一、国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失:一种代理理论分析（论文文献综述）
陆叶[1]（2021）在《明尼苏达工作适应论视角下国有企业人才稳定性研究》文中指出为了有效解决国有企业人才流失问题,本文结合明尼苏达工作适应论,从员工自身和企业环境两个维度分析了企业从业员工招录、试用考核及转正稳定用工等阶段的基本模型,并提出了提高国有企业员工稳定性的对策,可为国有企业人才队伍的建设发展提供参考。
任媛媛[2]（2020）在《Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究》文中指出在目前世界经济增长总体放缓、主要经济体走势分化背景下,国有“公益型”企业的改革也逐渐聚焦知识化和人才化。相对于制度灵活的外企和私企,国有企业在对人才的吸引和保留上面临着严峻的挑战。Z公司作为“公益类国有企业”,面对经济发展“新常态”和环境治理带来的巨大的市场机遇,也经历着企业生产经营管理方面的挑战。基于此笔者结合长期工作中的实际经验,以薪酬管理为抓手,通过深入调研分析Z公司在薪酬管理中所遇到的问题及产生的原因,针对性的提出解决方案。文章的引言部分主要介绍本文的研究背景和研究意义,尤其是在经济发展的“新常态”下,国有“公益型”企业进一步深化改革的背景下,意义不寻常;接着对国内外文献进行综述得出研究的内容和研究技术路线。第二部分则是对文中涉及到的核心概念以及理论基础的介绍,包括薪酬和薪酬管理概念,以及薪酬管理相关理论。第三部分是针对Z公司的薪酬管理现状进行分析,包括Z公司简介、人力资源状况,为充分掌握Z公司的薪酬管理现状以及员工对薪酬管理制度、执行等的态度,设计一系列的访谈和问卷进行调研。通过调研可知目前公司薪酬管理存在的问题主要是整体薪酬满意度偏低,薪酬不能体现岗位价值,员工绩效与薪的酬挂钩不合理等。根据对调研结果的分析,文章在第四部分针对性的进行了优化设计。第四部分的优化方案设计是本研究的重点和关键,主要在前期研究的基础上先确定Z公司薪酬管理的优化原则和目标等,针对前期调研发现的Z公司薪酬管理方面出现的问题及原因提出的优化对策:首先是建立一个统一的薪酬管理组织机构,负责Z公司薪酬管理的整体规划和组织;其次是通过岗位序列划分和岗位评价,设计科学的薪酬结构、绩效考核以及薪酬标准的调整,津贴福利的优化等。为了了解薪酬管理优化的效果对调整前后的薪酬进行测算,并提供保障措施以确保优化措施的实施。文章最后对本研究进行总结,对下一步进行展望,为后续Z公司的薪酬管理深化改革提供方向并为以后的研究学习做出指引。
陈霁月[3]（2018）在《X期货公司人才流失的原因与影响研究》文中研究表明在期货行业中,由于金融市场的发展和变化较大,导致许多期货公司出现人才流失现象。而企业内部的流失率居高不下,往往会给企业带来许多负面影响,如何预防这一问题成为国内许多期货公司的高度关注。笔者此次以X期货公司为研究对象,对该期货公司的员工流失问题进行深入的研究分析,借助人力资源管理理论,并通过与优秀企业YA期货公司做调研对比,最终结合实际情况提出笔者对于X期货公司人才流失预防体系的构建。本研究的调查结论如下:（1）X期货公司业务人才的工作满意度较低,工作稳定性较差;（2）用人规划、激励体系、培训机制的欠缺,易造成X期货公司业务人才的流失;（3）年龄、家庭与籍贯对X期货公司业务人才流失有一定影响。通过本论文一系列的调查研究认证和YA期货公司的人才流失预防经验,本人提出对于X期货公司人才流失预防体系:（1）做好人力资源运行框架和制度策略;（2）完善多层次的人才布局;（3）建立创新复合型人才培养机制;（4）制定矩阵式的薪酬考核方案;（5）建构完善的激励体系。
马草原,马文涛,李成[4]（2017）在《中国劳动力市场所有制分割的根源与表现》文中研究指明基于中国特殊的经济制度环境,从理论和实证两个方面廓清了中国劳动力市场所有制分割的三大特征:工资差异、流动障碍及代际传承,揭示了其根源和形成机制。研究认为,劳动力市场的所有制分割根植于国有企业的所有权虚置。虚化的剩余索取权使国有企业经理人的剩余控制权不能得到有效的外部约束,形成迥异于私有企业的特殊工资方程与畸高人力资本回报。同时,内生于国有企业特殊产权属性的"编制"制度阻碍了劳动力优化机制对优胜劣汰这一市场根本准则的执行,使劳动力资源无法在部门之间自由配置。此外,职位稀缺和人力资本的"不可测"在所有权虚置条件下激励了经理人的寻租行为,父辈的就业性质成为决定子女能否获得国有企业"进入许可"的关键,导致了劳动力市场分割的代际传承。
李燚峰[5]（2017）在《哈尔滨地区高校人才流失问题及对策研究》文中研究说明为振兴东北老工业基地,国家先后出台关于振兴东北老工业的战略规划及措施。2015年出台的《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》文件中,明确提出要通过自主创新,促进东北地区企业转型升级,并实现东北老工业基地可持续发展。尽管国家高度重视东北地区的经济社会发展问题,但是根据公布的历年经济统计数据,东北三省经济发展水平总是不如人意。随着国家对于东北地区经济发展的高度重视,国内学者对于东北地区的研究也逐渐丰富起来,对于东北地区经济发展缓慢的原因也进行了深入的探讨,其中东北地区人才流失作为最重要的影响因素之一,被国内学者反复提及。在知识经济时代,人才资源以及知识储备作为地区经济社会创新发展的重要支柱,对于改善东北地区经济社会的现状,推动东北地区实现转型升级具有重大的意义。高校作为人才的集聚地以及社会人才的输送单位,其师资力量对于人才的吸引以及输出都有着重要的作用。而在东北地区,各类高等院校的人才资源都存在严重流失的问题,如何解决高等院校人才流失的问题,成为了当地政府以及高等院校迫切需要解决的问题。本文重点研究哈尔滨地区高校人才流失问题及对策,在界定高校人才范畴的以及相关人才流失理论的前提下,对于哈尔滨地区人才资源状况、人才流失情况及其特征进行分析。此外,对于哈尔滨地区人才流失的负面影响,从高校自身、经济社会发展、师资队伍以及区域平衡四个方面进行分析。通过访谈,并结合相关的人才流失理论,确定哈尔滨地区高校人才流失问卷调查内容,并通过对于回收的哈尔滨地区高校人才问卷调查进行分析,通过问卷调查以及基于马斯洛需求层次理论和高校人才面临的外部环境分析,探讨哈尔滨地区高等院校人才流失的原因。在此基础上,构建哈尔滨地区高校人才流失控制模型,从政府、高校、教师自身三个维度提出相应的解决措施。
