劳动关系的特点与协调

一、劳资关系的特点及其协调（论文文献综述）

应丹妮^[1]（2021）在《基层工会促进和谐劳资关系的作用路径研究》文中研究表明

王璐^[2]（2020）在《基层政府劳资冲突预警机制研究 ——以青岛市C区为例》文中认为当下我国经济发展进入极速转型期,欠薪逃匿、罢工等现象依然存在,劳资冲突进入了凸显期和多发期,劳资问题也成为了社会大众关注的热门问题。通过建立劳资冲突预警机制来预防和化解劳资冲突,构建和谐稳定的劳动关系,已成为各级政府部门的应尽职责。基层政府劳资冲突预警机制运行是由信息收集、信息传输、分析研判、应对处置、预警发布等构成的,目的是实现劳资冲突信息的超前反馈,将劳资隐患风险遏制在萌芽状态。本文以提升基层政府劳资冲突预警机制运行效率为出发点,采取文献研究法、访谈法、归纳分析法,运用桑德沃理论和协同治理理论,对青岛市C区劳资冲突预警机制运行情况、运行中存在的问题及问题产生的原因进行深度分析研究,并借鉴了国内外的典型预防劳资冲突的做法,结合我国国情和发展实际,就如何改进和完善基层政府劳资冲突预警机制运行,从完善信息采集和分析体系、加强企业信用体系建设、构建多方参与的协同治理模式、增加奖惩制度等方面提出了建议。

陈笑^[3]（2020）在《劳动收入占比对产业结构与消费结构协调发展的影响》文中研究指明党的十九大报告充分肯定了改革开放40年来中国经济取得的成就,同时也指出随着社会矛盾的转变,我国经济发展已进入优化经济结构以及转换经济增长动力的攻关期。近年来,我国GDP增长速度经历持续下滑,其重要的原因是经济内部结构间产生失衡,例如,需求疲软与供给过剩从表象上看是需求拉动经济增长的乏力,但其本质是有效供给与有效需求结构错配的结果。有效供给与有效需求作为社会主义再生产的两端,其协调发展已构成经济平稳增长的关键。在生产、分配、交换、消费的循环往复运动中,研究有效供给和有效需求结构的协调实际上就是研究如何推动生产和消费结构的协调,在四个环节中,收入分配作为重要的支撑环节对其协调发展是至关重要的,而劳动收入占比作为体现收入分配合理性的重要特征,是研究产业（生产）结构和消费结构协调发展的着力点。一方面劳动收入占比的提高能通过对劳动者的激励而促进产业结构升级,另一方面能通过增强消费者的购买力和优化收入分配格局而促使消费结构升级,劳动收入占比的提高通过对劳动者和消费者的同时刺激,推动产业结构和消费结构协调发展。因此,基于此理论框架,本文提出劳动收入占比影响产业结构和消费结构协调发展的论题。基于对产业结构和消费结构协调发展的相关文献及理论进行梳理和分析,论文首先对产业结构和消费结构协调发展的概念进行界定,提出产业结构和消费结构的协调是建立在两者结构均实现优化升级基础上的同步发展。文章描述了当前我国产业结构、消费结构两者发展的现状,并创新性地运用系统耦合理论和灰色关联分析法对2003-2016年间我国各省份产业结构和消费结构的协调度进行测算,结果表明,不同省份的结构协调度存在一定的差异,大多数省份的两结构协调度处于中等水平,整体而言我国产业结构与消费结构的协调度仍有上升空间。文章系统地分析了劳动收入占比对产业结构和消费结构协调发展的影响机制,通过搜集相关数据建立面板模型进行实证分析,从区分全国和东、中、西部地区考察来看,实证结果均符合理论预期,验证了劳动收入占比的提升有助于推动产业结构和消费结构的协调发展的结论。基于此,本文在文章最后提出相应的建议,为促进我国产业结构和消费结构的协调发展,推动我国社会再生产有序进行,我们需要不断完善收入分配改革,提高劳动收入占比;建立健全保障劳动报酬合理分配的市场机制,加强政府行政干预和法制建设等。

李楠^[4]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中认为互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。

