一、企业人力资源投资风险分析（论文文献综述）
徐晨[1]（2020）在《基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例》文中研究指明在知识经济时代中,人力资源的重要性日益凸显,创新技术与以人工智能类企业为代表的知识密集型企业成为经济发展的“主力军”,其人力资源的价值评估问题更不容忽视。人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,在企业效益增加方面发挥着不可替代的重要作用,对于企业整体人力资源价值评估的研究不仅有助于微观层面上企业的科学长远发展、长期激励以及投资者获取全面信息,有效推动并购活动的顺利开展和后期人力资源整合,并在一定程度上增加以人力资源作价出资方式的可能性,还能在宏观层面上助力整体产业发展,从而促进社会经济的不断增长。在学习和梳理人力资源与实物期权相关理论及研究文献的基础上,本文首先对人力资源及其价值评估进行概述和相关探讨,通过对比人力资源价值评估的常用方法,结合知识密集型企业的特点分析得出实物期权法在知识密集型企业人力资源价值评估中的适用性,并且识别人力资源的期权特性,认为企业人力资源实际上是一项欧式看涨期权,其价值评估主要涉及的是未来收益的不确定性带来的看涨期权价值。在此基础上,本文构建了适用于知识密集型企业整体人力资源价值评估的综合计量模型,运用经济价值法中的预期收益折现模型计量人力资源的现有价值,选择Black-Scholes模型评估人力资源的实物期权价值,从而得到由这两部分组成的知识密集型企业整体人力资源价值,并在具体指标的确定方面尽量减少参数合理性对评估结果可能产生的影响,提高评估方法的可行性,选择以改进的Cobb-Douglas生产函数测算人力资源对企业产出的贡献程度,以企业收益变化和人力资源贡献率来间接确定人力资源价值波动率。最后,本文以软件和信息技术服务业的人工智能类上市公司科大讯飞（股票代码:002230）作为案例进行整体人力资源价值估算和评估结果的验证与分析。通过案例分析,得到实物期权综合模型计量出的评估结果相较于传统人力资源价值模型更能全面地反映出企业整体人力资源价值,具体评估对象为知识密集型企业人力资源时,实物期权法比其他传统方法更具优势,不确定性带来的隐含期权价值得到量化,评估结果更合理,价值计量更完整。本文希望通过研究可以为同类型企业的人力资源价值评估提供一定的参考,能够在一定程度上促进我国人力资源价值评估方面的专业研究和实务发展,令人力资源价值更受重视,增强创新动力,促进知识密集型企业更好地适应知识经济时代的发展。
王瑞平[2]（2018）在《农户人力资源投资对农户收入模式选择研究》文中研究指明随着中国经济社会的不断发展,中国农户人力资源投资与农户收入模式发生了显着变化,农户人力资源投资对其收入模式变化的影响成为当前研究的热点。本文把中国农户收入分为工资性收入和非工资性收入,探讨了两大部分收入、成本与利润的变化,结合人力资源投资理论建立模型分析我国农户人力资源投资影响我国农户收入增长及收入模式变化规律。利用我国2005-2012年中国住户调查有关农户的数据,建立省级面板计量模型,进行描述性分析、相关性分析、回归分析,发现我国农户人力资源投资的增加,农户的收入模式发生变化,而且农户人力资源投资是农户收入模式变化的重要原因,并且这种变化受农户家庭人力资源的配置结构以及劳动者的农业技术水平的影响。本文研究主要得出以下结论:（1）农户人力资源投资增加使工资性收入模式选择偏好增大。（2）我国农户人力资源配置结构对其收入模式的变化有显着影响。非农劳动者占比提高会增加工资性收入主导模式选择可能性,反之,则会增加非工资性收入主导模式选择可能性。（3）农户的劳动技术水平对农户收入模式的选择规律是:农业劳动技术水平提高会增加收入模式转为非工资性收入主导模式选择可能性。反之则会促进工资性收入模式的转化。增加农户人力资源存量,提高农户人力资源质量,农村人力资源得到更好的开发和优化,传统农民成为有知识、有素质、技术高、懂经营的高素质农民,才能促进农户收入模式的优化。