方夏兰[6]（2016）在《基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究》文中提出本文依据人本原理这一管理学基本理论,以A教育培训企业的人力资源管理为研究对象,从基本概念出发,调查、研究了A教育培训企业人才流失的现状,通过对已离职员工的访谈和对在职员工的问卷调查,发现A企业人才流失的主要原因,分析人才流失对A企业带来的消极影响,进而指出了A企业防止人才流失的必要性。同时分析A企业人才流失的组织因素,并研究了A企业员工辞职的具体原因,其中主要是对A企业的情感管理、参与管理、培训管理、自我管理及文化管理不满意。根据这些原因,为A企业找到相对应的防止人才流失的策略,如在情感管理方面关注员工生日,同时关注员工家属,在参与管理上积极开展定期座谈会,在培训管理上针对不同对象,提前做好培训计划,在自我管理上制定不同岗位的工作日管理、周管理、月管理的计划表,在文化管理上多鼓励优秀员工展示,形成积极向上的企业文化等。其创新之处在于,对A企业人才流失组织因素进行了详细的探索。本文研究的目的在于帮助A企业降低日益加剧的人才流失,使得A企业人才流失与企业的战略发展相匹配,确保A企业长期稳定的发展。论文围绕A企业人才流失问题,运用人本管理模型,提出关于人本管理几大重点方向的应对策略,帮助A企业真正做到人才的合理使用。
陈庆[7]（2015）在《新中国国企改革思想的演进 ——委托代理视角下的制度分析》文中提出自新中国成立伊始,国企改革问题便与公有制主导下的经济社会发展相伴左右、如影随形,而这一趋势还愈演愈烈,以至于成为理论界、实务界共同关注的焦点性话题——尽管分析方法层出不穷、研究成果亦是推陈出新,但各方政策建议仍难免止步于“头痛医头、脚痛医脚”,缺乏一个系统性的梳理和全局性的把握——有鉴于此,本文从经济思想史的研究视角勾勒出1949年以来中国国企改革的制度路径变迁,并依托委托代理理论的分析框架对新中国各个主要时期、流派的观点加以分类归总,以期提炼出思想发展演进的谱系脉络,为下步理论、政策创新提供指引和导航。基于“新材料、新方法、新观点”的科研创新要求,本文首先引入（横向）国际比较,分类论述了“东西方两大阵营”、特别是俄罗斯、南斯拉夫、匈牙利外加法、德、英、美等国家的近代国企改革实践及经验教训,旨在摸索其中具有共性特征的制度内在逻辑和演化规律;再者（纵向）考察了中国上起先秦、下迄民国两千余年来围绕国有经济的思辨与论争,包括“官山海”、“盐铁专卖”、“均输法”、“青苗发”、“市易法”一直到后来的“红顶商人”、“官督商办”等等;最后借助委托代理的框架范式对新中国之后的国企改革思想进行“整合重构”,同时运用“信息不对称”、“道德风险”、“预算软约束”、“内部人控制”、“垄断割据”等现代经济学术语去描述并诠释国企改革过程所反映出来的现象和问题,据以发现“委托人监督外部化”、“代理人激励具体化”和“主体间信息透明化”的制度变迁主线。文章将新中国的国企改革进程概括为三大历史时期,并进一步总结归纳道:（1）1949-1977年的计划经济阶段,国企改革由于受到社会主义“一大二公”、“一平二调”等思维定势桎梏,鼓吹“行政性分权”和“精神激励”,终于引发严重道德风险和政治动荡,并陷入“放-乱-收-死”的怪圈之中;（2）1978-1992年的转轨经济阶段,全面系统的“拨乱反正”为“思想解放”创造了契机,“经济性分权”与“物质激励”的声音开始占据主导,但“行政性干预”及“预算软约束”的掣肘仍然存在,导致国有企业陆续开始大面积亏损、资产缩水规模不容小觑;（3）1993-2012年的市场经济阶段,“南巡讲话”开启了“百花齐放、百家争鸣”的思想盛宴,“整体推进”、“抓大放小”等战略方针相继推出,现代企业制度、股权多元化、公开发行上市等配套措施也逐步跟进,这也为十八大之后的国企改革提出了全新的任务和挑战。研究结论还发现,新中国60余年来国企改革的历史——无论是早先的“计划经济”时期还是随后的“转轨经济”乃至“市场经济”时期——彼此之间都并未割裂、更非截然对立,相反却有着一脉相承、贯穿始终的逻辑连续性。换言之,从“体制下放”、“扩权让利”到“股份制改组”,不管是“央地博弈”也好,“政企关系”、“公司治理”也罢,都显着地反映出“问题导向”和“路径依赖”的制度演化特征,而其思路主线则可具体抽象为:（1）“委托人监督外部化”,即先后通过“行政性分权”、“经济性分权”、“引入战略投资者”等手段实现“企业经营监管权”从“中央政府”到“地方政府”、“内部经理”直至“外部股东”的层层移交;（2）“代理人激励具体化”,即在于利用“政治挂帅”、“留利分成”、“股权激励”等办法,使激励机制的瞄准对象逐步从“全体社会主义建设者”向“所有企业劳动者”、“经理人阶层”聚焦,从而不断提升改革措施的精度和效度;（3）“主体间信息透明化”,即将统计指标由“总产值”经“一揽子混合”过渡到“增加值”,同时辅之以“划小核算单位”,和着“产品市场”、“经理人市场”、“证券市场”的构建与完善,进而大大压缩了代理人“拆东墙补西墙”的“自由空间”,并且相当程度上扭转了主体间的信息不对称格局。本文各章节主要内容如下:第一章绪论总起全文,介绍选题背景、研究意义、研究思路、研究方法,创新之处与结构安排,并围绕“国有企业”的由来、发展和现状综述国内外相关文献,并作简要评论且引出下文。第二章从经济史视角出发,记叙社会主义和资本主义两大阵营主要国家——特别是苏联、南斯拉夫、匈牙利,加之德国、法国、英国、美国——近代以来的国企改革实践,再行追溯中国自先秦以降国有经济的制度变迁,尝试同时引入国际横向比较与时间纵向比较,进而拓宽研究视域、激发观点创新。第三章作为经济思想史述评的第一部分,首先以客观历史史实为依托,分别介绍了1949-1977年“大跃进”和“文化大革命”这两场计划经济时期的主要“行政分权式”改革;接着针对届时热点问题,梳理出“商品生产”、“价值规律”以及“计划与市场”三方面的思想争鸣;而后套用“产出曲线”、“效用函数”等现代经济学术语,在委托代理理论的分析框架下识别出“经济核算”、“政治挂帅”之于“道德风险”、“逆向选择”的特殊实际意义,乃至势必引发“主观主义”和“预算软约束”的制度内在缺陷。第四章作为经济思想史述评的第二部分,首先以客观历史史实为依托,次第论述了1978-1992年从“扩权让利”到“承包经营”这两阶段转轨经济时期的主要“经济分权式”改革;接着针对届时热点问题,总结了“全国按劳分配理论讨论会”、“莫干山会议”、“巴山轮会议”三次关键性理论研讨中的意见和建议;而后借用委托代理理论的立场观点,就“留成包干”与“效用激励”、“政企不分”与“预算软约束”,“两权分离”和“内部人控制”之间的关联关系及作用机理进行了系统性阐释。第五章作为经济思想史述评的第三部分,首先以客观历史史实为依托,有代表性地列举了1993-2012年“管理层收购”、“股权激励”等市场经济时期的国企改革重要突破;接着针对届时热点问题,提炼出“产权理论”、“股份制改革”和“公司治理”三个颇具争议的舆论焦点;而后在汲取制度变迁理论的养分基础上,挖掘出“公司制改组”到“股权多元化”直至“公开募股”一系列政策背后之于“政企分离”、“控制权竞争”和“社会性约束”的本质用意。第六章结论收束全文,即从委托代理理论的源起和发展入手,梳理归纳了新中国以来国企制度改革的演进规律,总结出“委托人监督外部化”、“代理人激励具体化”、“主体间信息透明化”三条思路主线,并据以解读、预测十八大之后的国企改革新政,从而展望未来前进的方向。