潘天裕^[5]（2020）在《我国劳动基准法立法研究》文中认为劳动基准是指国家利用公权力介入劳动领域,对与劳动者切身利益密切相关的诸如工作时间、薪酬、休息休假、劳动卫生安全等劳动条件进行规定的底线性的劳动标准。劳动基准在劳动法领域具有不可或缺的重要地位,是调整劳动关系的基准线。在形式上,虽用人单位与劳动者是以同等的主体地位通过协商的方式来签订合同,但事实上合同双方并达不到势均力敌的效果。国家为确保劳动者的合法权益不受侵害,通过制定劳动基准法律规范来约束资方的行为。目前,我国劳动基准相关规范零星分散于各类法律文件之中,通常是有所提及却并未深入,导致了我国劳动基准法律制度立法层级较低与其重要性不相匹配的立法局面。同时,有些文件面世年岁久远,有关规范的规定已无法应对如今的社会问题。部分规范内容又过于超前,相关规定在实践中施行效果不佳。简而言之,事关劳动者基本劳动条件保障的劳动基准法的立法设计在我国已刻不容缓。反观域外国家对于劳动基准的关注远比我国要早,到现在部分国家的劳动基准法律体系已较为成熟和完备。因此,我国可以在劳动基准法的立法设计之上取人之长,补己之短,对部分域外的相关规范可稍作借鉴,在符合我国实际情况的基础之上加以适用。分散立法的模式可以成为我国劳动基准法的优先选择,在部分制度已经比较成熟的基础之上,选择立法先行。在立法过程中,明确对劳动者和用人单位实行双保护中对劳动者进行倾斜立法的立法指导思想。优化我国现有劳动基准规范,通过对现行法律中工资、工时、休息休假、特殊劳动者保护、劳动安全卫生标准相关规定中存在的问题进行分析与梳理,提出可行的立法建议。并且对于我国劳动监督保障机制运行不佳的原因进行剖析,提出应在立法上赋予劳动监察一定的行政强制权,强化劳动基准执行力度。

谢博宇^[6]（2020）在《改革开放以来我国民营企业劳资关系研究》文中认为改革开放以来,我国民营企业发展进入了快车道,民营经济成为我国非公有制经济中不可或缺的一个部分。随着民营企业的不断发展,企业在经济体制改革中暴露的越来越多的问题。为了能够缓和各方的关系,在党的十八大报告中提出了构建和谐劳动关系的新举措。民营企业劳资关系作为劳动关系的一部分,其是否和谐稳定关系到民营企业的健康发展,关系到当代社会的繁荣稳定。在十九世纪中期,马克思就开始研究资本主义社会的生产关系,对劳动与资本的关系进行了细致的论述,揭示了资本主义社会资本家对于工人劳动力剥削的本质。到了新民主主义革命时期,毛泽东的劳资两利思想为当时根据地时期以及新中国成立初期,为我党处理私人企业的劳资关系问题提供了理论指导。改革开放以来,邓小平的市场经济思想又使我国民营企业劳资关系焕发新的活力。进入新时代,习近平提倡劳动关系的和谐发展,为构建和谐劳资关系提出了重要的理论指导。劳资关系一直是学术界热议的话题之一,大部分学者也承认我国是存在劳资关系的。当代的民营企业劳资关系,虽与资本主义社会的劳资关系有相似之处,但是我国对于资本的定义与资本主义国家所定义资本是存在区别的。我国的发展方式仍然存在许多不足,发展民营企业的目的是为了发展我国的生产力,最终实现人民的共同富裕。且大多数的理论观点也都开始提倡对于劳资关系的改善,构建一种友好和谐的新型劳资关系。我国民营企业的劳资关系从改革开放至今,大致经历了三个发展阶段。从改革开放初期的产生不被重视,到中期的劳资冲突显露,再到现在的劳资关系严重失衡,对于劳资关系的处理已经到了十分紧要的地步。现今劳资关系主要存在工资报酬不合理,劳动时间过长,劳动合同缺乏法律效力等问题,劳动合法权益,在当代社会中得不到保障的情形居多。产生这些问题的的原因主要是源于劳动力市场饱和,劳资双方强弱对比明显,劳资双方在认识上都存在一定的偏差。本文从法律、政府、劳资各方主体、公会等五个层面针对对劳资冲突问题提出了实践对策,以促进我国民营企业和谐劳资关系的构建。