王盛斌[3]（2017）在《人力资源生态与人力资源投资风险规避》文中研究指明人力资源对于企业的发展已经越来越重要了,相关管理人员应该首先结合人力资源自身的特点来让整个管理工作更完善、更科学,这对于我国每一个企业来说都是非常重要的问题。随着时代的发展,人力资源生态这一理论开始被人重视起来,也已经开始在企业管理中得到了应用,对于一个企业来说,应该有针对性地进行投资,有效规避风险,这样才能确保一个企业的稳步发展。文章首先对"人力资源生态"这一概念进行了介绍,然后分析了企业如何才此为基础,规避人力资源投资中的风险。
王杰[4]（2017）在《人力资源投资效益研究 ——以AT公司为例》文中研究指明随着科技发展日新月异,以及以才智资源为主要背景的经济形态,人力资源成为国家、企业在商业竞争中保持主动、赢得优势的最主要资源。构建先进的人力资源发展战略对于构建和谐的企业具有较大的促进作用,是企业得以存在和进步的核心竞争力之一,对企业合理的健康发展具有推动和监督等重大作用。本文首先研究人力资源的内涵及特性,着重阐述以政府、企业和家庭为主的人力资源投资主体的目的和特点,提出人力资源成本计量模式,并研究了人力资源投资收益的分析方法。并以AT公司为案例进行分析,根据AT公司的人力资源投资现状进行评估,得出AT公司主要存在人力资源战略规划缺失、人力资本投资与企业发展不匹配、投资比例失衡、培训投资效益低、员工流失严重等问题。在原因分析的基础上,本文提出了建立科学的投资风险决策机制、建立良好的激励约束机制、完善科学合理的收入分配、提炼培训课程、保持引进人才等治理措施。通过对企业人力资源投资进行研究,不仅能够使经济新常态下企业的战略与集团员工的行为方向保持一致,而且从制度和体制上都有助于经济新常态下企业探求有效合理地利用人才、保留人才、发展人才。通过一套适合经济新常态下企业的管理系统,满足员工的需求,从而能够使公司留住人才、保持竞争力、增加经济新常态下企业与员工的共同利益,实现经济新常态下企业与员工的共赢发展。
李吉瑞[5]（2016）在《基层公立医院人力资源投资问题研究 ——以滨州市中心医院为例》文中研究说明基层公立医院不但要为社会提供优质的医疗服务,与同地区其他医院展开竞争,还要满足本单位职工的薪酬、福利待遇要求,这就要求医院必须有两支队伍,一支专业技术过硬、服务能力强、团队结构合理、人员分布恰当的人才梯队,另一支为高素质、高水平的管理人才队伍。目前大部分基层公立医院存在人力资源成本高、社会收益低、经济效益低的问题,因其人力资源管理仍停留在传统单一、僵硬的人事管理模式中,管理层对人力资源管理的重要性认识不足,缺乏专业化人力资源投资管理理念,不仅影响了职工的工作积极性,更降低了医院的医疗服务能力,从长远看,其制约了医院的可持续性发展。公立医院人力资源管理有效,人力资源投资管理科学,可以为提高医务人员技术水平、优化卫生资源配置提供依据,有效解决基层公立医院工作贡献与待遇相脱钩的问题,改变过去人浮于事、出工不出力的工作风气,从而提高人力资源利用效率。本文认为使人力资源投资管理理念贯穿于基层公立医院人力资源管理的理念与实践的过程中是必要的、不可或缺的,这将有效引导基层公立医院优化人力资源引进、配置等各个人力资源管理环节。为此,文章正文共分为四个部分:首先通过文献分析人力资源、人力资源投资等概念,国内外人力资源管理发展历程及研究现状;第二部分结合滨州市中心医院的现状系统地对基层公立医院人力资源投资存在的问题进行阐述;第三部分进行人力资源投资等问题分析,多角度解析人力资源投资问题存在的原因;第四部分旨在从人力资源投资持续改进的方向去探究以滨州市中心医院为代表的基层公立医院人力资源投资未来改进策略,寻找适应公立医院未来生存、发展的对策,以促进医院可持续性发展,为群众提供更加公平、优质、高效的医疗卫生服务。
姜苏娱[6]（2016）在《人力资源投资、内部控制与企业绩效》文中指出人力资源是企业的核心资源,在企业众多资源中起纽带作用。人力资源投资水平以及人力资源管理对于企业运营都具有重大影响。人力资源投资水平直接影响企业经营效率,决定企业价值的创造能力。有效的人力资源管理能够充分发挥人力资源的作用,并促进人力资源与其他财务资源的有机结合,增强企业竞争力,提升绩效水平。作为企业重要的管理制度,内部控制与人力资源密切相关,人力资源是内部控制实施的重要前提和主要环境因素,人力资源内部控制是企业内部控制的组成部分。内部控制质量能够影响企业人力资源投资效果,从而影响企业绩效。本文在检验人力资源投资与企业绩效关系的基础上,着重探究内部控制质量在人力资源投资与企业绩效的关系中是否起到有效调节作用。