张明[8]（2012）在《企业人力资本投资风险研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代的经济增长是依托于人力资本的,科技的快速进步改变了劳动力市场的需求结构,仅靠学校提供的教育不足以满足企业对人才的渴望。企业若想获得所需的“复合型”人才,必须进行人力资本的投资,增加企业人力资本的存量和质量,以提高企业竞争力。然而,我国企业的人力资本投资状况却不容乐观,而企业人力资本投资的风险则是对人力资本投资持审慎态度的重要原因。本文的研究旨在正确界定企业的人力资本投资及其风险,找出风险产生的原因,发现风险类型与表现形式,识别风险因素,评估各种风险发生后的严重程度,探求控制风险的措施。本文以现有文献为参考,相关理论为基础,采用规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合等方法对企业人力资本投资风险进行研究。本文首先通过对企业人力资本投资的各种形式,即培训、“干中学”、迁移以及健康投资进行成本与收益的分析,并构建企业人力资本投资的投资模型与均衡条件。其次,介绍企业人力资本投资风险的生成路径,从企业人力资本投资的特点、人力资本的产权特征、信启、不完全与信息不对称、契约不完全以及人力资本的生命周期的角度分析企业人力资本投资风险的产生原因。再次,通过研究假设和实证验证,对企业人力资本投资的风险因素进行识别,识别出七类风险,即系统风险、匹配风险、决策风险、代理风险、流失风险、贬值风险和使用风险,形成了企业人力资本投资风险的结构体系。根据这个结构体系,构建出企业人力资本投资风险的评估指标体系,运用层次分析法与模糊综合评价法相结合的方法,计算出企业人力资本投资各风险因素的风险评价值,判断出企业人力资本投资风险中的系统风险、流失风险、配置与使用风险是诸风险中较为严重的风险。本文还对企业人力资本投资风险中几种特有的风险即员工流失风险、代理风险、使用和配置风险以及贬值风险进行了分析,并研究了影响企业人力资本投资风险的因素,认为人力资本的专用性和互补性特征、企业的风险偏好、企业的风险承受能力、员工类型以及企业的投资行为等因素会影响到企业人力资本投资的风险大小。最后,从有效制度安排、微观人力资源开发与管理和风险管理的视角下分别就企业人力资本投资风险防范与控制机制进行分析。在文章的结尾,总结了本文的创新与不足,并对该题未来的研究前景进行了展望。
焦娇[9]（2011）在《双重代理关系对国有企业的低效率分析》文中研究说明我国建立社会主义市场经济体制后,国企为了与之相适应,开始进行改革,大批国有企业建立现代企业制度试点,推行公司制、股份制改革,为建立现代企业制度进行了有益的探索。我国国企通常实行公司制度,按照《公司法》的要求,形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构。完善的公司治理结构可以很好的解决委托代理关系的各种弊端,促使委托人和代理人目标的一致性,进而设计出兼容性的激励机制,提高国有企业的效率。但我国国有企业建立的公司法人治理结构,与私有产权制度下的股份公司有很大的不同,所存在的委托代理关系具有复杂性和特殊性,公司治理结构不完善,双重代理关系的独特性,限制了现代企业制度有效性的发挥,进而影响了国有企业的效率。文章写作的目的,是分析我国国企独特的双重代理关系对国企效率的影响。想要说明国企独特的双重代理关系是造成国有企业低效率的原因。文章在行文过程中,分为五个部分。第一部分介绍文章的研究背景和意义,概括评价国内外学者对此问题的观点,为我文章主题的论证提供有益的借鉴。第二部分介绍几个与文章主题相关的理论,这些理论对文章主题的分析有很重要的作用。通过对理论的描述,可以将这个理论更好的运用到主题的分析中去,对于文章的架构和论证有很大作用。第三部分介绍国企中的双重委托代理关系及其存在的问题。这是文章重要的一部分,这一部分重点描述我国国有企业的双重代理关系,分析现状,通过现状描述发现这种代理关系下存在的问题。只有对我国国企存在的双重代理关系进行全面的分析,发现问题,才能为接下来的原因分析打好基础。第四部分进行原因探究。前一部分已经对双重代理关系做了详尽的分析,也发现了这种代理关系带来的问题,这一章便很自然的要对产生问题的原因进行分析。通过模型推导来论证双重代理关系的独特性是问题发生的原因。第五部分是政策建议部分。通过上面几部分的分析,已经找到了问题所在,于是在文章的最后部分,针对这些问题,提出相对应的解决对策。文章重点从国企存在的独特的双重代理关系这个角度来对主题进行分析,又使用数理模型来更好的进行原因论证,使原因分析更具说服力,以期望完整而全面的达到行文的目的,对我国国有企业效率的提高有所帮助,提高企业竞争力。
凌云[10]（2010）在《内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究》文中研究表明内部劳动力市场理论是当今劳动经济学研究领域较新的内容之一,内部劳动力市场理论的发展大大丰富了劳动经济学理论的内涵。它与新古典经济学的研究框架所不同的是将对人力资源的开发、配置、管理的市场分析触角探伸到企业内部,从而在很大程度上避免了古典经济学只研究“企业质点”的局限。由于劳动力在进入企业之后的成长与技能的积累更具针对性和专业性,而内部劳动力市场正是在企业内部建立关于人力资源有效配置、开发和积累的一整套制度安排。从企业内部的长期雇佣合约、人力资源配置、长效激励机制等微观层面,深度剖析了在市场经济体制下,雇佣合同相对稳定和长期化的效率性以及建立企业和谐、稳定劳动关系的必要性。从宏观层面来看,我国经济体制改革的重要任务之一就是将原有计划经济体制下的就业体制转变为市场经济体制下的就业体制,在这一过程中取得的成效是有目共睹的,但实践中也存在不少问题和偏差,比如现在过分偏重“就业市场化”、“失业公开化”,这种现象发展到一定的程度势必出现很多问题,如劳动关系的恶化、雇佣双方的短视的机会主义行为等,这都会加大我国社会发展与改革的成本。从微观层面来看,就劳动力而言,即便在达到了较充分就业的情况下,倘若企业内部劳动就业制度不完善,劳动力资源配置不当的话,也同样会引起不良的后果。人才浪费、人才流失等现象始终是企业面临的一大困境,怎样用好人才、怎样留住人才是当前企业最为关注的问题之一。当然,内部劳动力市场也存在一定的缺陷,因此,在分析其内在机理的效率方面时也要看到它的不足之处,并根据企业内外部环境的变化建立适宜的内部劳动力市场强度来建设企业的内部劳动力市场,从而真正实现内部劳动力市场的运行效率。本文正是基于这一现实着重分析内部劳动力市场的机理及运用SPSS18.0对57家企业的样本作深入的问卷分析,并辅以半结构式访谈的方法以此来反映其运行效率的状况,最后提出相应的对策建议。
二、国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失:一种代理理论分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失:一种代理理论分析（论文提纲范文）
（1）明尼苏达工作适应论视角下国有企业人才稳定性研究（论文提纲范文）
| 1 人才流失对国有企业发展的不利影响 |
| 1.1 人才体系重置成本过高 |
| 1.2 无形资产损失 |
| 2 国有企业人才队伍稳定性不高的原因分析 |
