的保障 |
| 5.2.1 强化劳动者权益意识,营造全新的企业文化氛围 |
| 5.2.2 构建人力资源权益会计应用的平台 |
| 5.2.3 健全相关的配套制度 |
| 5.3 推进局部应用,积累人力资源权益会计应用的实践经验 |
| 5.3.1 推动人力资源权益会计在人力资本驱动型合伙企业中的应用 |
| 5.3.2 实现人力资源权益会计与经理人股票期权会计一体化 |
| 5.4 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（6）我国人力资源会计的困境及出路探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0. 引言 |
| 0.1 研究背景和研究意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国外文献综述 |
| 0.2.2 国内文献综述 |
| 0.2.3 文献述评 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.4 研究内容与框架 |
| 1. 人力资源会计的理论概述 |
| 1.1 人力资源会计相关定义介绍 |
| 1.1.1 人力资源、人力资产及人力资本的概念及特征 |
| 1.1.2 人力资源会计的内涵和特征 |
| 1.2 人力资源会计的理论基础 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 人本管理理论 |
| 1.2.3 现代产权理论 |
| 2. 人力资源会计发展面临的困境及原因分析 |
| 2.1 我国人力资源会计面临的困境 |
| 2.1.1 人力资源会计的资产难以确认 |
| 2.1.2 人力资源会计的计量方法存在局限性 |
| 2.1.3 人力资源会计的剩余权益分配不明确 |
| 2.1.4 人力资源会计的列报和信息披露问题 |
| 2.2 我国人力资源会计面临困境的原因分析 |
| 2.2.1 源于现行的人力资源会计的框架与模式过于传统 |
| 2.2.2 源于人力资源会计的计量缺乏可操作性 |
| 2.2.3 源于人力资本产权归属的不明确 |
| 2.2.4 源于现行的财务报告没有体现人力资源的相关信息 |
| 3. 发达国家人力资源会计发展的经验借鉴及启示 |
| 3.1 发达国家对于人力资源会计的态度 |
| 3.1.1 美国企业把人力资源会计作为提高职工劳动生产率的重要工具22 |
| 3.1.2 日本企业视职工为资产，采用终身雇佣制 |
| 3.1.3 英国把人力资源会计作为企业的战略管理工具 |
| 3.2 发达国家人力资源会计发展对我国人力资源会计的启示 |
| 3.2.1 摆脱传统会计观念的影响 |
| 3.2.2 结合我国国情，大力发展和完善资本市场 |
| 3.2.3 尽快地实现人力资源会计在企业中的广泛应用 |
| 4. 解决我国人力资源会计困境的建议及思路 |
| 4.1 加大人力资源会计的理论研究 |
| 4.1.1 明确人力资源会计理论研究的盲点 |
| 4.1.2 建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架 |
| 4.2 人力资源会计计量上的改进 |
| 4.2.1 改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系 |
| 4.2.2 将企业家人力资本的核算作为人力资源会计计量难题的切入点 |
| 4.2.3 完善资本市场，发挥资本市场的定价功能 |
| 4.3 明确人力资本剩余权益的分配 |
| 4.3.1 构建良好的制度环境，完善相关法律法规 |
| 4.3.2 完善相关的会计制度 |
| 4.4 改进现行的财务报表，反映企业的人力资源信息 |
| 4.4.1 创建包含人力资本的会计报表 |
| 4.4.2 形成对人力资源会计信息披露的新式报表附注 |
| 5. 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）人力资源成本会计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图或附表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究成果 |
| 1.2.2 国内研究成果 |
| 1.3 研究内容、方法和主要创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 2 人力资源成本会计基本理论 |
| 2.1 人力资源成本会计的理论基础 |
| 2.1.1 人口价值论 |
| 2.1.2 劳动工资论 |
| 2.1.3 劳动价值论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.2 人力资源成本会计相关概念的界定 |
| 2.2.1 人力资源 |
| 2.2.2 人力资源成本 |