论文首先对国内外研究文献进行梳理,发现人力资源管理与企业绩效之间存在着密切联系,内部控制质量能够影响企业绩效水平,内部控制能够对人力资源本身以及人力资源管理过程产生重要影响。然后,基于马克思劳动价值论以及管理学理论,对内部控制、人力资源投资与企业绩效之间的关系进行理论分析,并在理论分析的基础上提出本文假设,即企业人力资源投资与企业绩效呈正相关关系,内部控制质量对人力资源投资与企业绩效的关系起到正向调节作用。最后,选取2012年-2014年沪深两市全部A股主板上市公司作为总样本,根据调节作用检验方法设计模型,实证检验人力资源投资与企业绩效的关系,以及内部控制在二者关系中的调节作用。考虑到国有企业与民营企业经营方式的不同,本文对国有企业以及民营企业样本分别进行实证检验。考虑到服务业与非服务业企业具有不同特征,本文对服务业以及非服务业样本企业情况进行对比分析。实证结果表明：企业人力资源投资水平与企业绩效水平呈明显正相关关系；随着时间的推移,内部控制制度质量有所提升,内部控制制度在人力资源投资水平与企业绩效关系中的正向调节作用趋向显着；与民营企业相比,国有企业内部控制制度建设情况较好,在人力资源投资与企业绩效关系中起到显着的正向调节作用；服务业企业内部控制制度能够有效调节人力资源投资水平与企业绩效的关系。论文的研究证明,人力资源投资与企业绩效正相关,高质量内部控制能够改善人力资源投资效果,增加企业绩效,验证了内部控制制度对于企业经营的重要性,为加强内部控制制度建设提供有力支持。
杨颖[7]（2015）在《人力资源生态与人力资源投资风险规避》文中研究指明文章对人力资源生态和人力资源投资风险的关系进行了研究,探讨了人力资源投资风险规避的策略与方法。
吴泷[8]（2015）在《人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计》文中研究说明基于人力资源会计的会计学逻辑,人力外延的拓展,定位至劳动力的开发。劳动力是价值创造的源泉,而制造业又是价值增值的渊源。制造业价值运动的系统性,工业企业的代表性及其企业会计相对的范式化,作为劳动力的人力被视为资源的会计（指会计过程,Account）,首先是企业模型的会计（指会计形式,Accounting）,其次是工业企业会计的模式。所以在分析人力资源会计的当代因素,归纳工业企业会计的传统要素的基础上,进一步演绎了企业人力资源会计的会计模式。具体包括,人力资源投资事项的会计模块和人力资源产权交易的会计模块以及人力成本模块的会计和人力资本模块的会计。这种会计的模式基于投资、产权、成本及资本等四个维度的体例。
陈崇敬[9]（2014）在《浙江省电网通信资源投资效益评估研究》文中进行了进一步梳理电网通信资源投资建设是适应未来城市电网升级、满足各区域电量需求的基础性建设,同时也是促进区域经济发展、提升电力公司整体效益的重要投资。立足电力公司配网投资建设现状,合理对投资效果进行评估,对于指导未来公司通信资源建设、把握投资时序、防范投资风险、切实提高电力公司电网供电能力和供电可靠性水平意义重大。近年来,随着国家“三集五大”体系的逐步进行,电力通信资源得到了迅速的发展。电网通信资源大规模建设在有效改善电网运行条件的同时,也给电力公司管理经营带来巨大压力:一方面,随着电力公司资产规模的扩大,电网运行、维护和折旧费用迅速攀升,大规模融资带来的巨额财务费用使公司面临着前所未有的困难和压力;另一方面,部分电网设备利用率偏低等问题日益突出,严重影响了电网的经济运行,投资效益难以实现;此外,电网公司当前投资未形成一套科学的电网建设投资评估与优化体系,给电网建设投资管理增加了很多不确定性。以上三个方面的问题在一定程度上阻碍了电网的优化升级,以及公司经营效益的持续提升。因此,研究电网通信资源投资效益问题,量化分析电网通信资源投资,评估其经济效益,并基于评估结果进一步优化电网通信资源投资建设,不仅有利于电网公司科学选择通信资源投资项目,合理把握投资时序,有效防范投资风险,还可进一步稳步提高电网公司的电网通信资源建设投资效益,促进电网公司良性发展。本文在充分研究电网输配电网络建设投资现状的基础上,结合电网投资效益评价的基本理论,构建电网通信资源建设投资效益评价财务指标、非财务指标体系,建立基于数据包络分析以及灰色关联分析评价模型,并对浙江省电网通信资源投资效益进行评估,并根据评价结果,提出电网通信资源投资建设优化对策。