| 2.1 企业层面 |
| 2.2 员工层面 |
| 3 明尼苏达工作适应论模型构建 |
| 4 提高国有企业员工稳定性的对策 |
| 4.1 员工招聘阶段 |
| 4.2 员工试用阶段 |
| 4.3 员工转正稳定阶段 |
| 4.3.1 注重效益工资分配 |
| 4.3.2 完善人才流失的预防和约束机制 |
| 4.3.3 引入职业生涯规划 |
（2）Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外薪酬相关研究发展现状 |
| 1.3.2 国内薪酬相关研究发展现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容和研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 第二章 薪酬的涵义与理论基础 |
| 2.1 薪酬的涵义 |
| 2.1.1 薪酬概念的界定 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬管理的流程和内容 |
| 2.2 薪酬管理相关理论基础 |
| 2.2.1 工资差别理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 “分享工资”理论 |
| 第三章 Z公司薪酬管理分析 |
| 3.1 Z公司薪酬管理现状 |
| 3.1.1 Z公司简介 |
| 3.1.2 Z公司人力资源状况 |
| 3.1.3 Z公司薪酬管理现状及分析 |
| 3.2 Z公司薪酬管理调研分析 |
| 3.2.1 调研内容设计 |
| 3.2.2 调研样本的选择 |
| 3.2.3 调研问卷的发放和回收 |
| 3.2.4 调研样本描述 |
| 3.2.5 Z公司薪酬调研问题分析 |
| 3.3 Z公司薪酬管理存在的原因分析 |
| 3.3.1 忽视薪酬对人才的激励作用 |
| 3.3.2 薪酬结构僵化致使公平性不足 |
| 3.3.3 绩效薪酬设计不合理 |
| 第四章 Z公司薪酬管理优化方案设计 |
| 4.1 Z公司薪酬管理优化的整体思路 |
| 4.1.1 找准薪酬优化的着力点 |
| 4.1.2 规范薪酬优化的流程 |
| 4.2 Z公司薪酬管理优化的原则和目标 |
| 4.3 Z公司薪酬管理优化 |
| 4.3.1 成立薪酬管理委员会 |
| 4.3.2 岗位序列划分及岗位评价 |
| 4.3.3 薪酬结构设计优化 |
| 4.3.4 绩效考核优化 |
| 4.3.5 员工薪酬标准调整 |
| 4.4 优化后薪酬测算 |
| 4.4.1 薪酬更加具有公平性 |
| 4.4.2 薪酬结构更合理 |
| 4.4.3 薪酬体系更具有激励性 |
| 4.5 Z公司薪酬管理优化保障措施 |
| 4.5.1 薪酬管理优化思想观念保障 |
| 4.5.2 Z公司薪酬管理优化制度保障 |
| 4.5.3 Z公司薪酬管理优化组织保障 |
| 4.5.4 薪酬管理优化文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）X期货公司人才流失的原因与影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 研究现状 |
| 2.2.1 国内外对人才流失的研究 |
| 2.2.2 人才流失的相关理论基础研究 |
| 2.2.3 人才流失的因素研究 |
| 2.2.4 人才流失的影响研究 |
| 2.2.5 人才流失的对策研究 |
| 2.2.6 劳动力再分配方面的研究 |
| 2.3 人才流失的动因与影响理论分析 |
| 2.3.1 人才流失的特征分析 |
| 2.3.2 人才流失的动因分析 |
| 2.3.3 人才流失的影响分析 |
| 2.4 期货公司的类型与人才匹配 |
| 2.4.1 以资产管理为依托的研究、交易人才 |
| 2.4.2 以境外业务为导向的海外高学历人才 |
| 3 X期货公司人才流失现状 |
| 3.1 国内期货行业从业人员现状 |
| 表3.1期货从业人员数量增长情况 |
| 表3.2期货从业人员学历情况 |
| 表3.3期货从业人员从业年限情况 |
| 表3.4期货公司从业人员年龄结构 |
| 3.2 X期货公司人力资源现状 |
| 3.3 X期货公司人才流失情况 |
| 3.4 X期货公司人才流失的特点及流失成本 |
| 3.4.1 流失特点 |
| 3.4.2 直接成本损失 |
| 3.4.3 间接成本损失 |
| 4 X期货公司业务人员流失原因调查分析 |
| 4.1 员工满意度调查结果分析 |
| 4.1.1 调查概况 |
| 表4.1 X期货公司在职人员和部分离职人员的问卷效度评价情况(N=5) |
| 4.1.2 调查结果 |
| 表4.2 员工满意度调查表(满意程度ABCDE依次为从高到低) |
| 表4.3 对问题“什么会使你离开工作”调查统计结果 |
| 表4.4 对问题“除了物质奖励之外,你喜欢什么样的奖励或认可方式”调查统计结果 |
| 表4.5 对问题“假设现在一让您重新选择工作,比较重要的因素是什么”调查统计结果 |
| 4.2 业务人员流失的原因调查分析 |
| 表4.6 年龄对业务人员流失影响分析 |
| 表4.7 家庭情况对业务人员流失影响分析 |
| 表4.8 籍贯对业务人员流失影响分析 |
| 5 X期货公司业务人员流失的影响分析 |
| 5.1 业务人员流失的影响分析 |
| 5.1.1 职能工作方面的断链 |
| 5.1.2 团队的凝聚力受到影响 |
| 5.1.3 人才重置成本增加 |
| 5.1.4 导致重要客户流失 |
| 5.2 存在问题的进一步分析 |
| 5.2.1 人才管理理念没有与时俱进 |
| 5.2.2 具体管理措施不到位 |
| 6 优秀期货公司的人才流失预防经验——以YA期货公司为例 |
| 6.1 YA期货公司概况 |
| 6.2 YA期货公司人力资源管理战略 |
| 6.2.1 人力资源理念 |
| 6.2.2 工资水平较高,福利全面 |
| 6.2.3 全方位的薪酬设计体系 |
| 6.2.4 高度注重研究人才培养 |
| 6.3 X期货公司与YA期货公司的对比分析 |
| 7 X期货公司人才流失的预防体系构建 |
| 7.1 做好人力资源运行框架和制度策略 |
| 7.1.1 搭建人力资源管理运行框架 |
| 7.1.2 执行人力资源管理的制度策略 |
| 7.2 完善多层次的人才布局 |
| 7.2.1 拓展招聘渠道 |
| 7.2.2 细化招聘流程 |
| 7.3 建立创新复合型人才培养机制 |
| 7.3.1 打造综合、科学和系统的人才培养模式 |
| 7.3.2 市场主体协同合作 |
| 7.3.3 吸取海外人才培养经验,理论和实践操作并重 |
| 7.4 制定矩阵式的薪酬考核方案 |
| 7.4.1 管理层薪酬分配 |
| 7.4.2 业务人员薪酬分配 |
| 7.4.3 管理人员薪酬分配 |
| 7.4.4 资管、研究院、财务、技术差异化的薪酬分配 |