| 2.2.3 人力资源成本会计 |
| 2.2.4 人力资源成本会计的特征 |
| 3 人力资源成本确认和计量 |
| 3.1 人力资源成本确认 |
| 3.1.1 人力资源成本确认的含义 |
| 3.1.2 人力资源成本确认的目标 |
| 3.1.3 人力资源成本构成 |
| 3.2 人力资源成本计量 |
| 3.2.1 人力资源成本计量的含义 |
| 3.2.2 人力资源成本计量属性分析 |
| 3.2.3 人力资源实际成本的计量 |
| 4 人力资源成本会计核算模式 |
| 4.1 人力资源成本传统核算模式 |
| 4.2 人力资源成本会计费用化核算模式 |
| 4.2.1 费用化核算模式的原则 |
| 4.2.2 费用化核算模式的账户体系构建 |
| 4.2.3 费用化核算模式的账务程序设计 |
| 4.3 人力资源成本会计资本化核算模式 |
| 4.3.1 资本化核算模式的原则 |
| 4.3.2 资本化核算模式的账户体系构建 |
| 4.3.3 资本化核算模式的账务程序设计 |
| 5 人力资源成本会计报告 |
| 5.1 人力资源成本会计报告的必要性分析 |
| 5.2 人力资源成本会计报告的特点 |
| 5.3 人力资源成本会计报告模式 |
| 5.3.1 费用化核算模式下人力资源成本会计报告 |
| 5.3.2 资本化核算模式下人力资源成本会计报告 |
| 6 人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析 |
| 6.1 人力资源成本会计应用存在的问题 |
| 6.1.1 受传统会计观念影响较重 |
| 6.1.2 人力资源成本会计的理论尚未成熟 |
| 6.1.3 人力资源成本的计量存在难度 |
| 6.1.4 人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真 |
| 6.2 人力资源成本会计推广对策分析 |
| 6.2.1 深化人力资本观念 |
| 6.2.2 完善人力资源成本会计的理论体系 |
| 6.2.3 选取合适的计量模式 |
| 6.2.4 规范人力资源成本会计的核算和报告 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（8）推进我国人力资源会计应用问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究创新 |
| 1.4 人力资源会计基础理论 |
| 1.4.1 人力资源会计的概念 |
| 1.4.2 人力资源会计的任务 |
| 2 我国人力资源会计应用的现状分析 |
| 2.1 我国人力资源会计总体应用现状探析 |
| 2.2 典型企业人力资源会计应用现状分析 |
| 2.2.1 华谊兄弟人力资源会计应用现状 |
| 2.2.2 东软集团人力资源会计应用现状 |
| 2.3 我国人力资源会计应用现状总结 |
| 2.3.1 人力资源未作为资产要素确认 |
| 2.3.2 人力资源未进行会计计量 |
| 2.3.3 人力资源会计信息披露不充分 |
| 3 推进我国人力资源会计应用存在的问题及原因剖析 |
| 3.1 推进我国人力资源会计应用存在的问题 |
| 3.1.1 人力资产的确认科目存在争议 |
| 3.1.2 人力资产的计量属性难以确定 |
| 3.1.3 人力资源会计信息披露的内容难以统一 |
| 3.2 推进我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析 |
| 3.2.1 人力资产确认与计量难题的原因剖析 |
| 3.2.2 人力资源会计信息披露难题的原因剖析 |
| 4 推进我国人力资源会计应用的对策 |
| 4.1 实现人力资产确认与计量方面的对策 |
| 4.1.1 加强人力资源会计的理论研究 |
| 4.1.2 推进人力资产评估的实现 |
| 4.2 完善人力资源会计信息披露方面的对策 |
| 4.2.1 完善会计准则,规范人力资源会计信息的披露 |
| 4.2.2 提高企业对人力资源会计信息的重视度 |
| 4.2.3 发挥社会公众在信息披露中的督促作用 |
| 4.3 推进人力资源会计应用的关键举措 |
| 4.3.1 发挥高素质会计人才的带动作用 |
| 4.3.2 开展人力资源会计应用试点工作 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）上市公司人力资源会计核算与信息披露研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 第2章 人力资源会计核算与信息披露相关理论 |
| 2.1 人力资源会计核算与信息披露的理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.2 人力资源会计核算与信息披露基本理论 |
| 2.2.1 人力资源会计基本概念 |
| 2.2.2 人力资源会计的基本假设 |