连晶[10]（2014）在《论述人力资源生态与人力资源投资风险规避》文中进行了进一步梳理当前的市场竞争已经不单单是经济、科技的竞争,还包括人才的竞争。人才是一个企业不断发展的动力,企业必须重视人力资源部门的设置。人力资源的生存发展需要相应的社会和自然环境的配合,人力资源的投资也会面临着一些风险,从而影响企业的实际收益情况。本文主要论述了人力资源生态如何规避人力资源投资风险,旨在为同行提供参考,促进企业的可持续稳定发展。
二、企业人力资源投资风险分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资源投资风险分析（论文提纲范文）
（1）基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及国内外文献综述 |
| 一、相关理论基础 |
| 二、人力资源价值评估研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 人力资源价值及其评估概述 |
| 第一节 人力资源 |
| 一、人力资源的定义 |
| 二、人力资源的特点 |
| 三、人力资源与人力资本 |
| 第二节 人力资源价值 |
| 一、人力资源价值的定义及特点 |
| 二、人力资源价值分类及构成 |
| 三、人力资源价值的影响因素 |
| 第三节 人力资源价值评估 |
| 一、评估现状 |
| 二、人力资源价值评估影响因素 |
| 三、人力资源价值评估的意义与可行性 |
| 四、人力资源价值评估方法 |
| 第三章 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 第一节 知识密集型企业 |
| 一、定义及代表行业 |
| 二、特点 |
| 第二节 知识密集型企业人力资源价值评估方法选择 |
| 一、传统方法分析 |
| 二、实物期权法适用性分析 |
| 第三节 知识密集型企业人力资源期权识别 |
| 第四节 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 一、构建实物期权评估综合模型 |
| 二、实物期权评估综合模型相关参数的确定 |
| 第五节 知识密集型企业人力资源价值评估的基本要素 |
| 一、评估主体和原则 |
| 二、评估目的 |
| 三、评估对象 |
| 四、价值类型和评估范围 |
| 五、评估假设 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 科大讯飞公司情况概述 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源情况 |
| 第二节 科大讯飞人力资源价值评估 |
| 一、人力资源创造的预期收益折现值计算 |
| 二、人力资源隐含的期权价值计算 |
| 三、人力资源价值评估 |
| 四、评估结果分析 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）农户人力资源投资对农户收入模式选择研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路、方法和内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 论文创新点与不足 |
| 1.3.1 论文创新点 |
| 1.3.2 研究不足 |
| 第二章 相关文献研究 |
| 2.1 农户收入研究 |
| 2.2 人力资源管理研究 |
| 2.3 农村人力资本投资研究 |
| 2.4 人力资本投资对农户收入影响研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 第三章 农户人力资源投资和农户收入现状 |
| 3.1 中国农户人力资源投资现状分析 |
| 3.1.1 农户教育人力资源投资 |
| 3.1.2 农户健康人力资源投资 |
| 3.1.3 农户劳动力迁移投资 |
| 3.2 我国农户收入现状 |
| 3.2.1 农户收入总体水平 |
| 3.2.2 农户人均纯收入情况 |