张梦冉^[7]（2020）在《劳动基准法律效力研究》文中研究说明劳动基准是国家为保障劳动者的劳动权和促进劳动关系和谐稳定发展,对劳动者的最低工资、工时、职业安全卫生、休息休假等各项劳动条件设定的最低标准。劳动者作为劳动关系中的弱者,维护自己的权益要依靠公权力、团体以及自己的力量。我国劳动基准具有浓厚的行政本位色彩,由国家制定统一基准,通过行政手段,由劳动监察部门监督和规范用人单位的行为,劳动者处于较为被动的地位,自相关劳动基准法律、法规实施以来,有关基准制度备受质疑,并没有达到法律实施的根本目的;工会等劳动者团体在保护劳动者权益方面的力量受到多方的限制,弱化了社会团体力量的作用;在以用人单位为主导的劳动关系中,劳动者靠自身的力量改变其弱势地位的力量也十分有限。简而言之,以上问题的存在或多或少都与劳动基准的法律效力机制不完善有关。为保障劳动基准的顺利实施,发挥其应有的法律效力,规范用人单位的行为,保障劳动者的劳动权和生存底线,本文结合我国劳动基准规范的实施现状,分析其法律效力方面存在的问题,有针对性地提出相应的完善措施。本文主要分为四部分:第一部分是本文的理论部分,简要概括了劳动基准的概念和特征,对劳动基准法律效力进行明确界定,评析理论界存在的不同学说,分别是公法效力说、私法效力说和双重效力说;第二部分是域外相关国家和地区的规定和经验,分析得出在劳动关系中,雇主作为强势主体应当遵守公法上的义务,保障弱势的劳动者的利益,同时学习劳动基准立法完善的国家的先进经验;第三部分是我国的现行规定及不足,包括劳动基准立法总体上的现状,公法方面的现状,劳动者私法权利保障方面的现状以及面临新型产业我国劳动基准的现状,从而得出公法效力弱化,私法权利保障不足以及协商空间不够;第四部分为完善我国劳动基准法律效力的建议。首先是强化劳动基准的公法效力,包括促进劳动监察的落实,完善司法救济程序;其次是完善劳动基准的私法效力,主要从私法权利入手,细化劳动报酬请求权,拒绝提供劳动的抗辩权以及劳动解除权;最后是发挥社会协调方式的作用,包括保障工会行使监督权利,完善集体协调制度。

冯瑞颖^[8]（2020）在《和谐社会视域下劳动争议预防机制构建研究 ——以河北省邢台市为例》文中研究说明随着供给侧结构性改革的逐步推进,我国经济发展进入新常态。劳动关系也正发生着深刻的变化,尤其是目前经济下行和劳资矛盾的复杂化、激烈化对我国现行的劳动争议处理机制提出了挑战。劳动关系是社会关系中必不可少的一环,其和谐与否关乎着社会经济能否稳健发展。因此,要改善劳动关系,加强劳动关系管理,化解劳资双方矛盾,将劳动争议的危害降到最低,是政府在应对新形势下的劳动关系和劳动争议方面必须要解决的问题,也是学术界亟待研究的课题。本文从和谐社会视域下构建和谐劳动关系的角度出发,以劳资冲突理论、桑德沃理论模型、风险管理理论和和谐社会理论为基础,提出研究假设。通过访谈法和调查问卷,搜集相关数据。运用因子分析法进行降维,然后采用回归分析法确定对邢台地区劳动争议预防机制有影响的六个因素,对构建本地区劳动争议预防机制提出相应建议。研究发现,劳动者通过提升自己的法律意识和民主意识,可以有效维护自身合法权益;企业建立合理的规章制度和民主管理制度,加强劳动合同管理,可以有效地将劳动争议化解;针对劳动者更偏向于选择“非制度化途径”来解决劳动争议,尤其是选择与企业自行协商的特点,企业劳动争议委员会成为劳动者提供申诉权益的重要渠道;作为劳动者的代言人和维护人,企业工会在劳动争议预防机制中的作用不可替代,尤其在协商和调解这两方面;政府人社部门和监察部门在法律政策的制定、宣传和监督方面有着主导作用。为提高劳动者和企业法律意识,监督企业合法用工,推进劳动争议预防机制的建立健全,以及维护劳动关系稳定和谐方面提供基础性保障。构建劳动争议预防机制可以从劳动者、企业、工会和政府四方面采取以下措施:第一,要提升劳动者的法律意识和民主意识。鼓励劳动者主动学习法律知识,积极参加企业民主制度建设,增强劳动者的自我保护和预防能力;第二,企业应建立合理的规章制度和民主管理制度,加强企业劳动合同管理,从源头上降低劳动争议的发生率;第三,推动工会全程参与劳动争议预防及处理工作,发挥其在协商调解中的重要作用,也为劳资双方提供平等协商的平台,提前预防矛盾的发生或使矛盾双方通过对话和解,保护劳动者合法权益。第四,完善政策、法律的制定,通过加大宣传和咨询力度提升劳资双方的法律意识,将劳动争议预防的理念深入贯彻到企业和劳动者。同时要加强对企业遵守劳动法律情况的检查,坚决查处各种违法违规行为,以维护劳动秩序,构建和谐劳动关系。