| 7.5 建构完善的激励体系 |
| 7.5.1 物质激励要和精神激励相结合 |
| 7.5.2 多跑道、多层次激励机制的建立和实施 |
| 7.5.3 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 |
| 7.5.4 打通个人晋升激励通道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）中国劳动力市场所有制分割的根源与表现（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、文献回顾 |
| 三、理论分析与假说 |
| (一) 国有企业所有权虚置与扭曲的委托代理关系 |
| (二) 国有企业所有权虚置与不同所有制部门的薪酬决定 |
| (三) “编制”、劳动力替换成本及部门间流动障碍 |
| (四) “职位配给”、经理人寻租与就业性质的代际传承 |
| 四、模型及数据 |
| (一) 模型构建 |
| 1. 所有制分割是否导致劳动力市场呈现“工资差异” |
| 2. 所有制分割是否造成了劳动力市场的“流动障碍”。 |
| 3. 所有制分割是否引起了劳动力市场的“代际传承”。 |
| (二) 变量设计及定义 |
| (三) 样本选择偏误、模型内生性及估计策略 |
| (四) 数据说明及描述性统计 |
| 五、回归结果分析 |
| (一) 国有和私有企业工资决定机制差异 |
| (二) 国有和私有企业职工社会保障差异 |
| (三) 所有制分割造成了劳动力市场的流动障碍 |
| (四) 所有制分割引起了劳动力市场的代际传承 |
| 六、结论及政策含义 |
（5）哈尔滨地区高校人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文的总体思路和方法 |
| 1.3.1 论文的总体思路及技术线路 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 高校人才流失 |
| 2.1.1 高校人才 |
| 2.1.2 高校人才流失 |
| 2.1.3 高校人才流失、人才流出和人才流动 |
| 2.2 人才流失相关理论 |
| 2.2.1 场论 |
| 2.2.2 激励—保健理论 |
| 2.2.3 需求层次理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 哈尔滨地区高校人才流失现状及特征分析 |
| 3.1 哈尔滨地区高校人才流失现状 |
| 3.1.1 哈尔滨地区高校人才概况 |
| 3.1.2 哈尔滨地区高校人才流失基本情况 |
| 3.2 哈尔滨地区高校人才流失特征 |
| 3.2.1 人才向东部、南部地区高校流失严重 |
| 3.2.2 具有较高学术能力的中青年教师为主 |
| 3.2.3 隐性人才流失也相对严重 |
| 3.3 哈尔滨地区高校人才流失影响 |
| 3.3.1 对于哈尔滨地区经济社会发展的负面影响 |
| 3.3.2 对于哈尔滨地区高校自身的负面影响 |
| 3.3.3 对于教师自身的负面影响 |
| 3.3.4 加剧区域经济不平衡 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 哈尔滨地区高校人才流失成因分析 |
| 4.1 哈尔滨地区高校人才流失问卷调查 |
| 4.1.1 哈尔滨地区高校人才流失问卷调查流程 |
| 4.1.2 哈尔滨地区高校人才流失访谈 |
| 4.1.3 哈尔滨地区高校人才流失问卷调查 |
| 4.2 哈尔滨地区高校人才流失问卷调查分析 |
| 4.2.1 哈尔滨地区高校人才个人需求与实现调查结果分析 |
| 4.2.2 哈尔滨地区高校人才对于学校管理体制满意度调查结果分析 |
| 4.2.3 哈尔滨地区高校人才流失倾向调查结果分析 |
| 4.2.4 哈尔滨地区高校人才流失影响因素排序 |
| 4.3 哈尔滨地区高校人才流失理论分析 |
| 4.3.1 基于马斯洛需求层次理论的哈尔滨地区高校人才流失成因心理学分析 |
| 4.3.2 基于PEST宏观环境分析 |
| 4.4 哈尔滨地区高校人才流失成因分析 |
| 4.4.1 哈尔滨地区高校人才流失外部因素 |
| 4.4.2 哈尔滨地区高校人才流失高校因素 |
| 4.4.3 哈尔滨地区高校人才流失自身因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 哈尔滨地区高校人才流失对策及建议 |
| 5.1 哈尔滨地区高校人才流失控制模型 |
| 5.2 国家和地方各级政府宏观层面对策 |
| 5.2.1 借鉴东部地区发展经验大力发展经济 |
| 5.2.2 加大哈尔滨地区高校投资力度 |
| 5.2.3 加大对哈尔滨地区高校的人才扶持 |
| 5.2.4 改革哈尔滨地区高校人才评价机制 |
| 5.2.5 地方各级政府为高校人才建设创造有利条件 |
| 5.3 哈尔滨地区高校层面对策 |
| 5.3.1 哈尔滨地区高校改变传统的人才理念 |
| 5.3.2 哈尔滨地区高校改革人才管理体制机制 |
| 5.3.3 哈尔滨地区高校改善教学科研工作环境 |
| 5.3.4 哈尔滨地区高校加大人才引进 |
| 5.3.5 哈尔滨地区高校加强职业道德教育 |
| 5.3.6 哈尔滨地区高校建立人才流失预警机制 |
| 5.3.7 哈尔滨地区高校对于自身发展应当由清晰、客观的定位 |
| 5.4 哈尔滨地区高校人才应该树立高尚的价值观 |
| 5.5 本章小结 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 访谈纲要 |
| 附录B 调查问卷 |
（6）基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的及研究内容、方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论及研究综述 |
| 2.1 人本管理理论概述 |
| 2.1.1 相关概念介绍 |
| 2.1.2 知识经济时代人本管理理论模型 |
| 2.2 人才流失理论概述 |
| 2.2.1 人才流失相关概念 |
| 2.2.2 人才流失的常见原因 |
| 第三章 A企业及其人才流失概况 |
| 3.1 A企业简介 |
| 3.2 A企业人力资源现状 |
| 3.3 A企业人才流失现状 |
| 3.3.1 A企业的人才流失概况 |
| 3.3.2 A企业流失人才特征分析 |
| 3.4 人才流失对A企业的影响 |
| 第四章 A企业人才流失问题调研与数据分析 |
| 4.1 关于A公司人才流失问题的访谈及问卷调研设计 |
| 4.1.1 面向已离职员工的访谈设计 |
| 4.1.2 面向在职员工的工作满意度问卷调查设计 |
| 4.2 访谈数据分析 |
| 4.3 问卷数据分析 |
| 4.3.1 员工满意度的基本状况 |