| 3.2.3 农户人均纯收入构成 |
| 第四章 农户人力资源投资影响农户收入模式理论研究 |
| 4.1 农户人力资源投资决策分析 |
| 4.1.1 农户人力资源 |
| 4.1.2 农户人力资源投资行为 |
| 4.1.3 农户人力资源投资对农户收入影响分析 |
| 4.2 基本假设 |
| 4.4.1 工资性收入变化规律 |
| 4.4.2 非工资性收入变化规律 |
| 4.4.3 工资性利润变化规律 |
| 4.4.4 非工资性利润变化规律 |
| 4.4.5 农户收入模式变化规律 |
| 第五章 农户人力资源投资影响农户收入模式实证研究 |
| 5.1 变量选取、数据来源 |
| 5.1.1 变量选取 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.1.3 模型构建 |
| 5.2 统计分析 |
| 5.2.1 描述性分析 |
| 5.2.2 相关性检验 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 逐步检验 |
| 5.3.2 模型修正 |
| 5.4 结论 |
| 第六章 政策建议 |
| 6.1 增加教育人力资源投资 |
| 6.2 促进农户劳动力迁移 |
| 6.3 增加农户健康投资 |
| 6.4 优化农户人力资源结构 |
| 6.5 提升农户专业技术 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间发表的论文与科研成果清单 |
| 致谢 |
（3）人力资源生态与人力资源投资风险规避（论文提纲范文）
| 1 关于人力资源生态理论的概念 |
| 1.1 关于人力资源生态理论的介绍 |
| 1.2 人力资源的生态表现 |
| 2 关于如何规避人力资源投资风险 |
| 2.1 完善组织机能 |
| 2.2 合理定位人才的偏好 |
| 3 结论 |
（4）人力资源投资效益研究 ——以AT公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路、方法及创新点 |
| 第2章 人力资源投资效益的概念、理论及相关文献回顾 |
| 2.1 人力资源投资效益的相关概念 |
| 2.2 人力资源投资相关理论 |
| 2.2.1 人力资源成本计量模式 |
| 2.2.2 人力资源投资收益分析 |
| 2.3 国外相关研究 |
| 2.4 国内相关研究 |
| 2.5 研究评述 |
| 第3章 AT公司人力资源投资效益案例分析 |
| 3.1 AT公司人力资源概况 |
| 3.1.1 AT公司情况 |
| 3.1.2 AT公司的人力资源管理现状 |
| 3.2 AT公司的人力资源投资现状 |
| 3.2.1 人力资源投资计划 |
| 3.2.2 投资评估的基本方法 |
| 3.3 AT公司人力资源投资存在的问题 |
| 3.3.1 缺失科学的战略规划 |
| 3.3.2 人力资本投资与企业发展不匹配 |
| 3.3.3 投资比例失衡问题 |
| 3.3.4 人员培训投资效益较低，投资积极性不高 |
| 3.3.5 员工流失问题 |
| 3.4 主要原因分析 |
| 第4章 AT公司人力资源投资效益提升的改进措施 |
| 4.1 建立科学的投资风险决策机制 |
| 4.2 建立良好的激励约束机制，服务企业发展 |
| 4.3 建立科学合理的收入分配制度 |
| 4.4 提炼培训课程，提升投资效益 |
| 4.4.1 完善培训制度 |
| 4.4.2 强化员工培训的重要性宣传 |
| 4.5 保持引进人才，增加归属感 |
| 第5章 AT公司提升人力资源投资效益的配套措施 |
| 5.1 高层方面 |
| 5.2 内部制度建设方面 |
| 5.3 培养知识型团队 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 公司问卷调查模板 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）基层公立医院人力资源投资问题研究 ——以滨州市中心医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状及未来趋势 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究趋势 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 基本概念与相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人力资源投资成本 |