| 2.2.3 人力资源会计核算目标 |
| 2.2.4 人力资源信息披露的作用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 上市公司人力资源会计核算与信息披露的现状及其障碍分析 |
| 3.1 有关上市公司人力资源会计核算与信息披露的规定 |
| 3.1.1 财政部有关人力资源会计核算与信息披露的规定 |
| 3.1.2 证监会有关人力资源信息披露的规定 |
| 3.2 上市公司人力资源会计核算与信息披露的现状 |
| 3.2.1 上市公司人力资源会计核算的现状 |
| 3.2.2 上市公司人力资源信息披露的现状 |
| 3.3 上市公司人力资源会计核算与信息披露的障碍分析 |
| 3.3.1 制度因素 |
| 3.3.2 环境因素 |
| 3.3.3 理论研究因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 上市公司人力资源会计核算与信息披露的规范设计 |
| 4.1 我国人力资源会计核算模式分析 |
| 4.1.1 对人力资源成本会计的分析 |
| 4.1.2 对人力资源价值会计的分析 |
| 4.1.3 对人力资源权益会计的分析 |
| 4.2 我国上市公司人力资源会计核算模式的构建 |
| 4.2.1 人力资源成本-权益会计核算模式内涵 |
| 4.2.2 人力资源成本-权益模式下会计事项的划分 |
| 4.3 人力资源成本-权益会计核算 |
| 4.3.1 人力资源成本-权益会计计量 |
| 4.3.2 人力资源成本-权益会计账户设置 |
| 4.3.3 人力资源成本-权益会计账务处理 |
| 4.4 人力资源成本-权益会计信息的披露 |
| 4.4.1 货币信息的披露 |
| 4.4.2 非货币信息的披露 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上市公司人力资源会计核算与信息披露实施的保障措施 |
| 5.1 制定人力资源会计核算与披露的相关准则 |
| 5.2 积极推行人力资源会计实施的试点工作 |
| 5.3 加强人力资源会计实施的环境建设 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
（10）以人为本企业财务问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 现实背景和意义 |
| 1.1.2 理论背景和意义 |
| 1.2 研究目标和方法 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与逻辑框架 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 关键概念界定 |
| 2.以人为本财务研究文献综述:现状与启示 |
| 2.1 西方学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.1.1 基于人本管理视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.2 基于人力资本视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.3 基于企业社会责任视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.4 基于利益相关者视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.2 国内学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.2.1 人本财务管理及人本财务学 |
| 2.2.2 相关研究之一:经济可持续发展财务 |
| 2.2.3 相关研究之二:人力资本财务 |
| 2.2.4 相关研究之三:利益相关者财务 |
| 2.2.5 相关研究之四:企业社会责任财务 |
| 2.3 以人为本财务管理的相关政策文献综述 |
| 2.4 国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示 |
| 3.以人为本的企业财务制度设计 |
| 3.1 企业财务制度的历史沿革 |
| 3.2 我国财务制度建设存在的问题 |
| 3.2.1 新《企业财务通则》评析 |
| 3.2.2 改进我国企业财务制度的建议 |
| 3.3 企业财务制度设计的影响因素 |
| 3.4 企业财务制度设计的原则 |
| 3.5 以人为本的企业财务制度体系设计 |
| 3.5.1 传统企业财务制度设计及其缺陷 |
| 3.5.2 构建以人为本的企业财务制度体系 |
| 4.以人为本的企业财务文化建设 |
| 4.1 企业建设以人为本的财务文化的必要性 |
| 4.2 企业财务文化研究的文献回顾 |