韩喜平,张嘉昕^[9]（2019）在《“一带一路”沿线国家劳动关系协调分类研究》文中研究指明本文详细梳理"一带一路"沿线国家5类劳动关系协调模式:以阿联酋为代表的西亚区域"法律主导"的劳动关系协调模式,以俄罗斯为代表的独联体"法律协助"的劳动关系协调模式,东南亚以马来西亚为代表的"集体谈判"模式、以新加坡为代表的"三方协调"模式与以越南为代表的"多元混合"劳动关系协调模式,并纵向比较其协调模式的异同点,针对我国在不同模式中可能遇到的劳资纠纷问题提出了具有针对性的建议。同时为完善我国劳动关系协调模式,提出分类解决纠纷及完善监察、补贴制度两点具体的实践路径。通过以上研究以期为新时代构建和谐劳动关系提供参考。

翁玉玲^[10]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中认为企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

二、劳资关系的特点及其协调（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、劳资关系的特点及其协调（论文提纲范文）

（2）基层政府劳资冲突预警机制研究 ——以青岛市C区为例（论文提纲范文）

（3）劳动收入占比对产业结构与消费结构协调发展的影响（论文提纲范文）

（4）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）

（5）我国劳动基准法立法研究（论文提纲范文）

（6）改革开放以来我国民营企业劳资关系研究（论文提纲范文）

（7）劳动基准法律效力研究（论文提纲范文）

（8）和谐社会视域下劳动争议预防机制构建研究 ——以河北省邢台市为例（论文提纲范文）

（9）“一带一路”沿线国家劳动关系协调分类研究（论文提纲范文）

（10）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

四、劳资关系的特点及其协调（论文参考文献）

• [1]基层工会促进和谐劳资关系的作用路径研究[D]. 应丹妮. 浙江理工大学, 2021
• [2]基层政府劳资冲突预警机制研究 ——以青岛市C区为例[D]. 王璐. 青岛大学, 2020(02)
• [3]劳动收入占比对产业结构与消费结构协调发展的影响[D]. 陈笑. 湘潭大学, 2020(02)
• [4]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
• [5]我国劳动基准法立法研究[D]. 潘天裕. 湖南师范大学, 2020(01)
• [6]改革开放以来我国民营企业劳资关系研究[D]. 谢博宇. 扬州大学, 2020(05)
• [7]劳动基准法律效力研究[D]. 张梦冉. 辽宁大学, 2020(01)
• [8]和谐社会视域下劳动争议预防机制构建研究 ——以河北省邢台市为例[D]. 冯瑞颖. 河北经贸大学, 2020(07)
• [9]“一带一路”沿线国家劳动关系协调分类研究[J]. 韩喜平,张嘉昕. 管理世界, 2019(04)
• [10]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)

标签：劳资关系论文;  劳动关系论文;  消费结构论文;  产业结构理论论文;  冲突管理论文;