| 2.1.2 人力资源投资收益 |
| 2.1.3 人力资源投资风险 |
| 2.1.4 人力资源管理会计 |
| 2.1.5 人力资源资本化 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.3 人力资源投资的必要性分析 |
| 第3章 滨州市中心医院人力资源投资实践总结 |
| 3.1 人力资源投资的具体实践情况 |
| 3.2 滨州市中心医院人力资源投资实践总结 |
| 3.2.1 人力资源的组织认同感得到强化 |
| 3.2.2 专业化的投资管理队伍基本形成 |
| 3.2.3 人力资源创新精神明显增强 |
| 3.2.4 人力资源业务素养得到大幅度提高 |
| 3.2.5 人力资源的"性价比"有了质的飞跃 |
| 第4章 基层公立医院人力资源投资存在的主要问题 |
| 4.1 人力资源投资成本问题 |
| 4.1.1 人力资源投资成本收益关联性低 |
| 4.1.2 人力资源投资成本期望值持续偏高 |
| 4.2 人力资源投资回报问题 |
| 4.2.1 人力资源部分投资收益线偏短 |
| 4.2.2 人力资源投资回报率偏低 |
| 4.3 人力资源投资行为问题 |
| 4.3.1 人力资源投资有效性差 |
| 4.3.2 人力资源投资行为存在高风险隐患 |
| 4.3.3 人力资源投资有过度投资倾向问题 |
| 4.3.4 投资改进有严重的逆帕累托化问题 |
| 4.4 人力资源投资结构问题 |
| 4.4.1 薪酬待遇呈现严重的正态分布扁平化 |
| 4.4.2 人力资源投资编制内外差距大 |
| 4.5 人力资源投资路径问题 |
| 4.5.1 人力资源投资路径过于单一 |
| 4.5.2 人力资源投资路径标准不科学 |
| 第5章 基层公立医院人力资源投资存在问题的原因 |
| 5.1 管理者对人力资源投资认识不足 |
| 5.2 人力资源投资缺少合理规划 |
| 5.3 人力资源投资收益具体分析行为缺少理论指导 |
| 5.4 人力资源投资成本、收益缺少完善的会计核算 |
| 5.5 人力资源投资收益无量化分析 |
| 5.6 人力资源投资成本、收益缺少数据比较分析 |
| 第6章 基层公立医院提升人力资源投资效益的路径 |
| 6.1 营造有利于人力资源投资的环境氛围 |
| 6.1.1 形成良好的人力资源投资的组织文化环境 |
| 6.1.2 树立人力资源投资专业化管理理念 |
| 6.2 做好人力资源投资管理配套措施 |
| 6.2.1 健全专业技术人才档案管理制度 |
| 6.2.2 建立完善的专业技术人才测评体系 |
| 6.2.3 建立健全人力资源投资配套机制 |
| 6.3 对人力资源投资进行资本化管理 |
| 6.3.1 制订完善的投资成本——收益控制标准 |
| 6.3.2 对投资成本、收益进行量化比较分析 |
| 6.3.3 人力资源投资要做好风险监测与控制 |
| 6.4 有效控制人力资源投资总成本 |
| 6.4.1 积极推行后勤工作社会化管理 |
| 6.4.2 实行更为灵活的聘任管理工作 |
| 6.4.3 引进淘汰制人力资源管理模式 |
| 6.5 提高医院人力资源投资收益总量 |
| 6.5.1 加强对职工职业生涯的规划工作 |
| 6.5.2 做好职工的自我管理能力的培训 |
| 6.5.3 改进科室内部管理的效率与方法 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（6）人力资源投资、内部控制与企业绩效（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 人力资源与企业绩效 |
| 2.1.2 内部控制与企业绩效 |
| 2.1.3 内部控制与人力资源投资 |