| 4.3.2 对人本管理各因素的满意度分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 A企业人才流失原因与对策分析 |
| 5.1 A企业人才流失原因分析 |
| 5.2 A企业人才流失的对策 |
| 5.2.1 推行基于情感管理的人本管理 |
| 5.2.2 加强以自我导向的人本管理 |
| 5.2.3 重视企业文化管理 |
| 5.3 A企业人才流失对策实施的预期效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）新中国国企改革思想的演进 ——委托代理视角下的制度分析（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、提出问题 |
| 三、研究意义与创新 |
| 第二节 相关研究基础和现状 |
| 一、重要概念界定 |
| 二、国外文献综述 |
| 三、国内文献综述 |
| 第三节 研究方法、框架与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、内容框架 |
| 第二章 国企改革的思想基础 |
| 第一节 西方国企改革思想溯源 |
| 一、文艺复兴传统中的政府干预 |
| 二、从空想到科学的社会主义公有制 |
| 三、列宁-斯大林体制下的“国家辛迪加” |
| 第二节 国企改革的历史实践——国外案例 |
| 一、苏联、南斯拉夫和匈牙利的公有制探索 |
| 二、德、法跌宕起伏的国有化道路 |
| 三、英、美谨小慎微的国企试验 |
| 第三节 中国国有企业思想滥觞 |
| 一、古代传统的国有制思想 |
| 二、近代以来国家主义的萌发 |
| 三、建国之后的社会主义改造 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 计划体制下国企改革的制度思想探索 |
| 第一节 1949-1977年的国企改革 |
| 一、“行政性分权”战略的成因 |
| 二、“大跃进”运动的经验和教训 |
| 三、“文革”乱局中的挫折与整顿 |
| 第二节“左倾”思潮下的探索争鸣 |
| 一、商品生产再认识 |
| 二、为价值规律正名 |
| 三、反思计划与市场 |
| 第三节“央地关系”中的制度摸索 |
| 一、“政府越位”的信息劣势 |
| 二、“经济核算”与产出计量 |
| 三、“政治挂帅”与效用评价 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 转轨时期国企改革的制度思想发展 |
| 第一节 1978-1992年的国企改革 |
| 一、“经济性分权”战略的形成 |
| 二、“扩权让利”方针的实施与评价 |
| 三、“企业承包”责任制的提出和改进 |
| 第二节“拨乱反正”下的思想解放 |
| 一、重申物质利益原则 |
| 二、定价权改革：“双轨制”来龙去脉 |
| 三、政府干预：从直接到间接 |
| 第三节 改革开放初期的制度探寻 |
| 一、“留成包干”与效用激励 |
| 二、“政企不分”和预算软约束 |
| 三、“两权分离”与内部人控制 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 市场条件下国企改革的制度思想深化 |
| 第一节 1993-2012年的国企改革 |
| 一、“整体推进”战略的出台 |
| 二、“抓大放小”改组的酝酿与实践 |
| 三、“股权交易”体系的构建与发展 |
| 第二节 经济学百花齐放的盛宴 |
| 一、产权理论的引入 |
| 二、股份制改革摸索 |
| 三、公司治理的尝试 |
| 第三节 面向现代企业的制度迈进 |
| 一、公司制改革与“政企分离” |
| 二、股权多元化与“控制权竞争” |
| 三、公开募股与“社会性约束” |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 理论总览与政策剖析 |
| 第一节 委托代理理论的演绎 |
| 一、理论范式的西方源流 |
| 二、观点内涵的中国发展 |
| 三、模型对象的衍生实践 |
| 第二节 国企改革的思路主线 |
| 一、委托人监督外部化 |
| 二、代理人激励具体化 |
| 三、主体间信息透明化 |
| 第三节 十八大之后的国企改革述评 |
| 一、新政背景 |
| 二、制度解析 |
| 三、预测展望 |
| 第四节 本章小结 |
| 附录 |
| 一、前提假设 |
| 二、建模推演 |
| 三、结果建议 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 在读期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（8）企业人力资本投资风险研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 人力资本投资及投资风险的理论综述 |
| 1.2.1 人力资本理论综述 |
| 1.2.2 人力资本投资风险文献综述 |
| 1.3 研究假设与研究方法 |
| 1.3.1 研究假设与研究方法 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的主要内容与框架 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 人力资本投资风险界定及相关理论分析 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 人力资本的内涵及特征 |
| 2.1.2 入力资本投资的内涵及特征 |
| 2.1.3 企业人力资本投资及其特征 |
| 2.1.4 企业人力资本投资风险涵义 |
| 2.2 本文研究的相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本产权理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 契约不完全理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.2.5 风险管理过程理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 企业人力资本投资均衡分析 |
| 3.1 企业培训的投资均衡分析 |
| 3.1.1 企业培训及其类型 |
| 3.1.2 企业在职培训的投资成本收益分析 |
| 3.1.3 企业在职培训投资均衡决策分析 |
| 3.2 干中学(LBD)人力资本投资——员工劳动供给时间的替代分析 |
| 3.2.1 工作时间、生产时间与“干中学”人力资本投资时间 |
| 3.2.2 劳动供给模型分析 |
| 3.2.3 “干中学”人力资本投资成本收益分析 |
| 3.2.4 企业“干中学”人力资本投资决策模型 |
| 3.3 企业员工迁移形式的人力资本投资 |
| 3.3.1 企业员工迁移投资 |