| 4.2.1 国外有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.2.2 国内有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.3 对"以人为本"的企业财务文化的界定 |
| 4.3.1 "财务文化"、"财务管理文化"和"理财文化"辨析 |
| 4.3.2 以人为本的企业财务文化的概念及涵义 |
| 4.4 以人为本的企业财务文化的分类 |
| 4.4.1 基于文化视角的分类 |
| 4.4.2 基于财务视角的分类 |
| 4.5 建设以人为本的企业财务文化 |
| 4.5.1 建设以人为本的企业财务精神文化 |
| 4.5.2 建设以人为本的企业财务制度文化 |
| 4.5.3 建设以人为本的企业财务行为文化 |
| 4.5.4 建设以人为本的企业财务物质文化 |
| 4.6 案例:安然公司的企业财务文化评析 |
| 5.以人为本的企业投融资管理 |
| 5.1 以人为本的"融资"和"投资"概念 |
| 5.2 以人为本的融资管理具体内容 |
| 5.2.1 人力资本融资 |
| 5.2.2 物力资本融资 |
| 5.3 以人为本的投资管理具体内容 |
| 5.3.1 人力资本投资 |
| 5.3.2 社会责任投资 |
| 5.3.3 环境投资 |
| 5.4 以人为本的投融资实践——国有企业自然灾害投融资管理 |
| 5.4.1 国有企业开展自然灾害投融资管理的意义 |
| 5.4.2 建立国有企业自然灾害融资长效机制 |
| 5.4.3 国有企业自然灾害损失预防的投资预算管理 |
| 6.以人为本的企业收益分配 |
| 6.1 企业收益分配模式述评 |
| 6.2 我国企业实施以人为本的收益分配的必要性 |
| 6.2.1 从国家的宏观层面考察 |
| 6.2.2 从企业的微观层面考察 |
| 6.3 人力资本参与剩余分配的博弈分析及合约选择 |
| 6.3.1 人力资本固定支付合约的博弈分析 |
| 6.3.2 人力资本变动支付合约的博弈分析 |
| 6.3.3 结论及应用 |
| 6.4 以人为本的企业收益分配原则 |
| 6.4.1 成本补偿原则 |
| 6.4.2 利润分享原则 |
| 6.5 构建以人为本的企业收益分配模式 |
| 6.5.1 当前企业收益分配的误区 |
| 6.5.2 资本收益分配的基本框架 |
| 6.5.3 人力资本以股权化方式参与企业收益分配 |
| 7.以人为本的企业财务报告设计 |
| 7.1 以人为本财务报告产生的必然性 |
| 7.1.1 对财务报告信息决策有用性理论的反思 |
| 7.1.2 发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径 |
| 7.2 以人为本的财务报告设计 |
| 7.3 案例:海尔集团以人为本的财务报告模式 |
| 7.3.1 海尔集团情况概述 |
| 7.3.2 海尔报告模式及启示 |
| 8.以人为本的企业财务绩效评价 |
| 8.1 企业财务绩效评价的概念 |
| 8.2 传统财务绩效评价的局限 |
| 8.2.1 财务绩效评价主体方面的局限 |
| 8.2.2 财务绩效评价指标方面的局限 |
| 8.2.3 财务绩效评价方法方面的局限 |
| 8.3 以人为本的企业财务绩效评价理论基础 |
| 8.4 建立以人为本的企业财务绩效评价体系 |
| 8.4.1 以人为本的企业财务绩效评价主体 |
| 8.4.2 以人为本的企业财务绩效评价客体 |
| 8.4.3 以人为本的企业财务绩效评价原则 |
| 8.4.4 以人为本的企业财务绩效评价实施 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、浅谈我国人力资源会计的研究意义（论文参考文献）
- [1]Q公司人力资源成本管理策略研究[D]. 杨墨. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例[D]. 柳家骅. 广东外语外贸大学, 2019(01)
- [3]民营医院人力资源价值会计研究[D]. 刘一霏. 首都经济贸易大学, 2017(01)
- [4]浅谈我国人力资源会计应用[J]. 豆朝阳,冉菁菁. 全国商情(经济理论研究), 2015(13)
- [5]人力资源权益会计的应用困境、成因和对策[D]. 张亚丽. 太原理工大学, 2014(02)
- [6]我国人力资源会计的困境及出路探析[D]. 熊科伟. 江西财经大学, 2013(12)
- [7]人力资源成本会计研究[D]. 胡金良. 沈阳大学, 2012(04)
- [8]推进我国人力资源会计应用问题研究[D]. 安丽娜. 东北财经大学, 2011(07)
- [9]上市公司人力资源会计核算与信息披露研究[D]. 魏淑霞. 华北电力大学, 2012(07)
- [10]以人为本企业财务问题研究[D]. 王海兵. 西南财经大学, 2011(08)
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