| 2.2 文献评述 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 人力资源投资与企业绩效的理论分析 |
| 3.1.1 人力资源投资创造企业价值 |
| 3.1.2 人力资源投资影响企业绩效 |
| 3.2 内部控制与人力资源投资的关系分析 |
| 3.2.1 内部控制与企业管理水平的关系 |
| 3.2.2 人力资源内部控制与人力资源投资效果的关系 |
| 3.2.3 内部控制与人力资源投资效果的关系 |
| 3.3. 内部控制对人力资源投资与企业绩效之间关系的影响分析 |
| 3.4 假设提出 |
| 第4章 实证设计及描述性统计 |
| 4.1 样本选择及数据来源 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 内部控制质量度量 |
| 4.2.2 人力资源投资水平度量 |
| 4.2.3 企业绩效度量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型设计 |
| 4.4 样本描述性统计 |
| 4.5 相关性分析 |
| 第5章 实证结果分析 |
| 5.1 总样本的回归结果分析 |
| 5.1.1 总样本三年数据的回归结果分析 |
| 5.1.2 总样本分年度数据的回归结果分析 |
| 5.2 分样本的进一步检验 |
| 5.2.1 国有企业与民营企业的对比分析 |
| 5.2.2 服务业与非服务业企业的对比分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 第6章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.3 本文的不足之处及未来研究展望 |
| 6.3.1 不足之处 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）人力资源生态与人力资源投资风险规避（论文提纲范文）
| 一、人力资源生态概述 |
| (一) 人力资源生态的定义 |
| (二) 人力资源生态的主要内容 |
| 二、人力资源投资与投资风险概述 |
| (一) 人力资源投资 |
| (二) 人力资源投资风险 |
| 三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险 |
| (一) 组织制度系统的保障 |
| (二) 激励系统的保障 |
| (三) 人力资源文化的建设 |
| (四) 感情系统的建设 |
| 四、结束语 |
（8）人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、企业人力资源的投资事项及其信息指标的会计模块 |
| ( 一) 人力资源投资 |
| ( 二) 企业会计的人力资源投资事项 |
| ( 三) 人力资源投资的信息指标及投资事项的会计 |
| 三、企业人力资源的产权交易及其信息指标的会计模块 |
| ( 一) 人力资源产权 |
| ( 二) 企业会计与人力资源产权交易 |
| ( 三) 人力资源的产权的信息指标及产权交易的会计 |
| 四、企业人力资源的成本补偿及其指标信息的会计模块 |
| ( 一) 人力成本 |
| ( 二) 企业人力成本及其成本补偿 |
| ( 三) 人力成本的指标信息及成本补偿的会计 |
| 五、企业人力资本的权益分配及其指标信息的会计模块 |
| ( 一) 人力资本 |
| ( 二) 企业会计与人力资本的权益分配 |
| ( 三) 人力资本的指标信息及权益分配的会计 |
（9）浙江省电网通信资源投资效益评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究水平综述及动态发展 |
| 1.2.2 国外研究水平综述及动态发展 |
| 1.3 本文研究的主要方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 电网通信资源管理现状及存在问题 |
| 2.1 电网通信资源概述 |
| 2.2 电网通信资源管理现状及存在的问题 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 电网通信资源投资效益评估指标体系 |