| 3.3.2 企业员工迁移人力资本投资形式 |
| 3.3.3 企业员工迁移形式人力资本投资成本分析 |
| 3.3.4 企业员工迁移投资的决策模型 |
| 3.4 企业健康人力资本投资决策模型分析 |
| 3.4.1 健康与健康人力资本投资 |
| 3.4.2 健康投资的经济效应 |
| 3.4.3 企业健康人力资本投资成本分析 |
| 3.4.4 最优健康资本存量的决定 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 企业人力资本投资风险生成路径分析 |
| 4.1 基于企业人力资本投资特点的人力资本投资风险分析 |
| 4.1.1 投资获益期的长期性与企业人力资本投资风险 |
| 4.1.2 投资主体的二元性与企业人力资本投资风险 |
| 4.1.3 人力资本异质性、投资对象的可选择性与企业人力资本投资风险 |
| 4.1.4 投资结果的间接性与企业人力资本投资风险 |
| 4.2 基于人力资本产权特征的人力资本投资风险 |
| 4.2.1 人力资本与其载体不可分离与人力资本投资主体多元性特征 |
| 4.2.2 人力资本使用权的不确定性 |
| 4.2.3 人力资本产权与收益分配 |
| 4.2.4 人力资本依附性导致较差的资本可转移性与可抵押性 |
| 4.2.5 价值实现的自发性 |
| 4.2.6 人力资本的外部性 |
| 4.3 基于信息不完全与不对称的人力资本投资风险分析 |
| 4.3.1 信息不完全与人力资本投资风险 |
| 4.3.2 信息不对称与人力资本投资风险 |
| 4.4 基于不完全契约的人力资本投资的“敲竹杠”风险 |
| 4.4.1 契约的不完全性 |
| 4.4.2 契约不完全引致的员工“敲竹杠”行为 |
| 4.4.3 “敲竹杠”行为导致企业人力资本投资效率损失 |
| 4.5 基于生命周期的人力资本投资风险 |
| 4.5.1 职业高原期对人力资本投资风险的影响 |
| 4.5.2 人力资本生命周期对企业人力资本投资风险的影响 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 企业人力资本投资风险识别与实证分析 |
| 5.1 风险识别方法分析及其适用范围 |
| 5.2 企业人力资本投资风险分类 |
| 5.3 企业人力资本投资风险识别假设 |
| 5.3.1 外源风险分析 |
| 5.3.2 内源风险分析 |
| 5.4 企业人力资本投资风险识别实证分析 |
| 5.4.1 企业人力资本投资风险因素构成与问卷设计 |
| 5.4.2 数据收集与统计分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 企业人力资本投资风险的模糊综合评估 |
| 6.1 风险评估方法分析 |
| 6.2 企业人力资本投资风险评估指标体系 |
| 6.3 基于AHP的企业人力资本投资风险模糊综合评估 |
| 6.3.1 层次分析法(AHP)的权重确定 |
| 6.3.2 模糊综合评估模型评价企业人力资本投资风险 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 企业人力资本投资特有风险分析 |
| 7.1 企业人力资本投资的流失风险 |
| 7.1.1 流失风险及分类分析 |
| 7.1.2 员工离职动因分析 |
| 7.1.3 人力资本投资流失损失 |
| 7.1.4 人力资本投资与人力资本流失的关系 |
| 7.2 企业人力资本投资的代理风险 |
| 7.2.1 企业人力资本投资问题的代理关系分析 |
| 7.2.2 代理风险类型 |
| 7.2.3 企业人力资本投资代理风险的产生原因分析 |
| 7.2.4 代理风险产生的企业人力资本投资损失分析 |
| 7.3 企业人力资本投资的配置与使用风险 |
| 7.3.1 人力资本投资配置与使用风险的表现 |
| 7.3.2 人力资本投资配置与使用风险的来源 |
| 7.4 企业人力资本投资的贬值风险 |
| 7.4.1 企业人力资本贬值的类型 |
| 7.4.2 企业人力资本贬值的影响因素 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 企业人力资本投资风险影响因素分析及其防范与控制 |
| 8.1 企业人力资本投资风险的影响因素分析 |
| 8.1.1 人力资本专用性与互补性程度 |
| 8.1.2 企业风险偏好 |
| 8.1.3 企业的风险承受能力 |
| 8.1.4 员工类型 |
| 8.1.5 企业的投资行为 |
| 8.2 有效制度安排视角下企业人力资本投资风险防范 |
| 8.2.1 内部劳动力市场制度 |
| 8.2.2 人力资本投资组合制度 |
| 8.2.3 契约机制控制人力资本投资风险 |
| 8.2.4 声誉机制弥补契约不完全 |
| 8.2.5 人力资本产权化减少企业人力资本投资风险 |
| 8.2.6 完善人力资本市场机制降低企业人力资本投资风险 |
| 8.3 微观人力资源管理视角下企业人力资本投资风险防范 |
| 8.4 风险管理视角下企业人力资本投资风险的规避与控制 |
| 8.4.1 企业人力资本投资风险管理机制 |
| 8.4.2 企业人力资本投资风险的规避与控制机制 |
| 8.5 本章小结 |
| 9 总结与展望 |
| 9.1 本研究主要结论 |
| 9.2 本研究主要创新点 |
| 9.3 研究不足及对未来研究的展望 |
| 9.3.1 本文研究的不足 |
| 9.3.2 有待进一步研究的问题 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业人力资本投资状况调查问卷 |
| 附录B 风险等级专家评价表 |
| 在学期间发表旳学术论文和研究成果 |
| 详细摘要 |
（9）双重代理关系对国有企业的低效率分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 文章的研究内容与框架 |
| 1.4 文章的创新点 |
| 2 相关支持理论 |
| 2.1 契约理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 现代企业制度理论 |
| 3 我国国有企业的双重代理关系及其存在的问题 |
| 3.1 我国国企双重代理关系的现状 |
| 3.1.1 第一层代理关系 |
| 3.1.2 第二层代理关系 |
| 3.2 双重代理体制下国企存在的问题 |
| 3.2.1 内部人控制 |
| 3.2.2 经营者激励扭曲 |
| 4 原因探究 |
| 4.1 国资委缺乏监督董事长的动力 |
| 4.2 国资委缺乏选择优秀经营者的激励 |
| 5 应对策略 |
| 5.1 防止内部人控制 |
| 5.1.1 制度设计保证国资委成为真正所有者 |
| 5.1.2 增进独立董事的制度建设 |
| 5.2 改善经营者激励扭曲 |
| 5.2.1 建立有效的国企经营者选择和考核机制 |
| 5.2.2 消除国企高管薪酬管制机制 |
| 5.2.3 给予国企经营者适度的股份所有权激励 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究（论文提纲范文）
| 论文提要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 内部劳动力市场研究的理论意义 |
| 1.3 内部劳动力市场研究的实践意义 |
| 1.4 内部劳动力市场的涵义 |
| 1.5 本文研究的方法和技术路径 |
| 1.6 本文的创新点及不足 |
| 2 国内外研究状况及理论综合评价 |
| 2.1 国内外研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.2 内部劳动力市场的基本支持理论 |
| 2.2.1 交易成本理论 |
| 2.2.2 委托-代理理论 |
| 2.2.3 隐性契约理论 |
| 2.2.4 人力资本投资理论 |
| 2.2.5 利益相关者理论 |
| 2.2.6 激励理论 |
| 2.2.7 筛选理论 |
| 2.2.8 效率工资理论 |
| 2.2.9 合作博弈理论 |
| 3 内部劳动力市场的内在机理 |
| 3.1 内部劳动力市场存在的机理分析 |
| 3.1.1 微观层面的原因 |
| 3.1.2 经济体制和经济制度的原因 |
| 3.2 内部劳动力市场的特点及效率分析 |
| 3.3 内部劳动力市场的运行机理研究 |
| 3.3.1 职业的保障机理 |
| 3.3.2 企业的心智模式机理 |
| 3.3.3 "声誉"机制的隐性激励机理 |
| 3.3.4 内部劳动力市场的薪酬决定机理 |
| 3.3.5 内部劳动力市场的人力资本投资机理 |
| 3.3.6 内部劳动力市场的竞争与协调的激励 |
| 3.3.7 内部劳动力市场的协调型劳动关系运作机理 |
| 3.3.8 企业文化机理 |
| 4 内部劳动力市场的非合作及合作博弈模型 |
| 4.1 一次性博弈的短期合约 |
| 4.2 无限次重复博弈的长期合约 |
| 4.3 内部劳动力市场的合作博弈模型 |
| 4.4 雇佣双方的均衡谈判——合作博弈模型 |
| 4.4.1 存在失业的均衡工资与雇佣量 |
| 4.4.2 企业内部员工的层级制的合作博弈模型 |
| 4.4.3 内部劳动力市场的制度效率 |
| 5 典型市场经济国家内部劳动力市场的比较及我国概况 |
| 5.1 日本企业内部劳动力市场运作模式及效果 |
| 5.1.1 日本的企业文化思想 |
| 5.1.2 企业经营的集体决策行为 |
| 5.1.3 日本企业的雇佣制度 |
| 5.2 美国企业内部劳动力市场运作模式及效果 |
| 5.3 比较的结论 |
| 5.4 我国内部劳动力市场的历史沿革及时期运行特点 |
| 5.4.1 旧中国内部劳动力市场概况 |
| 5.4.2 计划经济时期我国的内部劳动力市场的概况 |
| 5.4.3 改革开放后我国内部劳动力市场概况 |
| 5.5 完善我国内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.1 从我国就业体制改革的反思看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.2 从我国劳动关系的欠和谐看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.3 从我国的民族文化看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 6 内部劳动力市场存在的弊端及与外部劳动力市场的关系分析 |
| 6.1 内部劳动力市场存在的弊端及原因分析 |
| 6.1.1 年功序列工资制的双重性 |
| 6.1.2 内部晋升激励的局限性 |
| 6.1.3 内部劳动力市场的报酬后置的缺陷及原因 |
| 6.1.4 可能会造成管理制度的僵化以及增加企业的管理成本 |
| 6.2 内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系分析 |
| 7 我国大、中型企业内部劳动力市场现状调查分析 |
| 7.1 实证研究的设计 |
| 7.1.1 总体设计路径 |
| 7.1.2 问卷的编制 |
| 7.1.3 样本的量表 |
| 7.1.4 样本来源及调研方法设计 |
| 7.2 问卷分析 |
| 7.2.1 问卷的信度与效度分析 |
| 7.2.2 员工问卷的回归分析 |
| 7.2.3 对员工问卷的描述统计分析 |
| 7.2.4 企业问卷分析 |
| 7.3 我国企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.3.1 国有企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.3.2 私营企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.4 完善我国企业内部劳动力市场建设,提高企业经营效率的 对策建议 |
| 8 结论与展望 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 附录A (企业问卷) |
| 附录B (员工问卷) |
| 附录C (访谈提纲) |
| 在学期间发表的论文和研究成果 |
四、国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失:一种代理理论分析（论文参考文献）
- [1]明尼苏达工作适应论视角下国有企业人才稳定性研究[J]. 陆叶. 安装, 2021(06)
- [2]Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究[D]. 任媛媛. 长安大学, 2020(06)
- [3]X期货公司人才流失的原因与影响研究[D]. 陈霁月. 浙江工业大学, 2018(07)
- [4]中国劳动力市场所有制分割的根源与表现[J]. 马草原,马文涛,李成. 管理世界, 2017(11)
- [5]哈尔滨地区高校人才流失问题及对策研究[D]. 李燚峰. 国防科技大学, 2017(02)
- [6]基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究[D]. 方夏兰. 东华大学, 2016(02)
- [7]新中国国企改革思想的演进 ——委托代理视角下的制度分析[D]. 陈庆. 上海社会科学院, 2015(12)
- [8]企业人力资本投资风险研究[D]. 张明. 首都经济贸易大学, 2012(07)
- [9]双重代理关系对国有企业的低效率分析[D]. 焦娇. 东北财经大学, 2011(07)
- [10]内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究[D]. 凌云. 首都经济贸易大学, 2010(10)