| 3.1 电网通信资源投资效益评估指标构建思路 |
| 3.1.1 电网通信资源投资效益特点 |
| 3.1.2 指标体系构建原则 |
| 3.1.3 指标体系构建依据 |
| 3.2 电网通信资源投资效益评估指标体系构建 |
| 3.2.1 体系结构 |
| 3.2.2 经济效益指标 |
| 3.2.3 可靠性投资效益指标 |
| 3.2.4 指标计算说明 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 电网通信资源投资效益评估模型 |
| 4.1 基于数据包络分析的电网通信资源投资效益评估模型 |
| 4.1.1 C~2R模型 |
| 4.1.2 决策单元的DEA有效分类 |
| 4.1.3 DEA有效的经济含义 |
| 4.1.4 C~2GS~2模型 |
| 4.1.5 DEA评估指标体系 |
| 4.2 基于灰色关联度赋权方法的电网通信资源投资效益评估模型 |
| 4.2.1 原始数据的预处理 |
| 4.2.2 指标权重确定 |
| 4.2.3 综合评价 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 浙江省电网通信资源投资效益评估 |
| 5.1 案例描述 |
| 5.2 基于数据包络分析模型 |
| 5.2.1 基于C~2R模型的网络投资效益评估 |
| 5.2.2 C~2R与C~2GS~2模型网络效益评价的对比 |
| 5.2.3 规划方案的网络效益评估与分析 |
| 5.3 基于灰色关联赋权分析模型 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 浙江省电力公司通信资源投资建设优化对策 |
| 6.1 重视增加通信资源投入 |
| 6.2 优化电网各项资源投入比例 |
| 6.3 电网建设落后地区加大通信资源投入比例 |
| 6.4 研发管理软件实现通信资源效益动态评估 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
（10）论述人力资源生态与人力资源投资风险规避（论文提纲范文）
| 一、从人力资源生态角度看人力资源投资风险 |
| (一) 人力资源供求生态 |
| (二) 人力资源偏好生态 |
| (三) 企业内部生态 |
| 二、从优化人力资源生态入手规避人力资源投资风险 |
| (一) 根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容 |
| (二) 根据人才偏好进行人力资源投资 |
| (三) 积极培育良好的企业内部生态 |
| 三、结语 |
四、企业人力资源投资风险分析（论文参考文献）
- [1]基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例[D]. 徐晨. 云南财经大学, 2020(07)
- [2]农户人力资源投资对农户收入模式选择研究[D]. 王瑞平. 湖南科技大学, 2018(07)
- [3]人力资源生态与人力资源投资风险规避[J]. 王盛斌. 中国市场, 2017(28)
- [4]人力资源投资效益研究 ——以AT公司为例[D]. 王杰. 对外经济贸易大学, 2017(02)
- [5]基层公立医院人力资源投资问题研究 ——以滨州市中心医院为例[D]. 李吉瑞. 山东师范大学, 2016(06)
- [6]人力资源投资、内部控制与企业绩效[D]. 姜苏娱. 山东大学, 2016(02)
- [7]人力资源生态与人力资源投资风险规避[J]. 杨颖. 市场观察, 2015(S2)
- [8]人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计[J]. 吴泷. 西北大学学报(哲学社会科学版), 2015(06)
- [9]浙江省电网通信资源投资效益评估研究[D]. 陈崇敬. 华北电力大学(北京), 2014(05)
- [10]论述人力资源生态与人力资源投资风险规避[J]. 连晶. 现代商业, 2014(04)
标签：内部控制论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源成本论文; 人力成本论文;